진정한 실패는 실패를 통해 아무것도 배우지 않는 것이다.
진정한 실패는 실패하는 게 두려워 온전한 위험을 감수하지 않는 것이다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P99
이때 ‘실패의 종류’를 이해하면 조직의 생산성을 향상시키는 실패를 재정의해볼 수 있다. 실패의 유형은 크게 세 가지, ‘예방 가능한 실패’, ‘복합적 실패’, ‘창조적 실패’로 구분되고,[ 21 ] 이를 각각 해석하는 과정에서 실패를 다시금 정의하는 것이다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P101
실패를 재정의했다면, 이제는 어떻게 해야 직원들이 두려움 없이 실패할 수 있는지를 알아볼 차례다. 이를 위해 리더는 ‘불확실성’, ‘상호의존성’, ‘문제의 핵심’이라는 세 가지 요인을 구성원들에게 알려줄 필요가 있다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P105
하지만 이 모든 요소보다 더 중요한 건 ‘리더의 역할’을 재정의하는 작업이다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P105
반면 새로운 프레임에서는 심리적으로 안전한 근무 환경이 꼭 필요하다는 논리가 강조된다. 이 프레임에서 리더는 업무의 방향을 설정하고, 직원들의 생각과 의견을 수렴해 설정된 방향을 강화하는 역할을 맡는다. 또 직원들이 지속적으로 학습할 수 있는 환경을 조성해 목표를 성취할 수 있도록 이끈다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P107
과거에는 두려움이 조직의 성과 창출에 꽤 효과적이었을지 모른다. 하지만 변동성과 불확실성, 복잡성과 모호성이 공존하는 오늘날에는 지속적인 학습을 통해 변화의 추이를 제대로 파악한 조직만이 성공 가도를 달릴 수 있다. 리더는 이 점을 분명하게 깨닫고, 과거 산업혁명 시절에 머물러 있는 기존의 프레임을 의식적으로라도 바꿔야 한다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P114
이 단계의 목표를 달성하기 위해서는 다음 두 가지 요소가 필수적이다. ‘상황적 겸손Situational Humility’(상황에 따라 겸손이 필요함을 나타내는 말)과 ‘적극적 질문’이다. 여기에 보다 원활하게 소통하려면 질문의 구조와 절차를 만들어 참여를 유도해볼 수도 있다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P123
겸손은 단순히 자기 능력을 뽐내지 않는다는 개념이 아니다. 내가 모든 답을 알고 있지는 않으며, 내 말이 곧 정답이 아닐 수도 있다는 사실을 인정하는 태도다. 다수의 연구 결과 리더가 이같이 겸손한 태도를 보이면 구성원 역시 배우는 자세로 업무에 임한다는 게 증명됐다
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P124
정리해보면 구성원이 쉽게 다가갈 만큼 친근하고, 자신도 얼마든지 오류를 범할 수 있다고 인정하면서, 적극적으로 질문하고 조언을 구하는 리더가 조직의 심리적 안정감을 구축한다. 또 이렇게 구축된 심리적 안정감이 생산적인 결과를 도출한다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P127
업무를 바라보는 틀을 재구성해 심리적 안정감의 토대를 마련하고, 상황적 겸손과 질문하기로 구성원의 참여를 이끌어냈다면, 그다음으로는 진심으로 실패를 축하하고 격려하는 분위기를 조성해야 한다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P133
‘마인드셋(마음가짐) 이론’으로 유명한 스탠퍼드대학교 캐럴 드웩Carol Dweck 교수 역시 "결과가 어떻든 노력에 대해 먼저 충분히 칭찬하라"라고 강조했다.[ 48 ] 또한 그는 조직 구성원에게 학습지향성(학습할 수 있는 동기)을 불어넣는 것이 중요하다고도 말했다. 이는 개인이 가진 지식을 조직 전체로 확산시켜 위기를 딛고 일어서게 하는 힘이다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P135
오늘날처럼 불확실성으로 대표되는 업무 환경에서 노력을 칭찬해주는 것이 무엇보다 중요한 이유다. 훌륭한 과정이 반드시 훌륭한 결과를, 부족한 과정이 반드시 부족한 결과를 낳는 건 아니기에 하는 말이다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P135
회사 차원에서 실패를 격려하는 일은 다음에 벌어질 실패에 대해서도 즉각적으로 인정하게 하는 효과를 낳는다. 이로써 조직의 값비싼 노동력은 일찌감치 새로운 프로젝트로 재배치될 수 있다. 수천 달러의 연구 예산이 절약되는 효과다. 더불어 행사에 참석한 사람 모두가 실패를 뒤돌아보며 똑같은 실패를 반복할 위험을 줄일 수 있다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P140
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