임원평가, 기업 성공의 핵심

 

임원 평가의 필요성과 목적, 평가 방법을 담고 있는 책이다. 흔히 임원은 실적으로 평가하면 된다고 한다. 하지만, 임원의 실적은 다양하고 복잡한 요소들의 영향을 받아 구성되기 때문에 이를 객관화하기가 어렵다. 또한 임원의 평균 임기가 3~5년에 불과하기 때문에 당해 년도의 실적이 해당 임원의 기여에 의해 이뤄졌는지를 판단하기 또한 쉽지 않다. 임원 평가를 주기적으로 그리고 지속적으로 해야 하는 첫 번째 이유다.

많은 CEO들은 암묵적으로나 공공연하게 자신이 사람을 보는 데 뛰어난 능력을 가졌다고 생각한다. 따라서 그들은 임원들의 한계를 판단하고 그들의 행동을 예측하기 위해 어떤 형태의 도움이 필요하다고 생각하지 않는다. 이런 견해로 인해 그들은 자신이 판단해서 고용한 임원이 기대에 미치지 못하는 경우, 업무 성취도나 적응력이 부족했기 때문이라고 생각한다. 결코 본인 판단이 잘못되었다고 생각하지 않는다.

정직성과 도덕성에 대해 이야기할 때 대부분의 사람들은 당연한 임원의 기본 자질이기 때문에 굳이 언급할 필요가 없다고들 한다. 너무나도 당연하기 때문에 쉽게 지나칠 수 있지만, 이럴 경우 기업이 심각한 위험에 노출될 수 있다. 저명한 조직 문제 연구자인 케빈 머피는 회사의 물건이나 자금을 유용하는 비율(사소한 것은 제외하고)이 보통 5%에 달한다고 추정했다. 미국 법무부 통계에 따르면, 전체 성인 중 약 3%가 감옥에 수감되어 있거나 가석방 중인 것으로 조사됐다. 반면, 호건발달성향조사에 따르면 8명의 임원 중 1명(12.5%)가 정직성이 낮은 것으로 알려졌다 

목차 

1장 왜 임원 평가인가?
2장 목적은 무엇인가?
3장 무엇을 평가할 것인가?
4장 어떻게 평가할 것인가?
5장 기타 무엇을 고려할 것인가?

참고문헌
찾아보기 

책 속에서 미리 읽기 

 P.16 : 각 기업은 자사가 도입한 첨단 기술이 어느 수준인지는 잘 알지만 고위 경영자의 수준은 잘 알지 못한다. 많은 기업이 첨단 기술을 도입한 후 이를 모니터하기 위해 막대한 돈을 쏟아 붓는다. 그러나 현재 기업을 이끌고 있는 리더를 완벽하게 이해하는 데는 는 그만한 시간과 자원을 투자하지 않는다 

P.48 : 승계 관리에서 평가는 장차 기업의 리더가 될 인재 그룹에 관한 정보를 제공한다. 미래의 핵심 인력은 대개 임원 후보들 가운데 선정된다. 승계 평가는 여러 측면에서 승진 평가와 다르다. 승계 평가는 임원직인 공석이 아닌 상태에서 이뤄지고 평가 대상인 직원이 새로운 역할을 맡기까지 1년 이상 소요되며 특정 직책이 아닌 임원 직책 전체를 대상으로 후보를 평가한다 

P.85 : 유독성 리더십은 임원 평가와 조직 심리학 분야에서 새롭게 떠오르는 '유행어'다. 넓은 의미로 유독성 리더란 파괴적인 행동 양식의 소유자로 대인관계 능력이 부족하고 자기 이익을 위해 타인을 이용하거나 해를 끼치는 유형을 의미한다. 어떤 사람은 요구가 많은 상사나 권모술수에 능한 정치가를 유독성 리더로 분류할지 모른다. 하지만 유독성 리더란 권력을 추구하는 과정에서 조직에 치명적인 해를 입히는 유형을 의미한다.  

추천글 

전성철(세계경영연구원 이사장) : 모든 이사회와 CEO들은 항상 기업 가치의 향상을 고민한다. 임원 평가 제도의 도입과 개선을 고민하는 이사회나 CEO는 반드시 현재 조직 상황에 가장 적합한 방식은 무엇이며 어떤 대안을 가져야 하는지에 대해 기본적인 정보를 확보하고 있어야만 한다. 이 책은 임원 평가 시스템의 도입과 개선을 고민하는 모든 이사회 및 CEO들에게 강한 통찰력을 제공해줄 것이다 

고현숙 (한국코칭센터 대표) : 임원 평가는 미래 성과를 가늠할 중요한 요소지만 직관과 경험에 의해 좌우되는 경우가 많고 이로 인한 드러나지 않은 손실도 막대하다. 이 책은 임원의 선발, 승진, 승계계획 등에 활용할 수 있는 체계적이고 과학적인 평가 프레임을 제공해준다. 빠지기 쉬운 면접의 함정, 피해야 할 나르시시스트 대처법, 평가를 위한 질문법 등 프랙티스의 현 수준을 한 단계 높여줄 좋은 책이다 

