[ 오피스 히어로 vs 오피스 빌런 ]

오피스 히어로 vs 오피스 빌런 - 일보다 사람이 어려운 직장인을 위한 인간관계 리더십
길군(길상훈) 지음 / 밥북 / 2026년 7월

[ 오피스 히어로 vs 오피스 빌런 ]

직장에서 일하다 보면 한번쯤은 느낄거라 생각한다. 일하는 것 보다 사람이 더 어렵다는 것을. 같은 목표를 향해 일하고 있어도 말투 하나, 책임을 회피하는 태도 하나, 공을 가로채는 순간 하나가 관계를 크게 흔들어 놓는 경우를 자주 봤기 때문이다. 나 역시 누군가의 무심한 한마디에 상처를 받거나, 반대로 내가 아무 생각 없이 했던 행동이 누군가에게는 불편함으로 남았을 수 있겠다는 생각이 문득 든다. 조직에서 인적자원을 관리하는 방식을 늘 고민하는 나는 이런 조직 내에서의 인간관계, 반복되는 갈등과 감정의 소용돌이, 협업과 시너지 이런 것들의 중요성을 나날이 실감하는 것같다. 그런 차원에서 이 오피스 히어로 vs 오피스 빌런은 그 제목의 신선함을 차치하고서라도 너무 시선이 끌리는 책이었다. 조직 안에서의 사람. 그 고민을 히어로와 빌런이라는 개념으로 어떻게 다루고 있을지 흥미가 생기는 책이었다.

이 책은 조직을 흔드는 다양한 인간 군상을 위트 있게 보여주면서도, 그들을 단순히 나쁜 사람으로만 규정하지 않는다는 점이 인상적이었다. 실제도 그렇다. 마냥 나쁘기만 한 사람도 없었고, 빌런들도 나름대로의 사정과 이유가 있었던 것 같다. 물론 그걸 이해하고 수용할 수 있는지에 대해서는 다른 이야기지만..  저자의 생각과 발상의 독특함이나 구사하는 문장과 글의 위트가 책을 읽으면서 지루하지 않게 읽을 수 있도록 했다. 실용성 뿐만 아니라, 어려운 책을 각잡고 공부하며 읽지 않아도, 대중교통에서, 주말에 머리를 식히고 싶은데 동시에 업무 역량도 쌓고 싶은 얄궂은 생각이 들때 펼쳐보기 너무 부담 없고 좋은 책이었다.

그렇다고 내용도 마냥 가벼운 것은 아니었다. 이 책은 직장 인간관계에서 상처받는 이유를 사람의 태도와 감정의 문제로 바라보며, 권위와 책임, 동기부여와 리더십의 본질을 다시 묻고 있었다. 특히 실무자가 흔히 마주치는 오피스 빌런의 모습들을 현실적으로 풀어내면서도, 그 이면에 있는 불안, 인정 욕구, 책임 회피 같은 심리까지 함께 보여주었다는 점이 눈에 띄었다. 또한 앞에서 대략 말했던 것 처럼, 히어로와 빌런을 단순한 선악 구도로 나누는 것을 조심하고 있다. 조직 안에서 어떤 태도와 선택이 신뢰를 만들고 어떤 행동이 관계를 무너뜨리는지 비교하며 읽게 만든다는 점에서 실용적이었던 것 같다. 결국 이 책은 회사라는 공간이 단순한 업무 수행의 장이 아니라, 감정과 권력, 책임이 얽히는 관계의 무대임을 보여주는 책이었다. 

