‘OKR 파워 실천편‘을 읽고서...

OKR 파워 실천편 - K-OKR로 성과내는 24가지 방법 ㅣ OKR 파워
신주은.홍효인 지음 / 가인지북스 / 2023년 11월

나는 28년 동안 직장생활을 하면서 상당 기간동안 경영관리 업무를 담당했고, 업적평가 업무도 오랜 기간 담당을 했다. 당시 우리 회사에서는 KPI를 도입해서 평가를 하고 있었는데 경영평가 관련하여 몇 권의 책을 읽으면서 접했던 OKR에 대해서는 우리 회사에도 도입하면 좋겠다는 생각은 했지만 실천에 옮기지는 못했다. 아무도 OKR 도입에 대한 제안에 관심이 없었기 때문이다. 

하지만 올해 다시 부서에서 업적평가를 담당하게 되면서 이제는 총괄부서에 OKR 도입에 대한 검토를 요청해야 할 때가 아닌가하는 생각을 하게 되었다. 때마침 이 책 <OKR 파워 실천편>을 읽게 되면서 그 뜻을 더욱 굳힐 수 있었다. 당장 KPI 위주의 평가에서 OKR로 전면 수정은 어려울 듯하여 처음에는 병행하는 것에서 점차 비중을 확대해 나가는 방향으로 도입을 검토 요청하려고 한다.

K-OKR이 구글의 OKR과 다른 점에 대해 저자는 이렇게 설명을 하고 있다. 첫째, 국내 기업이 쉽게 적용할 수 있는 '3R(OKR, CFR, AAR)' 모델을 개발했다는 점이다. 목표를 설정할 때는 OKR(Objective and Key Results), 실행을 관리할 때는 CFR(Conversation, Feedback, Recognition), 목표를 리뷰할 때는 AAR(After Action Review) 3가지 요소를 가리켜 3R이라고 부른다. 둘째, 한국은 기업 규모와 산업에 따라 OKR을 적용할 수 있는 제도적 특성이 다르다는 것이다. 셋째, OKR이 평가보상과 연결성을 갖지 않으면 기업의 제도와 문화로 정착하기 쉽지 않다.

"안 해도 될 일을 효율적으로 하는 것만큼 쓸모없는 일은 없다." 피터 드러커가 한 말이다. 이 일을 왜 하는 것인지 'Why를 소통할 수 있는 도구'가 바로 OKR이다. 동시에 냅킨에 작성한 구글의 원대한 꿈이 현실이 되었듯 OKR은 '내가 진심으로 시도하고 싶은 목표에 집중'하도록 만들어주는 도구다. OKR은 Objective와 Key Results의 합성어다. 

KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)는 보상과 직결되어 있고 OKR은 최대한 보상과 직결하지 않는 선으로 OKR을 목표 자체만으로 본다. 그래서 KPI는 목표를 가장 쉽게 달성하기 위해 소극적으로 목표를 낮게 세우게 되는 상황이 반복되는 것이다. 이에 OKR은 이 평가를 조금 분리시켜서 목표 자체에 집중할 수 있도록 만들어준다.

조직의 규모와 산업에 따라 OKR의 양상이 달라지기는 하지만 모든 조직에 공통적으로 적용되는 세 가지 특징이 있다. 첫째, 경영자와 리더가 OKR을 도입하고자 하는 목적을 분명히 하고, 구성원들과 공감대를 형성한다. 둘째, '팀장들의 CFR 역량' 향상을 위한 교육과 지원이 있다. 셋째, '구성원들의 피드백 역량'이다. 여기서 말하는 피드백은 실행을 돌아보고 개선할 점을 찾는 능력을 말한다. OKR은 주기적으로 피드백하며 더 잘할 점을 찾는 것에 주안점이 있다.

외부에서 원인을 찾으면 외부가 변화되지 않는 이상 그 어떤 개선의 여지도 생기지 않게 된다. 똑같이 주어진 상황에서 초점을 외부와 태도가 아닌 '행동'에 둘 때 우리가 시도하고 개선해 볼 수 있는 여지가 생기고, 실행을 통해 우리가 해야 할 것과 하지 말아야 하는 지식을 발견할 수 있게 된다. 그 출발점이 바로 '행동'에 초점을 두는 것이다.

OKR로 높은 목표에 도전하는 조직의 평가에서 주의해야 할 것은 '달성률'로만 평가하는 것이다. 목표한 것(분모) 중에서 달성한 것(분자)이 몇 %인지로 평가를 한다면, 그리고 만약 그 평가 결과가 보상으로 연동된다면, 누가 분모를 높게 설정하고 싶겠는가? 대부분의 사람들이 분모는 최대한 낮게 잡기 위해 노력할 것이고, 그 값이 얼마나 타당한 것인지 증명하려고 노력할 것이다. '달성률'로만 평가해서는 안 된다.

나는 이 책을 읽고 나서 우리 회사의 평가방법을 개선하는 데 OKR을 도입하는 것을 적극 제안해봐야겠다는 생각을 하게 되었다. 현재의 KPI 중심의 평가로는 달성률 평가가 많아서 계획 수립 시점부터 서로 목표를 적게 가져가기 위한 명분을 찾느라 쓸데없이 낭비하는 시간이 많다는 폐해를 오래 전부터 익히 알고 있기 때문이다. 사업이 성장하고 회사가 발전하기 위해서는 좀 더 공격적인 목표를 수립하고 그 목표 달성을 위해 혁신이 이루어져야 한다고 나는 생각한다. OKR을 우리 회사의 경영평가에도 도입할 수 있도록 제안서를 만들어봐야겠다.

<이 리뷰는 출판사로부터 도서를 제공받아서 작성하였습니다.>