3FIT

3FIT - 나를 잃지 않고 조직에서 성공하는 쓰리핏 전략
최경희 지음 / 비아북 / 2025년 12월

*본 포스팅은 출판사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성한 리뷰입니다.

​"이 회사가 정말 나와 맞는 걸까?" 입사 3개월 차, 나는 매일 아침 출근길에서 이 질문을 반복했다. 좋은 회사라는 평판, 안정적인 연봉, 괜찮은 복지. 객관적 조건은 충분했지만, 마음 한구석엔 늘 미세한 어긋남이 느껴졌다. 마치 잘 맞춰진 정장처럼 보이지만 어깨 부분이 조금씩 당기는 옷을 입은 것 같은 기분이었다. 그때는 몰랐다. 내가 찾던 것이 바로 '핏'이었다. 조직과 나 사이의 핏을 이해한다는 것은 회사를 고르는 기술만을 배우는 게 아니다. 그것은 나 자신을 깊이 들여다보 고, 내가 어떤 환경에서 꽃을 피우는 사람인지 발견하는 여정이다. organization Fit, Culture Fit, Personal Fit이라는 세 가지 렌즈는 이 여정을 위한 나침반이 되어준다.

대학 시절, 나는 늘 대기업을 꿈꿨다. 안정성, 체계적인 시스템, 사회적 인정. 그것이 성공의 정의라고 믿었다. 하지만 막상 대기업 인턴십을 경험하면서 느낀 것은 답답함이었다. 명확하게 분업화된 시스템 속에서 나는 톱니바퀴의 한 부품처럼 느 껴졌다. 내 아이디어는 수많은 보고 라인을 거쳐야 했고, 의사결정은 멀고 느렸다. 반면, 졸업 후 합류한 50명 규모의 스타트업에서는 전혀 다른 세계를 경험했다. 아침에 제안한 아이디어가 오후에 실행되기도 했고, 내가 맡은 프로젝트의 성공 과 실패가 회사 전체에 즉각적인 영향을 미쳤다. 처음엔 혼란스러웠지만, 점차 이 환경이 나에게 맞는다는 것을 깨달았다.

나는 빠른 변화와 직접적인 영향력을 선호하는 사람이었던 것이다. 책에서 말하는 조직의 생애주기 개념은 내 경험에 명확한 언어를 부여해주었다. 성숙기의 대기업과 성장기의 스타트업은 완전히 다른 생태계다. 전자는 안정성과 전문성을 원 하는 사람에게, 후자는 다재다능함과 도전을 즐기는 사람에게 적합하다. 좋고 나쁨의 문제가 아니라, 나의 성향과 맞는지의 문제인 것이다. 체크리스트를 통해 나 자신을 분석하면서 흥미로운 사실을 발견했다. 나는 완전한 외향적 인간도, 완전 한 내향적 인간도 아니었다. 사람들과의 브레인스토밍에서 에너지를 얻지만, 깊은 집중이 필요한 개인 작업 시간도 필수적이었다. 이런 나에게 필요한 것은 협업과 독립 작업의 균형이 잡힌 조직이었다. 현재 내가 속한 팀은 주 3일은 사무실에 서 협업하고, 주 2일은 재택근무를 하는 하이브리드 시스템을 운영한다. 이 구조는 우연히 만들어진 것이 아니라, 팀원들 의 성향을 이해하고 의도적으로 설계된 것이었다. Organization Fit은 이렇게 개인의 특성과 조직의 구조가 조화를 이룰 때 자연스럽게 형성된다.

전 직장에서 가장 힘들었던 순간은 일이 많아서가 아니라, 가치관이 충돌할 때였다. 그 회사는 "성과가 모든 것을 정당화 한다"는 문화를 가지고 있었다. 목표만 달성하면 과정은 중요하지 않았다. 동료를 밟고 올라가도, 고객에게 과장 광고를 해도, 숫자만 좋으면 인정받았다. 나는 점점 출근이 두려워졌다. 높은 성과를 내고 있었지만, 매일 밤 거울 속 내 모습이 낯 설었다. 이것이 바로 Culture Fit의 부재가 가져오는 고통이었다. 아무리 능력이 뛰어나고 성과가 좋아도, 조직의 핵심 가 치와 나의 신념이 어긋나면 지속 가능한 행복은 불가능하다. 현재 회사로 이직을 결심한 가장 큰 이유는 '공정성'이었다.

면접 과정에서부터 달랐다. 모든 지원자에게 동일한 질문을 하고, 평가 기준이 투명하게 공개되었다. 입사 후에도 승진 기준, 보상 체계, 프로젝트 배정 원칙이 명확했다. 누가 더 상사에게 잘 보이느냐가 아니라, 누가 더 명확한 기여를 했느냐가 중요했다. 책에서 강조하는 청년 세대가 중시하는 공정성에 깊이 공감한다. 우리 세대는 더 이상 연공서열이나 개인적 친분으로 결정되는 조직문화를 받아들이지 않는다. 투명한 기준, 명확한 피드백, 공정한 기회. 이것이 우리가 원하는 조직문 화의 핵심이다. 마이크로소프트의 사례는 특히 인상적이었다. 성장 마인드셋(Growth Mindset)이라는 문화를 통해 실패를 학습의 기회로 재정의한 것. 우리 회사도 비슷한 시도를 하고 있다. 분기마다 '실패 공유회'를 연다. 각 팀이 지난 분 기의 실패 사례를 발표하고, 거기서 얻은 교훈을 나눈다. 처음엔 어색했지만, 이제는 가장 기대되는 시간이 되었다. 실패를 숨기지 않고 공유할 수 있는 문화. 그것이 바로 혁신의 토양이다. Culture Fit은 이렇게 조직이 무엇을 중요하게 여기 고, 무엇을 격려하며, 무엇을 용인하는지에 대한 암묵적 합의다. 이 합의가 나의 가치관과 일치할 때, 비로소 나는 온전한 나로 일할 수 있다.

가장 중요한 깨달음은 '자기 주도적 성장'의 중요성이다. 회사가 교육 프로그램을 제공해주길 기다리거나, 상사가 기회를 줄 때까지 수동적으로 있어서는 안 된다. Personal Fit의 핵심은 조직 안에서도 나의 성장 방향을 내가 주도하는 것이다. 나는 매 분기 '개인 성장 계획'을 세운다. 회사의 목표와 별개로, 내가 개발하고 싶은 역량, 경험하고 싶은 프로젝트, 배우고 싶은 스킬을 정리한다. 그리고 이것을 상사와 공유하며, 회사의 니즈와 나의 성장 목표를 연결할 수 있는 지점을 찾는 다. 때로는 회사 밖에서 답을 찾기도 한다. 온라인 강의, 외부 네트워킹, 사이드 프로젝트. 조직이 제공하는 것만으로 부족 하다면, 스스로 기회를 만든다. 이것이 바로 퍼스널 핏의 정수다. 조직에 의존하지 않고, 조직을 활용하면서, 나만의 커리어를 설계하는 것. 책의 메시지가 위로가 되었다. 중요한 것은 지속적으로 나와 조직의 핏을 점검하는 것이다. 1년에 한 번, 나는 스스로에게 묻는다. "나는 여전히 여기서 성장하고 있는가? 이 조직의 가치에 여전히 공감하는가? 내 일에 몰입하고 있는가?" 세 가지 질문에 모두 '예'라고 답할 수 있다면, 나는 맞는 곳에 있는 것이다. 하나라도 '아니오'라면, 변화를 고민해야 할 시점이다.