초역 다빈치 노트

초역 다빈치 노트 - 역사상 가장 비범한 인간의 7가지 생각 도구
사쿠라가와 다빈치 지음, 김윤경 옮김 / 한국경제신문 / 2020년 8월

돌고래는 자신의 등지느러미의 날이 얼마나 날카로운지, 그리고 악어의 배가 얼마나 부드러운지 알고 있다.돌고래는 악어와 싸울 때 악어 밑으로 숨어 들어가 악어의 배를 갈라 죽인다. 도망가는 자나 겁먹고 떨면서 잡으려는 자에게는 악어가 두려운 존재이며 절대 이길 수 없다. <파리 매뉴스크립트 H>(-38-)


완벽에 가깝게 재현한 복사본을 모두 구입한다면 19만 달러에 가까울 것이다. 복사본이 이렇게 비싸다는 사실도 놀랍지만 원본 노트는 최소한의 가격을 가늠해봐도 28억 달러를 넘은 가치가 있다. (-5-)


마이크로소프트의 창업자 빌 게이츠는 1994년 경매에서 레오나르도 다빈치의 친필 노트 가운데 하나인 <코덱스 레스터 Codex Leicester>를 낙찰받았다.가격은 무려 3,800만 달러! 세상에서 가장 비싼 책이었다. (-16-)


레오나르도가 산드로라고 지명한 것은 특별한 경우일 뿐이며, 감정의 기복이 심한 미켈란젤로를 비판할 때는 이름을 밝히지 않았다. 자존감을 높이기 위한 비판이지 논쟁을 일으키는 데 목적을 두지 않았기에 다른 사람들에게 보여줄 필요가 없으며 자신만 알고 있으면 되는 것이다. (-47-)


"호홉의 원인,심장이 움직이는 원인, 구토의 원인, 위에 있는 음식물이 아래로 내려가는 원인, 장이 비는 원인, 과도한 음식물이 장내를 이동해가는 원인, 음식을 삼키는 원인, 기침을 하는 원인, 하품을 하는 원인,재채기를 하는 원인,손발이 저리는 원인, 손발 한쪽의 감각을 잃는 원인, 가려움의 원인, 성욕과 기타 육체적 욕구의 원인, 배뇨의 원인,그리고 이러한 육체의 모든 자연적 생리 작용의 원인."(-75-)


레오나르도는 남들이 하지 않는 일에 과감하게 도전했는데 그중에서도 대표적인 예는 문장을 거울문자로 기록한 일이다. 대개 알파벳으로 문장을 쓸 때는 왼쪽에서 오른쪽 방햐으로 가면서 쓴다. (-91-)


이야기를 담은 그림은 대비 효과를 연출하기 위해 정반대의 인물을 함께 표현하면 좋다. 추한 사람과 아름다운 사람, 큰 사람과 작은 사람, 노인과 젊은이, 강한 자와 약한 자, 이렇게 서로 다까이에 둘수록 대비는 선명해진다. 그러므로 가능한 한 서로 다른 인물들을 같이 배치하면 좋다. <코덱스 우르비나스>(-126-)


레오나르도 다빈치의 데뷔작 <수태고지>의 바닥에 깔린 테라코다 타일에는 점토를 구울 때 생기는 작은 공기구멍이 모두 그려져 있다.천사의 날개는 무지개색과 금색으로 화려하게 그리는 것이 깆본의 관례였지만 ,레오나르도는 사실감이 느껴지도록 날개를 갈색으로 그렸다. (-141-)


레오나르도 다빈치는 1452년에 태어나 1519년에 세상을 떠났다.피렌체의 빈민출신이며, 서자였던 다빈치는 수많은 사회적 경험과 남다른 발상과 생각으로 프랑스 완조에 초빙되었으며,그가 남겨놓은 노트는 8000여장에 달하였다. 그의 천재적인 머리, 미래를 예측하고,예견할 수 있는 능력은 지금 현재 수많은 기업인들에게 깊은 영감을 제시하고 있으며, 저자처럼 다빈치스트가 되고 싶은 이들이 많았다. 그것은 그가 시대를 뛰어 넘어, 400년 이후의 미래를 예측하였기 때문이다. 새의 날아가는 모습을 보고, 인간이 세상을 날 수 있는 방법을 구상하였고,그것이 라이트 형제에 의해 알아가는 기구를 구현함으로서,그의 예측이 맞아 떨어지게 된다.