읽으면서 역시 인사가 만사라는 생각을 한번 더 갖게 되었다. 일을 할 때도, 나 개인에게 있어도, 주변에 있는 사람은 너무 중요하다. 특히 직장에서  가장 중요한 능력은 일을 잘하는 것만이 아니라 사람을 불필요하게 소모시키지 않는 태도라는 생각도 들었다. 앞으로는 누군가와 부딪힐 때 상대를 바로 빌런으로 단정하기보다, 왜 그런 행동이 나왔는지 한 번 더 살피는 여유를 가져야겠다고 느꼈다. 그리고 내가 빌런이 되지 않도록.. 나 자신도 무의식적으로 누군가에게 피로를 주는 사람이 되지 않도록, 말의 온도와 책임감, 피드백의 방식부터 점검해야겠다. 이 책은 인간관계가 힘든 직장인에게 위로를 주는 데서 그치지 않고, 조직 안에서 히어로처럼 일하는 태도가 무엇인지 다시 생각하게 만든다는 점에서 의미가 컸다. 앞으로는 관계를 피하는 대신 건강하게 조율하고, 갈등이 생기면 감정적으로 반응하기보다 상황을 구조적으로 이해하는 방식으로 적용해보고 싶다. 그러기 위한 먼저 필요한 것은 내 멘탈과 정신의 수양이겠지만. 갈 길이 멀다. 좋은 책이다. 조직 안에서 살아가는 모든 사람들에게 일독을 권한다.

[ 하이브리드 씽킹 - 정병익 ]

하이브리드 씽킹 - 데이터, 공감, 전략을 함께 쓰는 AI 시대의 사고법
정병익 지음 / 에피케 / 2026년 6월

[ 하이브리드 씽킹 - 정병익 ]

AI나 자동화로 인해서 이제 업무를 접근하는 방식이나 사고하는 기준 자체가 달라지고 있다. 비즈니스 환경은 더욱 복잡해지고 있고, 데이터를 활용하거나 감성으로 다가가는 것 만으로는 한계를 드러내는 기업들이 많아지고 있다. 어떻게 보면 새로운 시대를 맞이하고 있는 과도기에 있는 것은 아닐까 생각이 든다. 우리 회사와 나의 고객사들도 마찬가지다. 기존과 마찬가지로 항상 로지컬 씽킹을 강조하고, 늘 데이터와 그럴듯한 리포트, 엑셀, 대시보드가 난무한다. 하지만 성과를 내는데 이것들이 직접적으로 도움이 되는지에 대해서는 시간이 갈수록 의구심이 들어가고 있는 요즘이다. 그러다 이 책 표지에 기재되어 있는 '데이터, 공감, 전략을 함께 쓰는 AI시대의 사고법'이라는 부제를 읽었을 때, 나는 관련된 분야에 대해 따로따로 접근하고 다루고 있었던건 아닐까? 특정한 문제에 특정한 접근방식 하나만으로 해결점을 찾아가야 한다고 단순하게 생각했던건 아닐까? 생각이 들었다.

