[서평] 100% 성공하는 채용과 면접의 기술

100% 성공하는 채용과 면접의 기술 - 성과기반의 채용과 구직을 위한 완벽 가이드
루 아들러 지음, 이병철 옮김 / 진성북스 / 2016년 4월

[서평] 100% 성공하는 채용과 면접의 기술 [루 아들러 저 / 이병철 역 / 진성북스]

아마 현재 일을 하고 있거나 과거에 일을 했었던 사람들은 누구나 한 번쯤은 면접을 본 경험이 있을 것이다. 생판 처음 보는 사람들 앞에서 묻는 질문에 대답을 하고 좋은 이미지를 보이기 위해 노력하고.. 채용을 하는 입장에서도 좋은 사람을 원하고 지원하는 입장에서도 좋은 근무환경을 원하기 마련이다. 하지만 최고의 회사, 최고의 인재가 만난다고 꼭 좋은 결과가 나오는 것만은 아니다. 이것은 결코 성공적인 채용과 취업이라고 할 수 없는 것이고, 채용자나 지원자 모두 서로에게 알맞는 최적의 상대를 골라야만 그때서야 비로소 성공적인 채용을 했다, 나에게 낮는 회사를 찾았다라고 할 수 있는 것이다. 그렇다면 우리 회사에 맞는 사람은 어떻게 선별하고 고용할 수 있을까? 반대로 지원자 입장에서 필요한 것은 무엇일까?

* 면접의 기본 목적 *

1. 직무 수행에 요구되는 역량과 동기 요소를 정확히 평가하기

2. 회사와 면접관의 채용 기준이 높다는 메시지를 지원자에게 전하기

3. 과장되거나 거창하지 않은 직무 기대 수준 밝히기

4. 직무 제안을 이직 기회로 생각하는 지원자 확보하기

5. 평가 절차가 끝날 때까지 기다리기보다 입사 제안 협상하기

* 성과기반 채용의 기초 *

1. 훌륭한 인재를 계속 채용하는 채용담당자들은 실제 직문에 필요한 자격 요건을 정확히 알고 있다. 즉, 채용 과정에서 일반적인 지원서나 직무기술서에 의존하지 않는다는 것이다. 지원자가 앞으로 어떤 일을 해야 하는지보다 실제로 무엇을 성취할 수 있는지를 본다.

2. 훌륭한 인재는 자신이 구직자이든 아니든 항상 단기적인 혜택보다 장기적으로 경력을 쌓는 것을 중시한다. 이런 상황에서 일반적인 지원서나 직무기술서를 읽고 회사가 던져주는 업무에 흥미를 느낄 인재는 없다. 이것은 현재도 마찬가지다.

3. 극소수의 면접관들만 면접을 제대로 진행한다. 하지만 모든 면접관들은 자신이 훌륭하다고 착각하고 있다. 나도 그리 훌륭한 면접관은 아니었지만 자질을 갖추기 위해 인재를 쉽게 채용하는 채용담당자들의 비법을 따라하기 시작했는데 맨 먼저 흉내낸 것은 2개의 기본적인 질문을 하는 것이었다. 이 2개의 질문이 성과기반 면접 절차의 핵심이다. 첫 번째 질문은 가장 큰 성과를 냈던 경험을 이야기해주세요. 두 번째 질문은 직무상의 문제를 어떻게 해결했나요?이다. 면접관들은 이 2개의 질문으로 지원자의 모든 정보를 정확히 평가할 수 있을 것이다.

4. 면접과 채용을 결정할 때 논리나 과학은 그리 중요하지 않다. 많은 기업들은 최종 결정을 내릴 때 의논과 같은 비형식적인 방법을 쓴다. 현실에서 이것은 최종 결정을 내릴 때 최고결정권자의 영향력이 훨씬 크다는 의미다.

5. 대부분의 실수는 면접 시작 후 30분 안에 발생한다. 지원자가 주는 첫인상이 큰 영향을 미치기 때문이다. 면접관들은 지원자로부터 받은 첫 느낌으로 구체적인 평가를 하게 된다. 만약 느낌이 안 좋은 지원자라면 그가 적합하지 않다는 것을 입증하기 위해 자신만의 방법으로 지원자에 대한 부정적인 정보를 얻어내 그를 평가한다. 반대로 호감이 가는 지원자라면 그에 대한 긍정적인 정보만 얻으려고 애쓰게 된다.

