평가보다 피드백

평가보다 피드백 - 팀을 성장시키는 요즘 팀장의 커뮤니케이션 스킬
백종화 지음 / 중앙books(중앙북스) / 2024년 4월

개인의 성장 관점에서 피드백을 하는 이유는 개인의 성장과 변화를 도모하가 위해서다. 피드백을 통해 개인의 업무 목표를 달성하고, 그 과정에서 구성원들은 자신이 잘하는 점과 개선할 점을 찾아 적용해 나간다. 그러면서 개인이 성장할 수 있기 때문이다. (-21-)

평가:목표를 얼마나 달성했는지 결과물을 판단하는 것

피드백:과거 설정한 목표로부터 시적해서 결과물을 만들어 가는 과정에서 어떤 변화가 있었는지를 판단하는 것(역량, 지식,스킬, 태도, 일하는 방식의 변화)

피드포워드: 미래 기대하는 목표와 모습을 어덯게 달성해 갈지 지금부터 그 과정을 설계하는 것(구체화된 역량과 일하는 방식 , 태도 등) (-40-)

가장 좋은 방법은 데이터를 통해 방법을 찾거나, 담당자 이외에 다양한 사람들의 생각을 듣는 것이다. 이 과정에서 좋았던 점과 개선이 필요한 점을 구분해 보는 것이 필요하다. 특히 좋은 결과가 있었다 하더라도 개선이 필요한 부분이 있어야 하고,나븐 결과에 대해서도 좋았던 점을 찾아야 한다. (-103-)

구성원들에게 심리적 안전감을 주기 위해 리더는 두 가지 생각을 가져야 한다.첫째는 내가 가진 지식과 경험이 정답은 아니고, 더 나은 방법이 있을 수 있다는 것이다. 둘째는 과거의 성공 방식이 현재와 미래의 성공 방식은 아니라는 것이다. (-151-)

내가 어떤 강점을 가지고 있는지 스스로 알고 내가 일하는 방식을 통제할 수 있어야 한다.스스로 높은 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위해 어떤 행동을 해야 하는지를 알고 있는 것이다. 특히 내가 어떤 방식으로 일해야 쉽게 잘하는지,어떤 행동을 취할 때 성과가 반복되는지 알아야 한다.그래야 성공을 반복할 수 있기 때문이다.(-291-)

많은 사람들이 피드백과 평가를 혼용해서 쓰고 있다. 평가가 우선인 사람과 피드백이 우선인 사람은 생각과 관점, 표현이 확연히 다르다. 평가를 우선하는 사람은 그 사람의 결과에 관심을 가지고 있고,피드백이 우선하는 사람은 그 사람의 과정에 관심을 가지고 있다. 즉, 평가를 중시하는 이들은 어떤 방법과 수단을 쓰더라도, 결과가 나으면 모든 게 낫다고 생각하는 이들이다. 그러나 피드백은 과정이 우선이기 때문에,결과가 만족스럽지 않더라도, 과정이 잘되었다면, 그 나머지가 기대에 미치지 못한다 하더라도, 크게 욕심내지 않는다.이런 두가지 유형은 리더가 어떤 사람인지에 따라서, 팀원의 성향과 팀플레이가 달라지며,조직의 목표와 목적이 크게 바뀔 수 있다.

피드백을 할 수 있는 사람의 피드백을 받는 사람과 신뢰,라포가 형성되었을 때, 효과가 극대화된다. 피드백의 목적이 변화와 성장을 우선하기 때문이다.마라톤을 취미로 가진 이들은 전문가를 통해서,자신의 자세와 주법, 훈련방식, 달리는 모습에 대한 피드백이 필요할 때가 있다.그건 어떤 목표를 달성하기 위해서, 스스로 부족한 것,개선할 것을 고쳐 나가기 위해서다. 추가적으로 피드백은 나의 강점,잠재능력, 역량을 발견할 수 있으며,스스로 동기부여가 될 수 있다.평가는 그렇지 못할 때가 많다스스로 좌절감을 느끼기 때문에, 항상 노력해도,그 노력에 결과가 일치 하지 않을 때, 스스로 무너질 위험을 품고 있다. 피드백에 대해서,긍정적으로 바라보고, 평가에 대해서,부정적으로 생각하는 이유도 여기에 있다. 책 『평가보다 피드백』에서는 조직의 리더라면,자신이 평가를 우선하는 리더라면, 조직을 위해서,피드백을 우선하는 리더가 될 수 있고, 팀원이 스스로 바뀌고,변화와 지지, 발전를 추구하는 조직, 팀으로 거듭날 수 있도록 도와줄 수 있다. 스스로의 능력을 인정할 수 있고,발전할 수 있는 여지를 남겨 놓는다. 이 책을 읽고 나부터 피드백 인간으로 거듭나야겠다고 다짐해 본다.