이 책 하이브리드 싱킹은 문제를 정답이 있는 퍼즐과 정답이 없는 미크터리로 나누어 바라보는데 출발해서, 각각의 문제 유형에 맞는 사고 모드를 어떻게 조합해서 사용하는 것이 효과적일지 차근차근 보여준다. AI와관련된 책이라기 보다는 오늘날의 시대에 어떤 사고방식으로 문제에 접근해야 하는지를 보여주는 책이어서 굉장히 인상깊었다. 공부와 일을 병행하면서 머릿속에 들어있지만 흩어져있던 내 생각을 구조화해서 체계적으로 정리해준 느낌이었다. 저자는 로지컬 씽킹과 디자인 씽킹을 각각 구분하고 있다. 정확하게 표현하는 것은 아니지만 좀 후려쳐서 얘기하자만, 로지컬 씽킹이 소위 MBTI의 T적 문제해결 방식이라면 디자인 씽킹을 F적 문제해결 방식이라고 볼 수 있을 것 같다. 이를 디스커버리, 디벨롭, 딜리버리라는 흐름 속에서 정리하는 것이 이 책의 핵심 내용이고, 이러한 방식을 통해 세계 유수의 기업들이 문제를 해결해 온 사례를 구체적으로 나열하면서 이러한 사고방식이 실무에서 어떻게 활용되어야 하는지에 대한 길을 제시한다. 책은 AI시대에 이제 어설픈 똑똑함은 기본값에 불과하고, 기계가 쉽게 따라할 수 없는 인간만의 통합적 사고 능력이 새로운 무기라고 강조하고 있다. 앞서 말한 것 처럼, 내가 어렴풋이나마 느끼고 있던 머릿속의 중구난방 생각들을 구조화하고 체계화시켜 하이브리드 씽킹이라는 이름으로 개념화 해 낸 것이 대단하다는 생각이 들었다. 뭔가 어지러운 머리가 맑아진 느낌도 들고. 저자가 컨설턴트 출신이라서 그런가 비즈니스 환경에서의 현상 자체에서 의미를 찾아서 쳬계화하고 명징하게 이끌어내는 능력이 탁월한듯하다. 책은 어느정도 비즈니스나 경영학의 기본적인 개념이나 경험이 있는 사람이라면 읽기 쉬운 편이며, 논리적인 흐름도 흠잡을 곳이 없다. 문장의 책의 가독성도 좋은 편이다. 다만, 책은 주로 텍스트 위주로 빼곡하게 구성되어 있어서 중간중간 개념을 도식화하거나 내용을 요약하는 부분이 있었다면 더 좋았겠다는 생각은 들었다.

오랜만에 정말 좋은 책을 읽었다는 느낌이다. 최근에 인풋보다 아웃풋을 늘려야 겠다는 생각으로 독서를 일부러 자제하고 있긴 하지만, 올해 빠듯한 업무일정 속에서 읽은 책 중에 가장 와닿게 읽은 책인 것 같다. 연말에 여유가 생기면 한번 더 읽고 싶다. 앞으로의 업무 과정에서 로지컬과 디자인의 방식, 그리고 디스커버리, 디벨롭, 딜리버리의 개념을 의식적으로 활용해야겠다는 생각이 들었다. 저자가 이야기 한 인사이트를 기반으로 일부 체계를 나와 내 업무에 커스터마이징 해서 조금만 수정하면 업무 뿐만 아니라 생활 전반에 있어서도 충분히 적용이 가능한 사고방식이라 생각이 든다. 앞으로 AI는 더 발달할테고, 더 많은 분석과 업무처리를 주도적으로 해 나갈 것이다. 사람인 내가 해야할 일은 도출되어지는 데이터, 사람, 전략 등을 씨줄과 날줄로 엮어 의미와 가치를 찾아내는 일이라는 점이 책을 보며 주억거렸던 핵심이었다. 이 책 하이브리드 씽킹은 AI시대를 맞아 발간된 단순한 트렌드 서적이라고 보기는 어려울 것 같다. 앞으로 나 개인의 생활과 업무에 있어서 새로운 방식으로 접근해 볼 수 있도록 기폭제 역할을 해준 좋은 내용의 책이라는 생각이 든다. AI와 연계하지 않더라도, 내 문제해결능력을 향상시키고자 한다면 누구나 읽어봐도 좋은 실천형 사고법 책이었다고 느꼈다.

#하이브리드씽킹 #자기계발 #경제경영

[ 주4일제가 온다 - 조 오코너 ]

주 4일제가 온다 - 왜 이제 더 짧게 일해야 하는가
조 오코너.재러드 린드존 지음, 구세희 옮김 / 지식의날개(방송대출판문화원) / 2026년 5월

[ 주4일제가 온다 - 조 오코너 ]



