네이키드 애자일

네이키드 애자일 - 경영의 눈으로 애자일 바로보기
장재웅.상효이재 지음 / 미래의창 / 2019년 11월

올해 초 동아 비즈니스 리뷰에서 주최한 애자일 세미나에 참석한 적이 있다. 애자일이라는 단어를 여기저기서 듣기도 했고, 개발이나 경영에 적용하면 좋다는 의견을 들어 좀 더 깊게 알고 싶어서 였다. 세미나에서 들은 얘기 중 마이크 콘이라는 애자일 전문가가 얘기했다는 '당신이 현재 얼마나 훌륭한지는 중요하지 않다. 그렇지만 다음달 당신이 더 나아지지 않는다면, 당신은 더 이상 애자일하지 않은 것 이다.' 라는 얘기가 가장 인상적 이었다. 애자일이 뭔지에 대해 명확히는 모르겠지만, 애자일 방식을 통하면 지속적으로 훌륭할 수 있다고 느껴졌기 때문이다. 그 세미나 이후 그 개념에 대한 모호함은 해소 되었지만, 현재의 내 위치에서 어떤 방식으로 애자일을 적용해야 할 지는 여전히 물음표가 많았다. 그런 고민을 하던 차에 이 책을 만나게 되었다.

사회 구조의 변화가 빨라짐에 따라 많은 기업들이 혁신이나 개선을 내세우고는 있지만, 여전히 합리주의, 효율적인 생산성 강화 라는 명목하에 많은 변혁을 이루지는 못하고 있다. 저자는 사회를 주도하는 세대가 밀레니얼 세대로 바뀐만큼 기본적인 경영의 사고방식부터 바꿔야 한다는 얘기를 하고 있다. 올 초 세미나에서도 지속적으로 들었던 말이지만, '애자일은 문화'라는 얘기를 많이 한다. 단적인 사례로 GE의 잭 웰치가 지난해 좋은 수익을 낸 네명의 간부를 해고한 예시가 나온다. 그들의 해고 사유는 회사의 가치를 실천하지 않았다는 이유였다. 기존의 성과창출 극대화라는 사고방식으로는 이해할 수 없는 대목이다. 세개의 그룹으로 나눠 다른 인센티브를 제안했던 인텔 공장의 실험 결과는 현행의 동기부여 방식에 대한 생각을 바꿀만한 계기가 될 듯 하다. 현금과 피자 대신 격려 메시지의 인센티브가 생산성 향상이나 그 지속성에 더 큰 효과가 있었기 때문이다.

톰 드마르코의 퍼즐론은 기존의 효율적인 사고 방식이 어떤 영향을 미칠지 고민하게 해준다. 효율성이 100%가 되는 순간 구성원들의 긴장, 불안, 갈등이 고조되어 결론적으로는 생산성을 더 저하시키는 요소로 작용을 한다는 것이다. 현재의 조직에 어떻게 애자일을 적용해야 할지에 대해서는 아직까지 명확하지가 않다. 다만, 기존 방식이 한계가 있으며 마이크 콘이 얘기한 '지속적인 개선 문화'를 유지할 수 있다면 좀 더 지속가능한 조직이 만들어 질 것이라 예상된다.