[19-106] 일에 관한 9가지 거짓말, 일 개념의 재정립

일에 관한 9가지 거짓말
마커스 버킹엄.애슐리 구달 지음, 이영래 그림 / 쌤앤파커스 / 2019년 11월

가정에서의 일이 아닌 특정 조직 내에 속한 사람들의 일에 대한 진실이 무엇인지를 알려주고자 하는 책입니다. 그래서 다음과 같은 질문에 대한 해답을 제시하고자 시작합니다.

1. 일의 세계에서 당연히 진실이라고 여기는 아이디어와 관행은 실제로 도움을 주어야 할 사람들에게 왜 그토록 인기가 없고 또 그들에게 도움을 주어야 할 사람들에게 왜 그토록 인기가 없고 또 그들에게 왜 그렇게 깊은 불만을 안겨주는 것일까?

2. 하향식 목표 전달이 업무를 일관성 있게 추진하고 평가하는 데 가장 좋은 방법이라는 것은 과연 진실일까?

3. 현실에서는 대다수가 피드백에서 벗어나고 싶어 하고 피드백을 받기보다 주고 싶어 하는데 어째서 비판적인 피드백이 필요하다는 것일까?

4. 팀 내에서 완벽하게 객관적인 리더를 만난 적이 없는데 어째서 팀 리더가 당신의 성과를 정확히 평가할 수 있다는 것일까?

5. 일상에서는 사람들이 원하는 자질을 갖춘 리더를 만나본 적이 없는데 어째서 모든 최고의 리더가 그런 속성을 갖추고 있다는 것이 진실로 굳게 자리 잡은 것일까?

1번째 거짓말 <사람들은 어떤 회사에서 일하는지에 신경 쓴다>

통상적으로는 회사를 선택할 때 복지, 급여, 처우 등 소위 회사의 이름값과 문화에 초점이 맞추는 것이 선택의 주된 이유라고 알고 있지만 여기서는 팀 리더에게로 초점이 맞추어져 있습니다. 경험이 살아있는 팀, 팀들 간의 네트워크가 있고 팀 내 에서가 중요한 일의 개념이 있다는 겁니다. 조직관리의 하향식이 아닌 상향식의 개념이기에 전반적인 우리나라 조직문화와는 다른 성격이기에 과연 실제 적용 가능할지에 대해서는 의문이 듭니다.

2번째 거짓말 <최고의 계획은 곧 성공이다>

연말이면 일반적인 조직에 속해 있는 분들이라면 차년도 계획을 안 해본 분들은 없으리라 생각됩니다. 하향식 계획의 전달과 전파에 익숙한 우리들로써는 이번 장의 저에게는 가장 충격으로 다가오네요.

세상이 급변하는 시대에 급격하게 변화하는 시점에 계획하에 움직이는 사람들에게 무슨 일을 해야 할지 지시하는 시스템은 실패한다는 겁니다. 가장 이상적인 시스템은 사람들이 그것을 스스로 파악하게 하는 것이고 해당 문제에 대해서 적절한 공간에 공개하고 공유함으로써 팀원들에게 실시간 관점에 문제를 스스로 이해하는 방법을 팀원들에게 전달해야 된다는 것입니다. 팀의 지력을 믿어야 한다고 이야기합니다.

3번째 거짓말 <최고의 기업은 위에서 아래로 목표를 전달한다>

계획 시스템에 정보를 가둬두고 목표 설정 시스템 내에서 지시를 전달하는 방식이 아니라 정보 시스템으로 정보를 드러내고 가치와 의식적인 절차, 스토리로 표현해 의미를 전달해야 된다는 겁니다. 즉, 직원들이 세상에서 무슨 일이 벌어지고 있는지, 나는 어는 고지를 탈환하려 하는지 알게 해야 된다는 겁니다. 그런 다음 팀원들이 조직원들이 스스로 기여할 방법을 알아내리라고 믿어야 한다.

다른 사람들이 세운 목표는 우리를 가두지만 스스로 세운 목표는 자유를 준다.

<일에 관한 9가지 거짓말, P113>

4번째 거짓말 <최고의 인재는 다재다능한 사람이다>

이번 장은 창의성 인재의 중요성에 대한 내용일 것 같습니다. 1인의 멀티플레이어 보다 여러 명의 각양각색의 인력들이 모여 팀을 이루고 일을 해나갔을 때의 시너지 효과가 크다는 겁니다. 또한 일에 사람을 맞추어서 진행하는 것이 아니라 사람에 맞추어서 일의 결과의 조화를 맞추라는 겁니다. 이상적인 모습일지 모르겠으나 어찌 보면 공감 가는 내용이 내요.

5번째 거짓말 <사람들은 피드백을 필요로 한다>

저 또한 일을 진행하면서 피드백의 중요성을 진리라고 믿고 실천했던 1인이었는데요. 이번 장에서 여지없이 무너지네요.

6번째 거짓말 <사람들에게는 타인을 정확히 평가하는 능력이 있다>

연간 직무만족도 조사, 실적 평가 도구, 360도 평가, 그 외 평가도구도 인간의 본연의 모습을 평가하지 못한다는 것입니다. 즉, 평가도구의 산출된 데이터가 인간의 참모습을 반영하지 않는다는 것이고 합리적인 방법은 데이터의 좋고 나쁨을 구분하는 방법을 배우는 겁니다.

7번째 거짓말 <사람들에게는 잠재력이 있다>

잠재력의 이면에는 조직이 바라보는 방향에 맞는 인력의 평가 기준을 적용하는 것이 불합리하다는 것이고 잠재력의 일반적인 내용도 나에게 또는 다른 사람에게도 마찬가지로 학습, 성장, 발전 능력이 동등하게 있다는 내용입니다.

그러나 실상은 사람을 수치적으로 평가하고 잠재력이 높고 낮음으로 평가한다는 겁니다.

8번째 거짓말 <일과 생활의 균형이 무엇보다 중요하다>

일과 생활의 균형에서 각각의 공유의 특색을 인정하고 공유하라는 겁니다, 즉, 가족, 공동체, 회사에 자신의 사랑을 공유하라는 의미가 멀게만 느껴지지만 달리 보면 양립할 수 있는 현명한 방법이 사랑이라는 표현이 나쁘지만은 않네요.

9번째 거짓말 <리더십은 중요한 것이다>

리더십에는 영속적인 매력이 있고 직장에서 매우 중요하다고 하는 것에 대부분 동의를 한다. 그러나 리더십이 지도와 추종의 단어로 표현되는 부분에서는 다른 개념을 가진다는 겁니다. 리더는 본인 누구이고 이해하고 능력 이상의 의도, 본질, 인간성을 다듬고 특출함을 가꾸어 간다면 리더의 본질인 조직원들의 따를 것이라고 겁니다.

이번 책을 읽으면서 느껴지는 부분은 조직에 관한 일의 방식에 대해서 다루고 있지만 개인이 받아왔던 교육의 방식에 따라서 받아들이는 강도가 틀려질 것으로 느껴집니다. 즉, 주입식의 교육과 창의적인 교육을 받아온 본인의 환경에 따라서 좋은 책일 수도 쓰레기 같은 책일 수도 있을 것 같습니다.