업무를 하는 현장에서 주4일제 논의를 접할 때마다 ‘제도 자체는 좋은데, 현실성이 있느냐’는 질문을 수도 없이 들었었다. 노동시간 단축 컨설팅을 하다 보면, 경영자는 생산성과 비용을 걱정하고, 노동자는 임금 삭감과 업무 강도를 걱정하는 경우가 많았다. 나 역시 주4일제를 지향하는 입장이면서도 좋은 취지와 별개로, 실제 기업들이 과연 버틸 수 있을까라는 의구심을 완전히 내려놓지는 못했었다. 그런데 "주4일제가 온다"는 제목을 보는 순간, 막연한 가치 논쟁이 아니라 실제 데이터와 사례를 기반으로 이 질문에 답해줄 수 있는 책이라는 기대가 생겼다. 특히 영국과 북미 등에서 대규모 실험을 진행한 연구자들이 직접 쓴 책이라는 점에서, ‘주4일제는 이상적이지만 비현실적이다’라는 통념에 대해 다시한번 생각해볼 근거를 가질 수 있지 않을까 기대를 갖게 되었다.


이 책은 2021~2022년 영국 61개 기업과 북미 41개 기업이 참여한 주4일제 실험을 중심으로, 실제로 무엇이 어떻게 달라졌는지 촘촘하게 보여준다. 단순히 “더 짧게 일해도 된다”는 낭만적인 구호가 아니라, 임금 삭감 없이 노동시간을 줄이면서도 생산성과 매출, 직원 만족도까지 어떻게 유지·향상시켰는지 데이터를 통해 설득력 있게 풀어낸다. 참여 기업 상당수가 실험 종료 후에도 주4일제를 유지하기로 결정했다는 사실은, 이 제도가 ‘잠깐 해본 이벤트’가 아니라 사업적으로도 계산이 맞는 선택이 될 수 있음을 보여준다. 책은 번아웃 감소, 성별 격차 완화, 출산율과 돌봄 문제, 기후위기 등 다양한 사회적 이슈와 주4일제를 연결해 설명하면서, 노동시간 단축이 개인의 워라밸을 넘어 사회 시스템을 재설계하는 레버라는 점도 강조한다. 동시에 AI와 디지털 전환이 노동의 방식을 어떻게 바꾸고 있고, 그 변화가 주4일제 전환과 어떤 시너지를 낼 수 있는지에 대해서도 구체적인 시사점을 제시한다. 물론 우리나라와 경영환경이 다른 서양의 국가들과 직접 비교는 어려워도 큰 틀에서 우리나라 산업계에 주는 시사점은 어느정도 뚜렷하다고 생각한다.

이 책을 다 읽고 나니, 주4일제에 대한 나 자신의 질문도 조금 바뀌었다. “가능한가?”에서 “어떻게 설계하면 우리나라의 조직에서도 가능하게 만들 수 있을까?”로 초점이 이동했다. 현장에서 제도 도입을 고민하는 입장에서는, 우선 이 책에서 다룬 실험처럼 ‘완전한 주4일제’ 이전에 파일럿 형태의 시범 운영을 설계하고, 생산성 지표·직원 만족도·이직률 등을 사전에 정해 모니터링하는 방식으로 접근해볼 수 있겠다고 느꼈다. 또 하루가 줄어든 근무시간 안에서 성과를 유지하려면, 단순 노동시간 관리가 아니라 일하는 방식 전체, 이를테먄 회의 구조, 집중 시간 확보, 자동화 도입, 목표 설정 방식을 함께 바꾸는 조직 설계가 필수라는 점도 실감했다. 개인적으로는, 주4일제가 ‘언젠가 올지도 모르는 먼 미래의 제도’가 아니라 이미 여러 나라와 기업에서 검증을 시작한 현실적인 선택지라는 감각을 얻었다. 노동과 삶의 미래를 고민하는 실무자, 정책 담당자, 그리고 경영자 모두가, 이 책을 계기로 “왜 안 되는가”가 아니라 “어떻게 하면 우리에게 맞게 구현할 수 있는가”를 함께 설계해보면 좋겠다는 생각이 들었다.