그는 후대에 많은 노트를 남겨 놓았다.코덱스 아틀란티쿠스, 코덱스 트리불지아누스, 새의 비행에 관한 코덱스, 파리 매뉴스크립트,해부노트, 코덱스 윈저, 코덱스 아룬델, 코덱스 포스터, 코덱스 마드리드,코덱스 레스터, 코덱스 우르비나스는 레오나르도 다빈치의 방대한 메모의 흔적이며, 빌게이츠는 레오나르도 다빈치의 노트를 비싼 가격에 구매하기에 이르렀다.그만큼 절대적인 영향력을 가지고 있으며, 레오나르도 다빈치의 모든 것을 모방하고 싶은 아이디어는 시대를 뛰어 넘어 지금까지 우리 삶과 사회에 영향을 끼치고 있는 증거라고 말할 수 있었다.더군다나 이 책을 통해 보듯이, 다빈치는 자연의 디테일한 부분까지 짚고 넘어갔으며,그것을 노트에 기록하게 된다. 인체의 모형도를 정밀하게 그려낼 수 있었던 이유도 여기에 있다. 여전히 그가 남겨 놓은 유산은 우리 사회에 깊은 영향을 끼치고 있으며, 앞으로도 다빈치 노트는 어디선가 나타날 것이 분명하다.

파워풀(양장본 HardCover)

파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결
패티 맥코드 지음, 허란.추가영 옮김 / 한국경제신문 / 2020년 10월

우리는 모두 책임감 있는 어른이다.
우리는 모두 우리가 하는 일을 자랑스러워하고 싶어 한다.
우리는 지금 다니고 있는 회사와 맡고 있는 프로젝트가 '훌륭한 이력'이 될 것이라고 여긴다.
우리는 중요하지 않은 일을 중단하는 것만으로도 매일매일을 혁신할 수 있다. (-9-)


넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다.오히려 우리는 정반대로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다.팀을 만들고 사람을 관리하는 방법이 구식이 됐다는 것을 깨달았기 때문이다. (-16-)


사람들은 또 데이터를 적용할 때 편견을 가질 수 있다.우리는 직원들이 다른 사람의 데이터보다 자신의 데이터를 특별하다고 여기는 경향이 있음을 목격했다. 예컨데 마케팅팀이 어떤 데이터를 끌어내면 영업팀은 또 다른 데이터를 쓰는 식이다. 데이터는 문제 해결을 위한 하나의 구성요소일 뿐이다. (-113-)


넷플릭스는 인재관리에 대해 세가지 기본 철학을 만들었다.
첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. (-162-)

내가 넷플릭스에서한 첫 번째 일중 하나는 급여체계와 피드백 과정을 떼어놓는 것이었다. 나는 이것이 바람직한지 어떤지는 고사하고, 가능하다는 점을 받아들이는 것조차 어렵다는 걸 인정한다. 이 두 시스템은 마치 서로 얽혀 있어서 분리할 수 없는 것처럼 되어 있다. 실제로 인사고과와 급여 인상, 보너스 계산이 단단하게 묶여 있는 것은 기업이 평가 과정을 그만둘 수 없게 하는 주요 요인 중 하나다. (-199-)