김수근(삼성그룹 부사장, 삼성인력개발원 부원장, 삼성디자인학교(SADI) 학장역임) 

: 기업 조직 내 임원의 역할이 점점 더 중요해지고 있다. 임원의 능력에 따라 조직의 실적과 가치가 크게 변하기 때문이다. 임원을 제대로 채용하고 육성하기 위해서는 올바른 평가 방법을 도입하고 이를 주기적이며 지속적으로 실행해야 한다. 임원 평가는 승진, 보상뿐 아니라 양성, 승계구도, 교육 등의 목적에도 크게 부합된다. 이런 차원에서 이 책은 경영자들을 위한 참고서와 같다 

박경철(머서 코리아(Mercer Korea) 대표) : 임원 평가에 있어 흥미로운 점은 실제 임원들이 임원 평가에 대해 아는 것이 거의 없다는 것이다. 임원 평가, 기업 성공의 핵심은 임원들이 치열한 기업 현장에서 무엇에 초점을 두고 행동해야 하고 어떻게 평가를 받아야 하는지에 대한 새로운 시각과 통찰을 제공한다. 무엇보다도 임원 평가 컨설턴트와 임원 평가를 담당하는 실무자들에게 반가운 것은 이 책이 제공하는 임원 평가에 대한 생생한 사례와 지침을 쉽게 활용할 수 있다는 것이다 

박경미(휴잇어소시엇츠(Hewitt Associates) 한국지사장) : 임원에게 평가는 역량 개발과 육성 및 합리적인 보상과 연계되는 중요한 과제다. 또한 기업에는 승계 관리의 도구로서의 역할도 점차 커지고 있다. 우리 기업이 핵심 인재 및 임원 육성에 대해 품고 있는 열정과 책임 있는 기업지배구조에 대해 품고 있는 냉정 사이에는 임원 평가라는 큰 숙제가 놓여 있다. 이 책은 지금 고민하는 우리 기업들에게 상세한 가이드라인과 실용적인 도움을 제공한다  

저자 및 역자 소개 

저자 : 딘 스태몰리스 (Dean Stamoulis) 

최근작 : <임원 평가, 기업 성공의 핵심> … 총 3종 (모두보기)

소개 : 세계적인 임원 서치 전문 컨설팅 기업인 러셀 레이놀즈 어소시에이츠에서 글로벌 임원 평가 센터 사장으로 재직 중이다. '비즈니스위크'와 미국심리학학회의 '응용심리학 저널' 등에 다양한 논문을 실었다. 15년간 IBM, 모토롤라 등 유수의 다국적 기업을 비롯해서 다양한 규모와 업종의 기업들을 대상으로 임원 평가를 수행했다. 그가 임원 평가를 실시했던 많은 기업들은 주가 상승과 실적 향상 등의 긍정적인 효과를 본 것으로 알려졌다

역자 : 송광자

최근작 : <바이러스 습격사건>,<임원 평가, 기업 성공의 핵심>,<자신감> … 총 7종 (모두보기)

소개 : 서울대학교를 졸업하고 이화여자대학교 통역대학원 수료 후 연세대학교 경영대학원에서 석사학위를 취득했다. 한국무역협회와 한미경제협의회 등이 주최하는 국제회의에서 통번역을 담당했으며 그동안 경제 경영 분야의 다양한 도서를 번역해왔다.
옮긴 책으로 <The Myth of the Market>, <Monopoly> 등이 있다. 

출판사 제공 책소개 

올바른 임원 평가로
카리스마를 리더십으로 착각하고 있는 임원,
나르시시즘이 가득한 임원,
감성지능이 떨어지는 임원,
기업의 전략적 방향과 문화 적합성이 맞지 않는 임원,
정직하지 못한 임원들을 바꾼다.