[ 일터를 뒤흔드는 신인류의 등장 - 이찬 ]

일터를 뒤흔드는 신인류의 등장 - 의미와 보상을 동력 삼아 성장하는 밀레니얼 리더 ㅣ 서가명강 시리즈 43
이찬 지음 / 21세기북스 / 2025년 11월

[ 일터를 뒤흔드는 신인류의 등장 - 이찬 ]

'90년대생이 온다'부터 였을까? 아니 현장에서는 그것보다 더 빠르게, MZ세대와 기성세대 간의 세대차이가 두드러지고 있었다. 이러한 변화는 일터에도 그대로 반영되었으며, 특히 인사·조직 분야에서 일하면서 MZ세대가 신입사원에서 중간관리자의 위치까지 도달하는 변화를 현장에서 직접 목격해왔다. 이전 세대의 리더십은 충성·희생·장시간 노동을 당연시하는 문화 위에 서 있었다면, 새로운 세대는 ‘왜 이 일을 해야 하는지’, ‘이 일이 내 삶과 성장에 어떤 의미가 있는지’를 먼저 묻는다는 점에서 확연히 달랐다. 그런 차이를 이해하지 못한 채 기성세대 방식으로만 몰아붙이는 조직에서는 성과는커녕 이직과 번아웃만 늘어났고, 반대로 구성원의 자율성과 의미를 존중해 준 조직에서는 짧은 시간 안에 몰입과 혁신이 터져 나오는 모습을 보았다. 현장에서 이런 양극단의 사례를 동시에 경험하면서, 단순히 “MZ는 이래서 어렵다”는 세대론을 넘어서 새로운 리더십의 언어와 운영 원칙이 필요하다는 문제의식이 커졌다. 그런 상황에서 [ 일터를 뒤흔드는 신인류의 등장 ]을 접했을 때, 막연한 세대 담론이 아니라 실제 일터의 변화를 관통하는 밀레니얼 리더십에 대한 실천적 가이드라는 점에서 관심이 생겼다.

이 책은 AI 확산과 업무 방식의 급변 속에서 어느덧 조직의 ‘주류’가 되어버린 MZ세대(중에서도 밀레니얼 세대)가 어떻게 리더로 성장하고, 기존의 연공서열·보고 중심 문화를 뒤흔들 수 있는지를 다루고 있다. 저자가 현장에서 부딪힌 생생한 사례와 데이터를 바탕으로 밀레니얼 리더의 특징과 강점을 정리했다는 점이 특징적이었다. 저자는 소위 신인류라 불릴 만큼 다른 가치관을 가진 세대가 어떻게 의미(일의 목적·가치)와 보상(공정한 평가, 성장 기회)을 균형 있게 추구하며 조직을 움직이는지 구체적으로 보여준다. 여전히 상명하복과 형식적 보고가 남아 있는 한국 기업의 현장을 진단하면서, 통제와 관리 대신 신뢰와 자율을 기반으로 한 리더십, 그리고 구성원의 동기를 ‘관리’가 아닌 ‘설계’해야 하는 리더십으로의 전환을 제안한다. 단지 세대 차이를 설명하는 데 그치지 않고, 회의 운영 방식, 피드백 문화, 성과관리, 경력개발 지원 등 리더가 당장 현장에서 바꿀 수 있는 구체적인 행동 원칙까지 제시한 점이 실무자 입장에서 특히 유용하게 다가왔다.​

