문제는 몰라서가 아니라, 알면서도 하지 않는 데에 있었다.

심리학으로 본 조직 안의 인간
이남 지음 / 좋은땅 / 2026년 10월

♥ 인디캣 책곳간 서평단에 당첨되어 작성한 리뷰입니다.

지금 이 순간, 조직 안에서 인간은 존중받고 있는가. 사람과 조직은 어떻게 함께 성장할 수 있을까? 개인의 가치가 존중받는 조직문화는 어떻게 만들 수 있을까? 이 질문에 대한 답을 함께 찾아보자.

1. 개인이 조직에서 멀어질 때

2025년 10월, 국정감사장에서 현직 부장검사가 눈물을 흘렸다. 일용직 퇴직금 미지급 사건을 기소해야 한다고 생각했는데, 위에서 사건을 무혐의 처리하라는 부당한 압력이 있었다는 것이다. 드라마에서 많이 보던 장면이다.

직업은 달라도 그 구조는 거의 비슷하지 않을까. 열심히 해도 인정은커녕 당연한 일이 되고, 부당한 명령에 이의를 제기하면 오히려 손해가 돌아온다. 그래서 입을 닫거나 조직을 떠난다. 주 80시간을 버티며 사람을 살리는 전공의도 마찬가지다.

노력이 인정받지 못하고, 부당함 앞에서 침묵해야 하며, 지쳐가는 나를 아무도 지켜주지 않을 때 개인은 조직에서 멀어진다.

2. 인간은 왜 인정받고 싶은가​

내가 쓸모가 없으면 남들에게 버림받아 혼자가 될까 봐 무섭기 때문이다. 그래서 쓸모 있다고 인정받지 못하면 내 존재 가치가 흔들린다.

자기결정 이론(Self-Determination Theory, SDT)이 있다. 사람은 스스로 선택하고 결정할 때 가장 높은 성취감을 느낀다는 이론이다. 내가 스스로 정하고(자율성), 잘 해낼 수 있으며(유능감), 좋은 사람들과 연결되어 있다(관계성)고 느낄 때 우리는 신나서 일한다.

3. 사람은 무엇으로 움직이는가

사람의 욕구는 생리, 안전, 소속, 인정, 자아실현 순으로 쌓여 있어서, 낮은 단계가 채워져야 비로소 높은 단계로 올라간다. 이를 매슬로의 욕구 5단계 이론이라고 한다.

사람을 움직이는 것은 무엇일까. 지금 채워지지 않은 가장 낮은 단계의 욕구다. 낮은 단계가 흔들리면 사람은 그것부터 지키려 하고, 그것이 채워져야 비로소 인정과 성장 같은 높은 단계를 향해 스스로 움직인다.

그런데 많은 조직이 이 순서를 무시한다. 연봉(1단계)은 올려주면서 고용 안정성(2단계)을 위협한다. 팀워크(3단계)를 강조하면서 개인의 기여는 인정(4단계)하지 않는다. 비전(5단계)을 말하면서 야근을 강요해 기본적인 생활(1단계)을 무너뜨린다.

한 중견기업 대표가 연봉을 15% 올렸는데 핵심 인재가 3명이나 떠났다. 대표는 1단계인 급여만 강화했을 뿐, 4단계인 인정과 5단계인 성장은 채워주지 않았기 때문이었다.

조직에서도 마찬가지다. 리더가 "어떻게 할지 네가 정하라"고 말하는 조직은 시키지 않아도 움직이고 성과가 난다. 반대로 통제가 강한 조직은 구성원의 눈빛이 꺼져 있다. 능력을 발휘할 기회가 주어질 때 우리는 일에 몰입하게 되는 것이다.

4. 어떻게 실천하는 리더가 될 것인가

먼저 경청해야 한다. 듣는 척이 아니라 진짜 들어야 한다. 이건 가족이나 지인에게도 마찬가지다. 나 역시 듣는 척만 했음을 알게 되었다. 상대가 말하는 동안 다음에 뭘 말하나 생각했으니까.

그다음은 질문이다. 답을 알려주는 대신, 왜 그렇게 생각하는지, 우리가 놓치고 있는 것은 무엇인지 물어서 스스로 생각하게 한다.

인정은 결과만 말해 주는 칭찬과는 다르다. 이 부분을 이렇게 생각한 점이 좋았다며, 그 결과를 만든 과정과 애씀을 알아주는 것이다. 행동을 넘어 그 행동이 만들어낸 가치를 말해 주는 게 인정이다.

책에는 경청, 질문, 인정에 관한 자기 체크리스트가 있다. 나도 해봤는데 방향은 맞고, 한 가지씩 의식적으로 실천하면 빠르게 올라가는 단계에 해당되었다. 결과보다 과정을 칭찬해 주는 연습부터 해야겠다.

5. AI 시대, 인간의 가치는 어디에 있는가

AI가 하는 일이 늘어도, 무엇을 맡길지, 결과가 맞는지에 관해 대화할 수 있는 분위기는 사람이 만들어야 한다. 인간의 가치는 AI보다 잘하는 게 아니라, AI를 올바르게 쓰도록 이끄는 데 있다.

조직이 AI를 받아들이는 방식에는 세 가지 패턴이 있는데, 그중 가장 바람직한 것이 협업이다. AI에게 무엇을 맡길지 정기적으로 협의하고, AI의 결과물을 수정한다.

같은 AI를 들여와도 어떤 조직은 협업으로 나아가고, 어떤 조직은 분화와 가속이라는 함정에 빠진다. 그 갈림길은, 조직이 사람을 대하는 방식이다. 그리고 그 방식을 결정하는 건 리더의 철학이다. 결국 개인과 조직은 함께 가야 한다.

6. 오늘 함께 시작한다

시작하려면, 먼저 우리 조직이 지금 어디에 서 있는지부터 진단하고, 무엇을 바꿀지 설계한 뒤, 내일 아침부터 할 수 있는 작은 실천으로 옮겨야 한다. 조직과 개인이 함께, 오늘 시작한다.

책에서 알려주는 진단 방법을 따라가면, 현재 우리 조직의 위치를 알게 된다. 진단이 끝나면 그 결과를 바탕으로 무엇을 어떻게 바꿀지 설계하는 방법을 배운다.

마지막으로 조직과 개인이 함께 시작하는 여덟 가지 실천법을 제시한다. 개선 과제를 함께 찾고, 팀 차원에서 일상을 바꾸는 방법들이다. 조직과 개인이 함께 바꿀 것을 찾고, 팀이 그것을 습관으로 만들어, 그 습관이 쌓여 문화가 될 때, 두 세계가 하나로 만난다. 그 시작은 내일 아침의 작은 시도 하나면 충분하다.

이 책이 말하는 것은 조직의 목적과 개인의 존엄이 서로를 짓누르지 않고 함께 실현되는 상태다. 좋은 사람들이 잘못된 구조 안에서 서로를 소진시키는 일이 왜 반복되는지, 어떻게 고칠 수 있는지를 알게 되었다.

가정도 하나의 작은 조직이다. 집안일은 아무리 애써도 당연하게 여겨져, 힘들 때가 많았다. 그래서 인정받고 싶은 마음이 너무 공감됐다. 또한 나는 가족의 애씀을 얼마나 인정해 줬는지도 돌아보게 된 시간이었다.