미친 성장

미친 성장 - 토스 제1호 조직문화 담당자가 전하는 생존을 넘어 성공하는 조직의 비밀
김형진 지음 / 푸른숲 / 2025년 9월

책을 읽으면서 누군가에게 이 책 읽기를 꼭 권해주고 싶다는 생각이 뇌리에 박혀 지워지지 않았다. 리더, 팀장. 가장 높은 곳에 있는 분, 대표이사. 그 분이 책을 읽을 시간이 있으면 그 시간에 읽으시라고 권해드리고 없다면 시간을 내서라도 읽으시라고 권해드리고 싶다. 그 뒤론 top-down으로 전 사원이 읽었으면 하는 바람이다.

핵심가치? 그 필요성? 우리회사에도 핵심 가치가 곳곳에 붙어있지만 누구도 관심을 가지지 않고 연결하려고 노력하지 않는 추상적인 표어이다. 숨을 불어넣자. 누가?

조직에 대한 배신? 조직에 해를 끼치는 경우에는 남은 신뢰자원을 지키기 위해 문관용의 태도를 갖추라는 조언을 한다. 어렵지만 썩은 사과는 상자에서 빼 버려야 한다. 처음은 처음으로 이미 결정된 수준으로 징계를 하는 게 옳다. 처음은 본보기 감는다는 개념은 역차별로 옳지 않다고 생각한다.

권고사직이 두려운 회사. 옳은 건가? 노동부에 고발하고 노동부의 조사를 받은 경험으로 조직에 도움이 되지 않는 인원, 악영향을 끼치는 인원에 대한 조치를 두려워한다. 바로 서지 못할 것 이다. 머리 검은 짐승은 거두는 게 아니라는 말도 있고 사람은 고쳐 쓰는 거 아니라는 말도 있다. 바로 세우고 정상적으로 경영하며 신뢰 자원을 지키기 위해 노략해야 한다.

동기 부여. 외부의 동기 부여에는 한계가 있다. 보상, 인정욕구를 채워주는 수준이다. 더 나은 더 갚진 보상이 있을 경우 배신하게 된다. 내적 동기는? 외부에서 심어줄 수는 없다. 그렇다고 포기할 건가? 똑부_똑게-멍부-멍게라는 말을 들어봤을 것이다. 멍게는 버려야 하고 멍부는 가르쳐야 하고 똑게는 시간관리와 동기부여로 함께하고 똑부는 새로운 프로젝트의 매니징 등 책임과 권한을 부여한다. 가장 큰 사고를 치는 인재는 멍부다.

조직 문화도 트랜드가 있다. 세대의 성향이 다르고 어떤 세대가 주축이냐에 따라 조직 문하도 다르다. 유행하는 조직 문화를 따르기 보다 고유한 문화를 만들기를 권장한다. 조직문화를 개념을 이해하고 우리 조직을 잘 이해하는 것이 그 출발이다. 조직은 이해하는 것은 조직 구성원을 이해하는 것이다. 핵심가치, 조직의 특징에 맞는 인재의 채용이 중요하다.  

퇴사 인터뷰. 퇴사자의 토사이유에 대한 논의와 철회를 위한 조건들을 제시하는 인터뷰가 대한민국에서 내가 경험한 회사에서 진행되고 있는 수준이다. 퇴사의 사를 처음 밝혔을 때 진행하는 것이 바람직하고 제시된 파타고니아에서 인터뷰에 활용되는 네가지 질문에 대해 심도 깊게 허심탄회한 논의가 된다면 훌륭한 퇴사 인터뷰가 될 것이다.

생소한 조직문화에 대해 경험을 바탕으로 쉽게 설명해주는 책입니다. 인재경영과 조직관리는 성장의 필수요소이고 리더가 직접 관리해야 할 부분도 있으니 이미 리더인 분들을 빠른 시간안에 읽으시고 누구나 다 리더가 될 수 있으니 미리 읽으시 길 권해드립니다.

이 리뷰는 서평단 자격으로 출파사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성하였습니다.

좋은 책 감사합니다.