모든 조직의 임원은 이사회, CEO 등과 함께 조직 내 지배구조를 책임지고 있다. 이들에 대한 효과적인 평가는 궁극적으로 기업 지배구조를 강화시키는 역할을 한다. 그럼에도 이들을 채용하고 육성하는 데 있어 과학적인 평가 시스템을 활용하지 못하고 있다. 임원 평가는 채용과 승진 같은 단기적인 목적뿐 아니라 승계 관리나 자질 개발 같은 중장기적인 목적에 따른 비중이 더욱 커지고 있다. 또한 임원 평가는 기업의 인수 합병이나, 부실기업의 회생, 시장과 사업 모델의 전환 등과 같은 외부 요인에 의해 필요성이 부각되는 경우도 많다.
임원은 대부분 복잡한 상황에서의 대처능력을 필요로 하는 경우가 많기 때문에 다양하면서도 때로는 모순된 역량을 필요로 한다. 예를 들면 한 분야에 대한 전문성뿐 아니라 폭넓은 지식을 필요로 하며, 낙관론적인 정신과 함께 현실적인 마인드를 필요로 하기도 하고, 신중하면서도 결단력을 갖춰야 한다. 이런 모순적인 이중 역량은 임원 평가에서만 볼 수 있는 특징이다. 이 외에도 학습 민첩성과 실행/감성 지능 등이 임원에게 필요한 중요한 역량이며 소통이 중시되고 있는 현대 사회에서 카리스마와 나르시시즘은 임원 평가에서 특히 유념해야 할 부정적인 요소이다. 나르시시즘은 정신병적인 장애를 가진 사람에서만 발견되는 것이 아니라 잠재적인 나르시시즘의 형태로 일반인 사이에서도 다양하게 나타날 수 있다.
나르시시즘이 가장 부정적으로 작용하는 경우가 스스로를 완벽에 가까운 인물로 미화하기 위해 자신을 과대평가하는 방어기제를 사용하여 외부의 부정적인 피드백을 회피하는 경우다. 또한 자신의 이미지가 위협받을 때 적대감이나 극도의 분노, 혹은 과민증을 보이는 경우도 경계대상이다. 하지만 나스시시스트들은 타인의 인정과 관심을 받고자 하는 욕구가 강해 특정 업무에 탁월한 성과를 보이는 긍정적인 경우도 있다.
최근 들어 기업의 문화와 도덕적 기준, 그리고 전략/전술 등에 대한 임원의 적합성 평가 기준도 강화되고 있다. 아무리 우수한 실적과 성과를 자랑한다 하더라도 해당 조직의 다양한 기준에 대한 적합성이 떨어질 경우 오래 버틸 수 없다. 하지만, 거꾸로 새로운 기업 문화를 만들고 새로운 전략 수립을 위해 외부에서 임원을 영입하는 경우 기업의 적합성 보다는 임원의 기준을 중시하는 경우도 있다. 따라서 임원 평가에서는 이런 적합성 기준을 먼저 수립해놔야 한다.

어떻게 평가할 것인가?
오랜 시간 충분히 준비하고, 전략적으로 접근하며, 지속적으로 수행하라.
면접, 본인작성 질문지, 시뮬레이션, 360도 전방위 측정법

임원이라면 대개 채용 면접에 참여해본 경험이 있다. 그래서 임원 중 상당수가 면접에 대해 기본은 안다고 생각할 지 모른다. 그러나 임원 평가에서 필요한 정보를 효과적으로 얻기 위해서는 다양한 형태의 면접이 존재함을 알아야 한다. 즉 면접에 사용되는 질문뿐 아니라 면접의 방법과 구조 등도 달라질 수 있다. 임원 평가를 위한 면접에는 준임상 면접, 상황 면접, 행동 면접, 연대기식 심층 면접 등을 활용할 수 있다. 대부분의 경우 임원 평가에서는 상황이나 대상이 복잡한 성향을 띠고 있는 경우가 많아, 4가지 면접 방법 중에서 2~3가지를 혼합하여 사용하는 것이 유용하다.
서베이 형식의 본인 작성 질문지를 통해서는 임원의 리더십 스타일과 행동양식, 동기 부여 방식, 적합성 여부, 인지 능력 등을 폭넓게 파악할 수 있으며, 면접을 통해 좀 더 심층적으로 다뤄야 하는 것에 대한 실마리를 제공한다. 따라서 다른 평가 방법을 배제한 채 본인 작성 질문지 만으로 임원을 평가해서는 안 된다.
임원들이 실제 문제 상황에서 어떤 의사결정을 내리는지를 파악하기 위해서는 시뮬레이션이 유용하다. 과제를 내 주고 이에 대한 해결책을 제시하도록 요구할 수 있고, 특정 사례에 대한 분석과 프레젠테이션을 요구할 수도 있다. 이 외에도 각종 토론과 역할극을 통해 실제와 유사한 직무 상황을 주고 관찰함으로써 피 평가자의 상황 대처 능력을 파악할 수 있다.
또한 문서화된 설문지나 온라인 질문지, 혹은 전화나 직접 면담 등을 통해 피 평가자에 대한 의견을 다른 사람들로부터 얻는 360도 전방위 측정법을 사용할 경우, 피 평가자에 대해 신뢰도 높은 의견을 수집할 수 있다. 하지만 여기서 중요한 것은 의견 제공자들이 솔직하게 피 평가자에 대한 부정적인 피드백을 제공하더라도 보복의 가능성이 없음을 확신시켜줘야 한다. 또한 의견제공자가 언어적으로 전달하는 정보를 평가하는 동시에 의견 제공자의 표정과 말투, 몸짓 등에서 추가 정보를 얻을 수 있도록 노력해야 한다. 따라서 면접자는 표준화된 질문을 완벽히 숙지하고 의견 제공자의 반응에 주시하면서 면접을 진행해야 한다.