네이키드 애자일

네이키드 애자일 - 경영의 눈으로 애자일 바로보기
장재웅.상효이재 지음 / 미래의창 / 2019년 11월

<네이키드 애자일>은 조직 경영에 관한 '애자일' 지침서라고 할 수 있습니다.

경영의 눈으로 애자일의 모든 것을 담아낸 책입니다. 빠르게 변화하는 시대에 생존 전략으로 애자일을 제시하고 있습니다.

먼저 '애자일(agile, 날렵한, 민첩한)'이란 무엇인가.

1990년대부터 소프트웨어 개발에 사용되던 다양한 개발 방법론들이 2001년에 비로소 '애자일'이라는 이름으로 묶였습니다.

2001년 미국 유타 주 스노우버드에 모인 IT전문가들이 유연하고 빠르게 변화하는 경영환경에 맞는 적응성이 뛰어난 개발 방법론을 논의했고, 그 결과 탄생한 것이 바로 '애자일 소프트웨어 개발 선언문'이라고 합니다. 4가지 핵심 가치는 ① 공정과 도구보다 개인과 상호작용, ② 포괄적인 문서보다 작동하는 소프트웨어, ③ 계약 협상보다 고객과의 협력, ④ 계획을 따르기보다 변화에 대응하기. 라고 합니다.

그렇다면 왜 지금 '애자일'에 주목해야 할까요.

디지털 시대는 불확실성과 저성장이 표준이 되고 있습니다. 기업들은 생존을 위한 혁신이 필요한데, 이때 대표적 혁신 전략이 바로 디지털 전환입니다. 기업은 최신의 디지털 기술을 활용해 끊임없이 변화하는 환경에 적응해가며 경쟁력을 확보해야 합니다. 조직의 총체적이고 신속한 변화에 적합한 것이 '애자일'입니다.

결국 애자일은 새로운 경영 패러다임으로 조직문화 영역이라 할 수 있습니다.

조직에 애자일을 제대로 이식시키기 위해서는 애자일이 가진 기본 철학을 제대로 이해해야 합니다.

기존 경영 방식(테일러리즘)은 기본적으로 인간은 노동을 싫어하고 경제적인 동기에 의해서만 일을 하며 자기중심적인 자세를 갖고 있는 존재로 보기 때문에 노동자를 신뢰하지 않고 엄격한 감독과 통제의 대상으로 바라봅니다. 그러나 애자일 경영은 이런 기존 경영의 가정을 반대합니다. 애자일 경영에서는 인간을 본성적으로 일을 즐기고 책임 있는 일을 맡기 원하며, 문제 해결에 창의력을 발휘하고, 자율적 규제를 할 수 있는 존재라고 믿습니다. 금전적 보상보다는 자아실현 욕구 등 고급 욕구의 충족을 통한 동기 유발이 가능하다고 봅니다. 애자일 경영을 도입하고자 하는 기업 리더라면 일단 자신의 인식과 말과 행동이 어떤 입장을 취하고 있는지부터 돌아봐야 합니다. 애자일 경영을 도입한다고 표방하면서 애자일 도구에 대한 이해가 없다면 실패할 수밖에 없습니다. 테일러리즘으로 대표되는 기존 경영은 경영에서 인간의 행위가 가능한 한 변수가 되지 않도록 노동자의 인간성을 최대한 지우고 표준화하는 노력을 했습니다. 개개인을 기계적이고 표준화된 틀에 억지로 끼우는 것은 단기적 성과를 얻을지는 몰라도 지속하기 어려운 구조입니다. 조직을 발전시키고, 지속가능하게 만드는 것은 인간입니다. 인간의 내재적 동기를 끌어올리는 기업이 되어야 합니다. 심리학자 리처드 라이언과 에드워드 데시는 인간이 내재적 동기를 갖기 위해서는 '자율성, 유능감, 관계성 욕구가 충족되어야 하며 이는 인간의 보편적이고 선천적이며 심리적인 욕구'라고 주장했습니다. 이를 적극 반영하여 구성원의 주체적 사고와 행동의 자유를 허락하는 문화(자율성), 능력 범위 안에서 도전적인 업무를 수행할 수 있고 이에 대한 가치를 인정해주는 문화(유능감), 소통과 공감에 기반해 상호 피드백함으로써 공동체, 사회적 자본을 지지하는 문화(관계성)가 곧 애자일 경영이 추구해야 할 본질입니다.

애자일의 핵심은 구성원과 조직이 그게 'Whatever(무엇이든)' 빠르게 배우고 적응할 수 있는 'How(어떻게)'에 대한 지혜를 조직과 구성원에게 이식하는 데 있습니다. 더 나아가 조직이 어떤 환경에 처하든 실재하는 현실에서 필요한 정보를 구하고 스스로 학습하여 현장에 적용하는 태도를 갖추는 것이 애자일이 추구하는 목표입니다.

실제로 애자일 전환을 실행하는 것은 상당히 어렵습니다. 애자일이 실패하는 가장 큰 이유는 애자일에 맞지 않는 기업문화에 따른 변화에 대한 '저항'이라고 합니다. 한때 애자일 성과 관리를 도입하려던 국내 기업 대부분이 큰 성과를 거두지 못했는데 그 이유 역시 제대로 맥락을 파악하지 못했기 때문입니다. 

기업은 신뢰성과 적응성의 균형을 찾아야 합니다. 모든 조직은 신뢰성과 적응성 모두를 일정 수준까지 도달해야 조직의 실질적 역량을 발휘할 수 있습니다. 애자일은 도구가 아니라 문화이자 철학입니다. 조직의 리더과 구성원은 애자일 철학에 뿌리를 두고 실질적인 상호작용을 해야 진정한 애자일 조직이 만들어집니다.

그런 의미에서 애자일은 기업뿐 아니라 사회 전반에 적용되어야 할 문화가 아닌가 싶습니다.