2018년 출간된 패티 맥코드의 <파워풀>이 개정판으로 재출간되었다. 컨텐츠는 동일하지만, 2020년은 2018년과 달리 상황은 달라졌다.2018년 넷플릭스는 대면 사회에서 스타트업 성장 유망주로서, 하나의 유니콘 기업으로 부각되었고, 2020년은 코로나 펜데믹으로 이하여, 넷플릭스의 성장세는 더욱 영향력을 키워 나가게 된다. 선택지가 많았던 2018년과 선택지가 한정되어 있는 2020년의 차이는 넷플릭스를 보는 시점에 있어서 차이와 차별화를 낳고, 새로운 변화를 요구하고 있었다. 우리는 안방에서 넷플릭스를 시청하는 문화가 정착하였고, 그 과정에서 넷플릭스 이용자 수는 상당히 증가하였다., 그 과정에서 넥플릭스 스스로 새로운 가치를 구현할 수 있게 된 것이다. 넷플릭스의 경영철학을 보면, 인재 육성에서 타기업과 차이를 보이고 있으며, 선택지를 여러개 만들어 놓고,자율성을 각자 부여하되 ,맡은 책임은 다할 수 있는 장치를 넷플릭스 문화에 심어 놓은 것이다. 직원들이 각자 휴가를 쓸 수 있는 시간과 시점은 자유롭게 하고, 관리자와 소통할 수 있는 체게를 구축하는 것, 회사의 경영 방식, 회사의 목표와 목적에 대해서 정확하게 아는 인재를 키워나가는 것,이러한 요소들은 넷플릭스 문화의 핵심 가치였다. 


그들은 조직의 목표,팀원의 목표에 부학하고, 최적화된 인재,작합한 인재를 성장할 수 있는 체계를 완성시켜 나가고 있다.그 과정에서 새로운 가치,새로운 변화, 새로운 경영방식을 채택하고 있으며, 설령 넷플릭스 문화와 맞지 않아서 회사를 떠나는 이라도 타 기업에 취업을 할 때,기꺼이 추천서를 써줌으로서, 넷플릭스에 친화적이면서, 유기적인 관계를 형성하도록 체계를 잡아 나갔으며, 기업에 대한 신뢰와 소통을 강조하였다. 회의나 워크숍에서, 수평적인 관계와 수직적인 관계를 병행하면서, 각자의 의견을 서로 나눌 수 있는 회의 시스템을 구축하였으며, 그 과정에서 도출된 안은 넥플릭스의 아이디어와 새로운 서비스로 넷플릭스 데이터 알고리즘에 반영되어 , 채택될 수 있도록 만들어 나갔다.

파워풀

Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (Hardcover)
Patty McCord / Silicon Guild / 2018년 1월

우리는 모두 책임감 있는 어른이다.
우리는 모두 우리가 하는 일을 자랑스러워하고 싶어 한다.
우리는 지금 다니고 있는 회사와 맡고 있는 프로젝트가 '훌륭한 이력'이 될 것이라고 여긴다.
우리는 중요하지 않은 일을 중단하는 것만으로도 매일매일을 혁신할 수 있다. (-9-)


넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다.오히려 우리는 정반대로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다.팀을 만들고 사람을 관리하는 방법이 구식이 됐다는 것을 깨달았기 때문이다. (-16-)


사람들은 또 데이터를 적용할 때 편견을 가질 수 있다.우리는 직원들이 다른 사람의 데이터보다 자신의 데이터를 특별하다고 여기는 경향이 있음을 목격했다. 예컨데 마케팅팀이 어떤 데이터를 끌어내면 영업팀은 또 다른 데이터를 쓰는 식이다. 데이터는 문제 해결을 위한 하나의 구성요소일 뿐이다. (-113-)


넷플릭스는 인재관리에 대해 세가지 기본 철학을 만들었다.
첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. (-162-)

내가 넷플릭스에서한 첫 번째 일중 하나는 급여체계와 피드백 과정을 떼어놓는 것이었다. 나는 이것이 바람직한지 어떤지는 고사하고, 가능하다는 점을 받아들이는 것조차 어렵다는 걸 인정한다. 이 두 시스템은 마치 서로 얽혀 있어서 분리할 수 없는 것처럼 되어 있다. 실제로 인사고과와 급여 인상, 보너스 계산이 단단하게 묶여 있는 것은 기업이 평가 과정을 그만둘 수 없게 하는 주요 요인 중 하나다. (-199-)