이 책을 읽으며 가장 크게 공감했던 지점은, 신인류라 불리는 밀레니얼 리더를 단순히 ‘요즘 세대’로 소비하는 것이 아니라, 조직 변화를 이끄는 핵심 동력으로 바라보아야 한다는 관점이었다. 이제는 타협이 아니라 수용의 단계로서 그들을 받아들어야 한다. 의미와 보상을 동시에 추구하는 이들의 리더십은, 단기 성과에 집착하는 낡은 관리형 리더십과 달리 구성원의 삶 전체를 고려하면서도 비즈니스 임팩트를 놓치지 않는 방향으로 나아가고 있다는 분석이 인상적이었다. 앞으로 현장에서 이 책의 통찰을 적용한다면, 첫째, 승진 연차나 직급보다 팀과 조직에 가져올 수 있는 ‘새로운 기준과 문화’를 중심으로 차세대 리더를 발탁하는 기준을 재설계할 필요가 있다고 느꼈다. 둘째, 리더 교육에서도 ‘보고 잘하는 법’보다 ‘의미를 설계하고 공정한 보상을 설계하는 법’, ‘심리적 안전감을 만드는 커뮤니케이션’에 초점을 맞춘 프로그램을 구성해 볼 생각을 하게 됐다. 셋째, 밀레니얼·Z세대 리더 본인과의 코칭이나 워크숍에서는 세대 갈등을 줄이는 소통 스킬뿐 아니라, 본인의 가치관을 잃지 않으면서도 조직 구조 안에서 전략적으로 영향력을 행사하는 방법을 함께 다루고자 한다. 해당 도서는 빠르게 바뀌는 인재 구조 속에서 앞으로 어떤 리더를 세워야 하고, HR과 조직이 어떤 환경을 설계해야 하는지 고민하는 사람이라면 반드시 읽어볼 만한, 밀레니얼 리더 시대의 방향타 같은 책이었다고 생각한다. 향후 기업의 젊은 리더의 역할이나 그들​이 팔로워로서 어떻게 관리되어야 하는지에 대해서 고민이 있는 사람이라면 권할 수 있는 책이라고 생각한다.

[ 채용 트렌드 2026 - 윤영돈 ]

채용 트렌드 2026 - 당신이 놓쳤던 취업 & 채용 트렌드 국내 및 세계 전망
윤영돈 지음 / 경향미디어 / 2025년 10월

인사관리에 평가, 임금부터 해서 다양한 분야들이 구성되어 있지만 채용의 중요성을 언급하는 것은 두말하면 입이 아플 정도이다. 최고의 인사관리는 애초에 좋은 인재를 채용하는 것이 90%라는 말이 있을 정도니까. 나도 업무 현장에서 채용과 HR업무와 관련된 실무를 지원하고 수행하면서 채용의 중요성이 나날이 중요해지고 그 기준과 과정이 얼마나 빠르게 변화하는지 옆에서 몸으로 직접 체감해왔다. 채용의 방식이나 기준, 대상 자체의 특성을 민감하게 반영해야 하며, 조직이 인재를 채용하기 위한 관점도 단순 스펙 중심에서 팀과 문화, 역량과의 fit까지 다각적으로 확장되고 있다고 느꼈다. 다양한 산업과 직무에서 신입과 경력 인재를 동시에 채용하는 사례, 직무 기반이 아닌 프로젝트 단위로 인재를 뽑는 현장, 그리고 Z세대가 원하는 워라밸, 자기개발, 가치관 중심의 일 선택까지 채용 트렌드는 눈에 띄게 변화해 왔다. 매년 쏟아지는 인사관리 관련 도서와 트렌드 분석을 꾸준히 읽어왔지만, 실제로 내 조직에 바로 적용할 수 있을 만큼 현장감 있는 분석은 찾기 쉽지 않았다. 하지만 매년 크게 도움을 받고 있는 시리즈가 있는데 바로 윤영돈 저자의 [ 채용트렌드2026 ]이다. 작년에도 고개를 주억거리며 읽었던 책이라 읽기전부터 기대에 차서 접하게 되었다.

