사례를 통한 해법 제시

더 골 The Goal 2 - 성과관리,‘묻고 답하다’
이재형 지음 / 플랜비디자인 / 2022년 2월

해마다 10월 즈음이 되면 내년 사업 계획 수립을 위해 회사가 바빠진다. 사업 계획이 수립되고 나면, 개인 목표 설정을 위한 고민이 시작된다. 구체적인 숫자로 표시될 수 있는 업무가 아니라면 개인 목표 설정이 그리 쉬운 일만은 아니다. 거기에 목표를 측정할 수 있는 도구도 개인이 만들어내야 하니 은근 스트레스로 다가온다. 매년 인사부서와 리더들은 이를 보다 효율적으로 평가하고 피드백 해 줄 것인가에 대한 고민도 만만치 않다. 그들의 고민에 대한 구체적인 모범 사례와 대안을 'THE GOAL 2 성과관리, 묻고 답하다'를 통해 알아보자!

성과관리 제도의 운용과 코칭 및 피드백

기업은 이익 창출을 우선시한다. 또한 이 창출된 이익을 구성원과 어떻게 나눌 것인가에 대한 고민을 한다. 이를 위해 구성원에 대한 평가를 실시하게 된다. 하지만 구체적인 목표나 평가 방법을 만들기란 쉬운 일이 아니다. 또한 구성원 개개인을 평가하고 그들에게 평가에 대한 피드백을 전달해야 하는 리더들 역시 나름 스트레스를 받고 있다.

리더는 구성원의 성과를 관리하고 창출하게 하는 사람이다. 리더는 자신의 개인 노트에 언제 어떤 상황이 있었기 때문에 구성원에게 어떠한 피드백을 주었고, 구성원의 생각과 의견은 이러 저러했다 와 같은 사실들을 백데이터로 저장해 두어야 한다.

성과평가 구성원 모두의 최적 만족을 위한 공정성/수용성 확보 방법

성과평가는 일반적으로 원하는 재화의 양과 질이 제한되어 있기 때문에 상대평가에 의한 서열화가 불가피하다. 리더는 좀 더 도전적인 목표를 설정해 조직의 목표 달성과 성과 창출을 더 가속화한다는 차원에서, 그리고 평가 결과에 대한 이의 제기를 줄일 수 있다는 장점이 있기에 목표 조정/합의 시 구성원의 목표 수준을 최대한 높여 잡아야 한다. 성과목표는 어렵고 힘들고 시간이 많이 소요되어 연초부터 전체 이해관계자가 충분히 논의하고 조정하고 합의하고 동의해야 연말에 이르러 성과평가를 할 때 그 평가 결과에 대한 구성원의 수용성 정도가 높아진다. 성과평가는 대부분 연에 1회를 기본으로 하고 있다. 그렇다면 6월~7월 초 정도에 중간 평가 면담을, 12월 최종 평가 면담 1개월 전인 11월 초 정도에 2차로 구성원과의 평가 면담을 통해 올해의 평가등급에 대한 예고를 해 주어 평가의 정당성을 확보해야 한다.

같은 공간에서 얼굴을 맞대고 지내야 하는 구성원들을 이끄는 리더, 그들 역시 고충을 가지고 있다. 누군가에게는 최고 등급을, 누군가에게는 최하 등급을 주며 거부감 없이 평가를 최적화할 수 있을까? 이를 위해서는 개인 목표 설정에 최대한 공을 들여 객관적이고 합리적인 목표를 설정하고 이를 통한 평가가 진행되어야 한다. 하지만 연말 연초 바쁜 리더들에게 이런 시간을 내기란 쉽지 않다는 것을 알고 있다. 그래도 공정한 평가를 위해서는 시간을 내야 한다.평가 후에도 조직을 계속해서 이끌어야 하기 때문에 평가에 대한 구체적인 피드백 역시 빼놓을 수 없을 것이다. 공정한 평가를 위해 구성원들과의 지속적인 피드백과 백데이터를 구축하는 것도 리더들의 몫이 될 것이다.

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