결정적 순간의 리더십

결정적 순간의 리더십
고현숙 지음 / 쌤앤파커스 / 2017년 2월

사람이 모이고 조직이 형성된다. 여기서 공동의 목적을 추구하기 위해서 리더를 필요로한다. 조직의 특성이 다르거나 크기의 차이가 있을 뿐 언제 어디서나 리더는 있으며, 공동의 목적을 달성하기 위해 개개인의 힘을 하나로 모으는 역할이 리더의 역할이며, 그걸 리더십이라 부른다.  리더십는 조직의 구성원이 목표를 달성하도록 유도하는 역량이라고 부른다.

조직에 있어서 리더는 구성원중에서 가장 능력있는 사람이 뽑히게 된다. 그 분야에 있어서 경험이 많고, 최고의 능력을 가진 이가 그 안에서 리더로 추대되며, 기업의 경우 리더는 기업의 목적과 프로젝트를 달성할 수 있는 능력이 요구된다. 기업의 이익을 추구하고 , 팔로워와 소통과 신뢰를 보이는 것, 그것이 리더에게 요구된다. 여기서 리더가 가지는 한계를 볼 수 있다. 자신이 가진 역량으로 볼 때 조직에서 팔로워가 일을 하는 능력은 미흡하고, 부족해 보인다. 그러면서 자신이 옳다고 착각하고 간섭하게 된다. 소통과 화합이 리더십에 요구되는 이유는 그게 생각보다 쉽지 않기 때문이다.


리더에게 필요한 건 문제해결 능력이다. 순간적인 판단과 결정을 요구하는 경우가 많으며, 자신의 잘못된 판단과 결정에 대해서 좌절하고 후회하게 된다. 그것을 극복하는 것이 리더의 숙명이며, 때로는 자신이 모르는 것을 주변 사람을 통해 채워나갈 수 있어야 한다. 실제 많은 리더들은 자신의 능력에 대한 과신, 소통의 부재로 인해 문제를 마주 보지 못하고, 최악의 상황을 만드는 경우가 발생할 수도 있다.


우선 자기 점검부터 하고, 낙인찍기를 멈춰야 한다. 직원에 대한 내 판단이 틀렸을 수도 있고, 직원의 노력이나 능력이 부족한 것만이 원인이 아닐 수도 있다. 오히려 구체적인 관찰 결과를 가지고 피드백해주면서 상사가 조력자가 되어야 한다. (p111)


리더에게 요구되는 건 자신을 정확히 아는 것이다. 그리고 상황 파악을 하는 것이다. 매순간 자신을 되돌아보고 , 들여다 보고 내다봐야 한다. 언제 어디서나 자신이 틀릴 수 있다는 걸 깨닫게 될때 리더는 직원들에게 신뢰를 얻을 수 있다. 그리고 직원을 관찰하고, 부족한 것을 채워주고 보완해 줄 수 있어야 한다. 그것이 바로 리더에게 요구되느 피드백이며, 직원은 정확한 피드백을 통해 성장과 동기 부여가 이루어진다..


모든 것을 다하려 애쓰지 말고, 순차적으로 접근하지도 말고, 산술적인 균형에 집착하지도 말고, 삶에서 집중할 한 가지 테마를 정하고 몰입하면 분명히 결과도 달라질 것이다.(p155)


리더는 모든 걸 잘 하려고 한다. 그것은 자가당착에 빠질 수 있다. 자신의 능력에 비추어 일을 시작하면 기대치는 점점 높아진다. 그 과정에서 직원을 닥달할 수 있고, 때로는 조직이 붕괴될 수 있다. 리더에게 필요한 것은 목표에 집중하는 능력을 가져야 한다. 하나에 집중에 몰입하다 보면 부족한 것을 찾아나갈 수 있으며,  안에서 조직 구성원의 새로운 잠재력을 찾을 수 있다. 새로운 기회를 포착하고, 그것을 결과로 보여주는 능력, 그것이 리더에게 요구된다.

아리스토텔레스는 이렇게 말했다. "당신이 반복적으로 하는 행동, 그것이 바로 당신 자신이다. 그러므로 탁월함은 행동이 아니라 습관이다.." (p165)


상사들은 자신의 머릿속에 큰 그림이 있고, 원하는 수준과 질이 있다. 그런 걸 공유하지 않고, 생각과 판단만이 불쑥 표현되어 전달되기 쉬운 것이다.의식의 차이를 고려하지 않고 그렇게 얘기해 놓고는 상사는 다 전달했다고 생각한다. 나중에 "몇 번이나 말했는데 그걸 못 알아듣냐?"고 책망한다. (p189)