[서평] 묻는 리더가 온다/ 한동빈/ 휴엔스토리/ 질문형 리더십

묻는 리더가 온다 - 직원이 스스로 답을 찾게 만드는, 사장의 세 마디
한동빈 지음 / 휴앤스토리 / 2026년 10월

삶의 답답한 마음을 풀어 헤쳐 드리는

소울맘코치 박상림입니다.

지시와 통제를 늘리는 대신, 구성원이 스스로 생각하고 결정하도록 돕는 것.

이 책은 질문을 중심으로 조직의 소통과 리더십을 다시 바라보게 합니다.

지시하는 보스와 질문하는 리더는 무엇이 다를까?

지시하는 리더는 구성원에게 해야 할 일을 알려 주는 데 집중합니다. 질문하는 리더는 구성원이 상황을 이해하고 해결책을 찾으며 스스로 결정할 수 있도록 돕습니다.

위에 서는 보스는 똑똑함으로 앞에서 끌고 간다.

곁에 서는 리더는 마음을 읽으며 곁에서 함께 간다.

대표가 할 일은 그 똑똑함 들이 서로 부딪치지 않고 한 방향으로 흐르게 하는 것이고, 그건 머리가 아니라 마음을 읽어야 되는 일이다.

p34-35

부드러움은 화를 한 박자 늦추는 힘이라는 말. 그 한 박자 사이에 질문이 들어선다고 합니다. 왜 그랬는지, 무엇이 막혔는지 묻는 자리가 생갑니다. 화를 내면 사건이 닫히지만, 물으면 사건이 열려 보이게 된다는 것에 공감합니다.

부드러움 안에는 겸손과 기다림이 있다는 걸 느낍니다. 진짜 됨됨이는 자기 밑에 있는 사람, 잘 보일 이유가 없는 상대를 어떻게 대하느냐에서 나온다고 합니다. 약한 사람 앞에서 부드러운 리더가 되고 싶습니다.

리더가 모든 답을 가진 사람이 되기보다, 구성원이 답을 찾아갈 수 있는 환경을 만드는 것입니다. 질문은 단순히 정보를 얻기 위한 도구가 아닙니다. 구성원에게 생각할 기회를 주고, 자신의 의견을 설명하게 하며, 결정 과정에 참여하도록 돕는 대화의 방식이 될 수 있습니다.

"그래? 그럼 나를 설득해 봐."

그는 자기 안을 다시 검토하기 시작했다. 왜 이 설비가 필요한지, 어떤 효과가 있는지, 비용 대비 무엇이 나아지는지를 정리해 다시 가져왔다. 그때 깨달았다. 이 한마디는 직원을 시험하는 말이 아니라, 직원을 자라게 하는 말이라는 것을. 대표를 설득하려면 스스로 충분히 따져봐야 한다. 그 과정에서 직원은 한 뼘 자란다.

p48-49

리더가 곧바로 찬반을 결정하거나 정답을 알려 주는 대신, 왜 그 방법이 필요하다고 생각하는지 이야기할 기회를 주는 것입니다. 이때 중요한 것은 질문 뒤에 이어지는 리더의 태도입니다. 이미 결론을 정해 놓고 형식적으로 설득을 요구한다면 구성원은 자신의 생각을 솔직하게 이야기하기 어렵습니다. 반대로 충분히 듣고 근거를 함께 살펴본다면 의견을 정리하고 논리적으로 전달하는 경험이 될 수 있습니다.

사람을 스스로 움직이게 하는 세 가지는 자율성, 유능감, 관계성이다. 자기가 고르고 자기가 정한 일에는, 누가 보지 않아도 끝까지 한다. 사람은 자기가 잘하고 늘고 있다고 느낄 때 신이 난다. 사람은 어딘가에 속해 있고, 누군가와 이어져 있고, 곁의 누가 자기를 알아준다고 느낄 때 힘을 낸다. 묻는 리더는, 자기 자신에게도 묻는다.

p227-234

사람은 남이 바꿀 수 없습니다. 바뀌는 건 오직 자기 자신뿐이고, 그것도 자기가 바뀌고 싶을 때만 가능합니다. 내가 이걸 왜 하고 있지. 이걸 해서 얻고자 하는 건 무엇이지. 그게 잘 이루어지면, 그다음엔 무엇을 도전하고 싶지. 그러면 그때 내 인생은, 우리 회사는 어떤 모습일까. '나는 지금 이 일을 왜 하고 있는가' 이 질문으로 인생의 나침반을 그려나갈 수 있어 감사합니다.

“자네는 어디까지 가고 싶나”

이 질문은 당장의 업무를 넘어 구성원의 성장과 미래를 바라보게 합니다. 리더가 조직의 목표만 이야기하다 보면 구성원이 개인적으로 무엇을 배우고 싶은지, 어떤 역할을 맡고 싶은지 놓칠 수 있습니다.

구성원의 목표를 묻는 대화는 조직의 방향과 개인의 성장을 함께 살펴보는 출발점이 될 수 있습니다. 물론 모든 사람에게 같은 목표를 요구하기보다는 각자의 관심과 상황을 듣는 태도가 필요합니다.

질문형 리더십은 질문의 개수보다 상대의 생각을 실제로 듣고 결정 과정에 반영하는 태도에서 시작한다고 볼 수 있습니다.

변화를 돕기 위해 현장에서 활용할 수 있는 50가지 대화와 30일 워크북도 소개합니다. 리더십을 막연한 마음가짐으로 남겨 두기보다 구체적인 대화와 실천으로 연결하려는 구성입니다.

조직의 변화는 새로운 제도나 거창한 구호에서만 시작되지 않습니다. 오늘 직원에게 건네는 질문 하나, 상대의 답을 끝까지 듣는 태도, 그리고 스스로 결정할 기회를 주는 행동에서 시작될 수도 있습니다.