파워풀(양장본 HardCover)

파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결
패티 맥코드 지음, 허란.추가영 옮김 / 한국경제신문 / 2020년 10월

우리는 모두 책임감 있는 어른이다.
우리는 모두 우리가 하는 일을 자랑스러워하고 싶어 한다.
우리는 지금 다니고 있는 회사와 맡고 있는 프로젝트가 '훌륭한 이력'이 될 것이라고 여긴다.
우리는 중요하지 않은 일을 중단하는 것만으로도 매일매일을 혁신할 수 있다. (-9-)


넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다.오히려 우리는 정반대로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다.팀을 만들고 사람을 관리하는 방법이 구식이 됐다는 것을 깨달았기 때문이다. (-16-)


사람들은 또 데이터를 적용할 때 편견을 가질 수 있다.우리는 직원들이 다른 사람의 데이터보다 자신의 데이터를 특별하다고 여기는 경향이 있음을 목격했다. 예컨데 마케팅팀이 어떤 데이터를 끌어내면 영업팀은 또 다른 데이터를 쓰는 식이다. 데이터는 문제 해결을 위한 하나의 구성요소일 뿐이다. (-113-)


넷플릭스는 인재관리에 대해 세가지 기본 철학을 만들었다.
첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. (-162-)

내가 넷플릭스에서한 첫 번째 일중 하나는 급여체계와 피드백 과정을 떼어놓는 것이었다. 나는 이것이 바람직한지 어떤지는 고사하고, 가능하다는 점을 받아들이는 것조차 어렵다는 걸 인정한다. 이 두 시스템은 마치 서로 얽혀 있어서 분리할 수 없는 것처럼 되어 있다. 실제로 인사고과와 급여 인상, 보너스 계산이 단단하게 묶여 있는 것은 기업이 평가 과정을 그만둘 수 없게 하는 주요 요인 중 하나다. (-199-)


2018년 출간된 패티 맥코드의 <파워풀>이 개정판으로 재출간되었다. 컨텐츠는 동일하지만, 2020년은 2018년과 달리 상황은 달라졌다.2018년 넷플릭스는 대면 사회에서 스타트업 성장 유망주로서, 하나의 유니콘 기업으로 부각되었고, 2020년은 코로나 펜데믹으로 이하여, 넷플릭스의 성장세는 더욱 영향력을 키워 나가게 된다. 선택지가 많았던 2018년과 선택지가 한정되어 있는 2020년의 차이는 넷플릭스를 보는 시점에 있어서 차이와 차별화를 낳고, 새로운 변화를 요구하고 있었다. 우리는 안방에서 넷플릭스를 시청하는 문화가 정착하였고, 그 과정에서 넷플릭스 이용자 수는 상당히 증가하였다., 그 과정에서 넥플릭스 스스로 새로운 가치를 구현할 수 있게 된 것이다. 넷플릭스의 경영철학을 보면, 인재 육성에서 타기업과 차이를 보이고 있으며, 선택지를 여러개 만들어 놓고,자율성을 각자 부여하되 ,맡은 책임은 다할 수 있는 장치를 넷플릭스 문화에 심어 놓은 것이다. 직원들이 각자 휴가를 쓸 수 있는 시간과 시점은 자유롭게 하고, 관리자와 소통할 수 있는 체게를 구축하는 것, 회사의 경영 방식, 회사의 목표와 목적에 대해서 정확하게 아는 인재를 키워나가는 것,이러한 요소들은 넷플릭스 문화의 핵심 가치였다. 


그들은 조직의 목표,팀원의 목표에 부학하고, 최적화된 인재,작합한 인재를 성장할 수 있는 체계를 완성시켜 나가고 있다.그 과정에서 새로운 가치,새로운 변화, 새로운 경영방식을 채택하고 있으며, 설령 넷플릭스 문화와 맞지 않아서 회사를 떠나는 이라도 타 기업에 취업을 할 때,기꺼이 추천서를 써줌으로서, 넷플릭스에 친화적이면서, 유기적인 관계를 형성하도록 체계를 잡아 나갔으며, 기업에 대한 신뢰와 소통을 강조하였다. 회의나 워크숍에서, 수평적인 관계와 수직적인 관계를 병행하면서, 각자의 의견을 서로 나눌 수 있는 회의 시스템을 구축하였으며, 그 과정에서 도출된 안은 넥플릭스의 아이디어와 새로운 서비스로 넷플릭스 데이터 알고리즘에 반영되어 , 채택될 수 있도록 만들어 나갔다.