2018년 출간된 패티 맥코드의 <파워풀>이 개정판으로 재출간되었다. 컨텐츠는 동일하지만, 2020년은 2018년과 달리 상황은 달라졌다.2018년 넷플릭스는 대면 사회에서 스타트업 성장 유망주로서, 하나의 유니콘 기업으로 부각되었고, 2020년은 코로나 펜데믹으로 이하여, 넷플릭스의 성장세는 더욱 영향력을 키워 나가게 된다. 선택지가 많았던 2018년과 선택지가 한정되어 있는 2020년의 차이는 넷플릭스를 보는 시점에 있어서 차이와 차별화를 낳고, 새로운 변화를 요구하고 있었다. 우리는 안방에서 넷플릭스를 시청하는 문화가 정착하였고, 그 과정에서 넷플릭스 이용자 수는 상당히 증가하였다., 그 과정에서 넥플릭스 스스로 새로운 가치를 구현할 수 있게 된 것이다. 넷플릭스의 경영철학을 보면, 인재 육성에서 타기업과 차이를 보이고 있으며, 선택지를 여러개 만들어 놓고,자율성을 각자 부여하되 ,맡은 책임은 다할 수 있는 장치를 넷플릭스 문화에 심어 놓은 것이다. 직원들이 각자 휴가를 쓸 수 있는 시간과 시점은 자유롭게 하고, 관리자와 소통할 수 있는 체게를 구축하는 것, 회사의 경영 방식, 회사의 목표와 목적에 대해서 정확하게 아는 인재를 키워나가는 것,이러한 요소들은 넷플릭스 문화의 핵심 가치였다. 


그들은 조직의 목표,팀원의 목표에 부학하고, 최적화된 인재,작합한 인재를 성장할 수 있는 체계를 완성시켜 나가고 있다.그 과정에서 새로운 가치,새로운 변화, 새로운 경영방식을 채택하고 있으며, 설령 넷플릭스 문화와 맞지 않아서 회사를 떠나는 이라도 타 기업에 취업을 할 때,기꺼이 추천서를 써줌으로서, 넷플릭스에 친화적이면서, 유기적인 관계를 형성하도록 체계를 잡아 나갔으며, 기업에 대한 신뢰와 소통을 강조하였다. 회의나 워크숍에서, 수평적인 관계와 수직적인 관계를 병행하면서, 각자의 의견을 서로 나눌 수 있는 회의 시스템을 구축하였으며, 그 과정에서 도출된 안은 넥플릭스의 아이디어와 새로운 서비스로 넷플릭스 데이터 알고리즘에 반영되어 , 채택될 수 있도록 만들어 나갔다.

파워풀

Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility (Paperback) - '파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결' 원서
Patty McCord / Silicon Guild / 2018년 1월

우리는 모두 책임감 있는 어른이다.
우리는 모두 우리가 하는 일을 자랑스러워하고 싶어 한다.
우리는 지금 다니고 있는 회사와 맡고 있는 프로젝트가 '훌륭한 이력'이 될 것이라고 여긴다.
우리는 중요하지 않은 일을 중단하는 것만으로도 매일매일을 혁신할 수 있다. (-9-)


넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다.오히려 우리는 정반대로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다.팀을 만들고 사람을 관리하는 방법이 구식이 됐다는 것을 깨달았기 때문이다. (-16-)


사람들은 또 데이터를 적용할 때 편견을 가질 수 있다.우리는 직원들이 다른 사람의 데이터보다 자신의 데이터를 특별하다고 여기는 경향이 있음을 목격했다. 예컨데 마케팅팀이 어떤 데이터를 끌어내면 영업팀은 또 다른 데이터를 쓰는 식이다. 데이터는 문제 해결을 위한 하나의 구성요소일 뿐이다. (-113-)