이 책은 2026년에 맞춰 국내외 채용시장에 불어올 핵심 변화와 그에 따른 전략을 체계적으로 안내한다. 저자는 최근 몇 년간 가장 급격하게 변화하고 있는 AI 기반 채용, 팀 중심 인재 선발, 스킬 기반·풀스택 인재, 커리어 오너십, 시니어 크래프팅, 인재 밀도 전략 등을 주요 키워드로 뽑아내며 시대 흐름을 깊이 있게 해석하고 있다. 마찬가지로 가독성 좋은 서술과, 다양한 도표로 이해를 돕고 있다. 채용 과정의 디지털 전환은 이제 단순히 비대면 면접이나 온라인 평가를 넘어, AI가 실제 인재 선택의 주체가 되는 단계로 진화하고 있다. 기업은 조직 전체가 아니라 팀별 경쟁력에 맞는 인재를 채용하고, 각 팀마다 요구하는 스킬·역량·성향에 따라 선발 기준을 달리한다. 컬처핏(기업문화 적합성)에서 팀핏(팀별 적합성)으로 패러다임이 움직인 것도 매우 상징적이라 생각한다. 뿐만 아니라 단순 기술력이나 경험에 국한하지 않고, 크로스 스킬링(직무 간 역량 융합)과 인재 밀도(적게 뽑고 강하게 운용하는 팀 최적화) 전략, 시니어 인재의 재설계와 경력 관리 등 폭넓은 관점에서 채용 환경을 종합적으로 분석하여 우리 회사와 타 회사의 채용전략 방향성과 대조해보는 과정도 거칠 수 있었다. 책에는 2026 트렌드의 10대 키워드가 도표와 사례로 정리되어 현장 적용이 수월하며, 각 산업별·시장별 채용 현황과 데이터도 함께 제공된다. 특히 저자는 국내뿐만 아니라 해외 인재 전략과 글로벌 채용 트렌드까지 비교 설명해, 향후 HR 실무자와 경영진이 놓치지 말아야 할 핵심 변화 포인트를 짚어주고 있어 해당 부분이 앞으로도 짬짬이 들여다 보면 도움이 될 것 같다.

책의 내용을 깊이 읽고 현장에 적용할 방법을 고민하면서, 기존의 스펙·학벌·경험 중심 채용 구조를 넘어 실제로 조직에 가치와 에너지를 더하는 ‘팀 단위 인재 전략’의 필요성을 절감하게 됐다. 앞으로 조직에서 채용 기준을 세울 때, 첫째 팀 단위의 역량·성향·문화 적합성을 강화하고, 둘째는 모든 직원이 자신의 커리어 오너십을 갖고 성장·이동할 수 있게 제도적으로 뒷받침해야 함을 인식했다. 채용 과정을 디지털화해 AI 평가나 빅데이터 기반 분석도 적극 활용하는 동시에, 단순한 양적 채용이 아닌 ‘인재 밀도’에 기반해 적은 인원이더라도 팀, 프로젝트, 조직 전체의 퍼포먼스를 높이는 전략으로 인재 선발 정책을 바꿔야 한다고 생각했다. 경력 단절이나 중장년 인재 활용, 다기능·융합형 인재 장려, 피드백·면접 프로세스 혁신 등도 구체적으로 도입해 볼 만한 변화 전략이었다. 또한 만만한 일은 아니겠지만 현업인 HR 컨설팅이나 조직 내 인재경영 정책 설계 시, 이 책에서 제시하는 각종 데이터와 실행 사례를 참고해 더욱 현장 친화적인 정책을 만들고자 한다. 변화하는 채용 시장에서 생존하고 혁신하려면 단순히 트렌드를 따라가기보다는, 이 책이 강조하는 ‘팀의 미래 경쟁력’과 ‘인재의 성장 가능성’을 중심으로 한 채용 전략이 반드시 필요하다는 생각이 들었다.이 책은 현장 실무자, 채용 담당자, 경영진, 그리고 구직자까지 모두에게 시대 흐름과 실천적 해법을 제공하는 필독서라 생각한다. 이 시리즈가 내년에도 나오면 꼭 찾아 볼 예정이다. 저자가 오래도록 좋은 컨텐츠를 발간해주길 기대한다.​