그런데, 불행히도 직장인들의 80%는 10년간 새로운 것들을 거의 배우지 않는다고 한다. 즉, 물리적인 십 년의 경력이 실제 십 년의 경력이 아니라는 의미이다. 그런데 흥미롭게도 그 기간 동안 익숙함, 시키는 능력, 언변, 관계, 정치력 등 외적 요소가향상되면서 자신의 실력이 늘고 다 아는 것으로 착각한다.
- P206
팀장 : 근데 제가 진정으로 다가갔는데 이를 상대가 알아주지 않으면 어떡하죠?
나 : 그건 팀장님 책임은 아니죠. 그건 상대 책임이고요. 그리고 상대가 알아주면사람으로 대하고, 안 알아주면 나도 널 도구로 대하겠다는 것은 진정한 게 아니지 않을까요?
팀장 : 아, 아낌없이 그냥 주라는 거네요.
- P211
리더가 이렇게 중요하다. 뛰어난 리더는 어느 조직을 맡아도 팀을 부흥시키고 승리하게 한다. 설령 그가 떠나도 그 영향은 구성원들에게 심어진다.
- P213
글로벌 회사, 대기업, 공공, 스타트업, 벤처, 또 각 회사의 비즈니스 모델, 사업 형태, 역사, 오너의 철학, 특성에 따라 다른 문화와 관습이 있다. 돈과 인력을 지원받는 방법과 절차도 다르다. 의사결정이 빠른 곳도 있고 느린 곳도 있다. 상사의 지지로 다 해결되는 곳도 있고 여러 지원부서와 교통정리해야 되는 곳도 있다. 그걸 이해하고 거기서내가 지지를 얻고, 자원을 얻을 방안을 찾아야 한다. 물론, 주니어들이 이 방안을 방찾는 것은 거의 불가능하다. 시행착오의 시간을 거쳐야 한다. 그러나 리더라면 방안을 찾아야 한다. 시행착오의 기회를 주지 않기 때문이다.
- P216
불편하고 비효율적인 일도 자꾸 하다보면 숙달되어 편다. 편해지면 그게 바꾸어야 할 것이라는 것을 못 느낀다. 외부인이나 고객이 보기에는 엄청 비효율적인데, 그 시스템 안에서 오래 있던 사람들은 하나도 불편을 못느낀다.
- P219
결국 시스템을 바꾸지 않은 채, 그 시스템 내에 있는 사람들의 능력이나 자발성,
윤리성이니 한국의 국민성에 대해 백날 이야기해봤자 변하지 않는다. 한국의 국민이이상한 게 아니다. 사람의 본성은 다 동일하다. 이득을 따른다. 사람들은 대개 현명해서 현재의 시스템하에서 자신들이 가장 이득이 되는 방향으로 움직일 뿐이다. 그 흐름을 바꾸려면 시스템을 바꿔야지 그 안에 있는 사람의 본성을 바꾸려 해서는 별 효과가었다. - P221
우리는 너무 필사적으로 ‘열심‘이고 ‘비장했다. 기계처럼 훈련받고 일하기도 했다. 사실이것이 우리나라를 가난과 고통에서 탈출케한 동력이었다. 소수의 인구에서도 뛰어난스타들을 배출한 동력이기도 했다. 그러나 그 덕에 과거 세대들은 ‘자율‘과 ‘즐거움‘을별로 배우지 못했다. 그러고는 우리 후배들에게도 우리가 배웠던 방식, 성공한 방식을강요한다. 이제 균형이 필요해 보인다. 일정 단계까지는 힘든 훈련이 필요할지라도 사람은 기계가 아니다.
- P222
일터에서 벌어지는 최악의 상황 중 하나는 ‘비효율의 숙달화입니다. 엄청나게 비효율적인데 시간이 지나다 보니 나름 요령이 생기고 숙달이 되는 겁니다. 그러면 자신이 일하는 방식이 엄청나게 비효율적이라는 사실을 잊어버립니다. 그러면서 자신은 하루 고생하며 열심히 일했다고 생각합니다.
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세계 최고 회사, 강력한 리더십의 회사, 훌륭한 회사이지만, 한 명의 직원으로서그의 평은 이러했다. "성장할 수 있지만 버티기 힘든 회사, 감사하지만 힘든 곳, 괴름지만 배울 점이 있는 곳, 행복하지 않은 곳, 다시 돌아가고 싶지는 않은 곳" 한마디로말하면 ‘훈련소‘ 같은 느낌이다.
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일반적으로 사람들은 착하고 잘해주는 사람을 좋아하고 따른다. 그렇다고 항상 그러하지는 않다. 셈이 빠른 사람들은 착한 사람들을 ‘호인‘이나 ‘호구‘로 여기는 경우가많다. 셈이 빠르고 정치적인 부하들은 착한 상사를 이용하기도 하고, 동료나 그 위의상사는 그들을 희생양으로 쓰기도 한다. 나도 최고층에 오른 분들을 많이 보았지만,
결코 그저 착한 사람, 좋은 사람은 없었다.
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