넷플릭스는 인재관리에 대해 세가지 기본 철학을 만들었다.
첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. (-162-)

내가 넷플릭스에서한 첫 번째 일중 하나는 급여체계와 피드백 과정을 떼어놓는 것이었다. 나는 이것이 바람직한지 어떤지는 고사하고, 가능하다는 점을 받아들이는 것조차 어렵다는 걸 인정한다. 이 두 시스템은 마치 서로 얽혀 있어서 분리할 수 없는 것처럼 되어 있다. 실제로 인사고과와 급여 인상, 보너스 계산이 단단하게 묶여 있는 것은 기업이 평가 과정을 그만둘 수 없게 하는 주요 요인 중 하나다. (-199-)


2018년 출간된 패티 맥코드의 <파워풀>이 개정판으로 재출간되었다. 컨텐츠는 동일하지만, 2020년은 2018년과 달리 상황은 달라졌다.2018년 넷플릭스는 대면 사회에서 스타트업 성장 유망주로서, 하나의 유니콘 기업으로 부각되었고, 2020년은 코로나 펜데믹으로 이하여, 넷플릭스의 성장세는 더욱 영향력을 키워 나가게 된다. 선택지가 많았던 2018년과 선택지가 한정되어 있는 2020년의 차이는 넷플릭스를 보는 시점에 있어서 차이와 차별화를 낳고, 새로운 변화를 요구하고 있었다. 우리는 안방에서 넷플릭스를 시청하는 문화가 정착하였고, 그 과정에서 넷플릭스 이용자 수는 상당히 증가하였다., 그 과정에서 넥플릭스 스스로 새로운 가치를 구현할 수 있게 된 것이다. 넷플릭스의 경영철학을 보면, 인재 육성에서 타기업과 차이를 보이고 있으며, 선택지를 여러개 만들어 놓고,자율성을 각자 부여하되 ,맡은 책임은 다할 수 있는 장치를 넷플릭스 문화에 심어 놓은 것이다. 직원들이 각자 휴가를 쓸 수 있는 시간과 시점은 자유롭게 하고, 관리자와 소통할 수 있는 체게를 구축하는 것, 회사의 경영 방식, 회사의 목표와 목적에 대해서 정확하게 아는 인재를 키워나가는 것,이러한 요소들은 넷플릭스 문화의 핵심 가치였다. 


그들은 조직의 목표,팀원의 목표에 부학하고, 최적화된 인재,작합한 인재를 성장할 수 있는 체계를 완성시켜 나가고 있다.그 과정에서 새로운 가치,새로운 변화, 새로운 경영방식을 채택하고 있으며, 설령 넷플릭스 문화와 맞지 않아서 회사를 떠나는 이라도 타 기업에 취업을 할 때,기꺼이 추천서를 써줌으로서, 넷플릭스에 친화적이면서, 유기적인 관계를 형성하도록 체계를 잡아 나갔으며, 기업에 대한 신뢰와 소통을 강조하였다. 회의나 워크숍에서, 수평적인 관계와 수직적인 관계를 병행하면서, 각자의 의견을 서로 나눌 수 있는 회의 시스템을 구축하였으며, 그 과정에서 도출된 안은 넥플릭스의 아이디어와 새로운 서비스로 넷플릭스 데이터 알고리즘에 반영되어 , 채택될 수 있도록 만들어 나갔다.

파워풀

Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility (Paperback)
패티 맥코드 / Missionday / 2020년 1월

우리는 모두 책임감 있는 어른이다.
우리는 모두 우리가 하는 일을 자랑스러워하고 싶어 한다.
우리는 지금 다니고 있는 회사와 맡고 있는 프로젝트가 '훌륭한 이력'이 될 것이라고 여긴다.
우리는 중요하지 않은 일을 중단하는 것만으로도 매일매일을 혁신할 수 있다. (-9-)


넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다.오히려 우리는 정반대로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다.팀을 만들고 사람을 관리하는 방법이 구식이 됐다는 것을 깨달았기 때문이다. (-16-)


사람들은 또 데이터를 적용할 때 편견을 가질 수 있다.우리는 직원들이 다른 사람의 데이터보다 자신의 데이터를 특별하다고 여기는 경향이 있음을 목격했다. 예컨데 마케팅팀이 어떤 데이터를 끌어내면 영업팀은 또 다른 데이터를 쓰는 식이다. 데이터는 문제 해결을 위한 하나의 구성요소일 뿐이다. (-113-)


넷플릭스는 인재관리에 대해 세가지 기본 철학을 만들었다.
첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. (-162-)

내가 넷플릭스에서한 첫 번째 일중 하나는 급여체계와 피드백 과정을 떼어놓는 것이었다. 나는 이것이 바람직한지 어떤지는 고사하고, 가능하다는 점을 받아들이는 것조차 어렵다는 걸 인정한다. 이 두 시스템은 마치 서로 얽혀 있어서 분리할 수 없는 것처럼 되어 있다. 실제로 인사고과와 급여 인상, 보너스 계산이 단단하게 묶여 있는 것은 기업이 평가 과정을 그만둘 수 없게 하는 주요 요인 중 하나다. (-199-)


2018년 출간된 패티 맥코드의 <파워풀>이 개정판으로 재출간되었다. 컨텐츠는 동일하지만, 2020년은 2018년과 달리 상황은 달라졌다.2018년 넷플릭스는 대면 사회에서 스타트업 성장 유망주로서, 하나의 유니콘 기업으로 부각되었고, 2020년은 코로나 펜데믹으로 이하여, 넷플릭스의 성장세는 더욱 영향력을 키워 나가게 된다. 선택지가 많았던 2018년과 선택지가 한정되어 있는 2020년의 차이는 넷플릭스를 보는 시점에 있어서 차이와 차별화를 낳고, 새로운 변화를 요구하고 있었다. 우리는 안방에서 넷플릭스를 시청하는 문화가 정착하였고, 그 과정에서 넷플릭스 이용자 수는 상당히 증가하였다., 그 과정에서 넥플릭스 스스로 새로운 가치를 구현할 수 있게 된 것이다. 넷플릭스의 경영철학을 보면, 인재 육성에서 타기업과 차이를 보이고 있으며, 선택지를 여러개 만들어 놓고,자율성을 각자 부여하되 ,맡은 책임은 다할 수 있는 장치를 넷플릭스 문화에 심어 놓은 것이다. 직원들이 각자 휴가를 쓸 수 있는 시간과 시점은 자유롭게 하고, 관리자와 소통할 수 있는 체게를 구축하는 것, 회사의 경영 방식, 회사의 목표와 목적에 대해서 정확하게 아는 인재를 키워나가는 것,이러한 요소들은 넷플릭스 문화의 핵심 가치였다. 


그들은 조직의 목표,팀원의 목표에 부학하고, 최적화된 인재,작합한 인재를 성장할 수 있는 체계를 완성시켜 나가고 있다.그 과정에서 새로운 가치,새로운 변화, 새로운 경영방식을 채택하고 있으며, 설령 넷플릭스 문화와 맞지 않아서 회사를 떠나는 이라도 타 기업에 취업을 할 때,기꺼이 추천서를 써줌으로서, 넷플릭스에 친화적이면서, 유기적인 관계를 형성하도록 체계를 잡아 나갔으며, 기업에 대한 신뢰와 소통을 강조하였다. 회의나 워크숍에서, 수평적인 관계와 수직적인 관계를 병행하면서, 각자의 의견을 서로 나눌 수 있는 회의 시스템을 구축하였으며, 그 과정에서 도출된 안은 넥플릭스의 아이디어와 새로운 서비스로 넷플릭스 데이터 알고리즘에 반영되어 , 채택될 수 있도록 만들어 나갔다.