6. 모집 공고로는 적합한 사람을 찾기 어렵고 매우 지루하다. 분명한 직무 정보는 안 알려주고 막연한 자격들만 늘어 놓는다. 적합하지 않은 사람을 걸러내는 것은 최고의 인재를 뽑는 것보다 훨씬 중요하다.

* 결정의 순간에 실수 최소화하기 *

1. 30분 기다리기 - 최소 30분 안에 지원자에 대해 성급한 판단을 내리면 안 된다. 면접 시작 후 30분 동안 성과 유형을 살펴볼 수 있는 경력을 검토하고 직무와 관련된 가장 중요한 성취 경험을 질문한다. 지원자에 대한 감정적 반응은 완전히 바뀔 것이다.

2. 플러스나 마이너스 마인드 전환 기법 활용하기 - 처음 지원자와 만난 후 지원자에 대한 당신의 느낌이나 반응을 플러스나 마이너스 지표로 기술한다. 그런 후 당신이 그렇게 판단한 것과 정확히 반대 요소를 찾는다. 예를 들어 첫 인상이 안 좋은 지원자라면 답변하기 쉬운 질문들을 제공하며 지원자의 실제 능력과 자질을 입증하면 된다. 첫 인상이 좋은 지원자에게는 답변하기 어려운 질문을 하며 직무를 수행하는 데 필요한 자질을 조금이라도 갖추지 못한 부분이 있는지 입증해나가는 것이다. 이런 마인드 전환 기법을 통해 당신은 모든 지원자에게 똑같이 객관적인 질문을 할 수 있다.

3. 지원자를 전문가로 대하기 - 당신이 만나는 모든 지원자가 해당 직무의 전문가라고 가정하자. 이것은 당신을 위해 비슷한 직무를 수행할 지원자를 대하는 방법이다. 존중하는 태도로 지원자의 말을 경청하며 당신보다 더 뛰어난 전문가라고 가정해 대하는 것이다. 첫 번째 면접이 마무리되면 지원자에 대한 결정을 객관적으로 내릴 수 있을 것이다.

4. 사전 전화인터뷰를 통해 지원자 최초 선별하기 - 합리적인 자질을 갖추었다는 판단이 들지 않는 지원자라면 면접을 진행하지 않을 것이다. 이것은 30~40분의 통화만으로도 선별해낼 수 있다. 이미 알고 있는 지원자를 대면하면 첫인상은 자연스럽게 영향력을 잃는다. 사전 전화인터뷰로 지원자에 대한 전반적인 조사는 끝났으므로 자연스럽게 대면 면접에서 객관적인 평가를 할 의무를 느낄 수 있기 때문이다. 객관성을 높이기 위해 심층 사전 전화인터뷰로 선별될 때까지 지원자를 대면하지 않는 나만의 법칙이 있다.

5. 지원자를 초조한 상태로 놔두지 않기 - 대부분의 지원자들은 면접 초반 다소 긴장하게 된다. 지원자의 그런 상태를 이해하고 부정적이 아닌 긍정적인 시각으로 바라보아야 한다. 이런 상태가 너무 오래 지속된다면 면접 시작 후 30분 동안 사전 판단을 시작하지 않도록 한 이유가 있으므로 문제가 있다고 판단할 수 있다. 면접을 곧바로 진행하기보다 지원자가 차 한 잔을 마시며 마음을 가라앉힐 시간을 주거나 함께 사무실을 둘러보는 것도 좋은 방법이다. 이 첫인상의 편견으로 판단하지 않고 실제 지원자의 경험을 이해하는데 훨씬 도움이 된다.

이 책의 목적은 채용 전략, 채용 절차, 채용 결과에 대한 책임감을 다시 생각함으로써 이런 시작 단계 없이 채용할 수 있는 간단한 틀을 제공하는 데 있다고 한다. 위에서 다룬 방법들 외에도 다양한 사례들을 비롯하여 채용자와 구직자 모두에게 필수적인 지식과 스킬을 바탕으로 채용 전반에 관한 실제적인 방법론을 구체적으로 소개하고 있는데 고용 과정의 실수를 줄이는 데 많은 도움이 될 것이다. 전체적으로 요점 정리가 상당히 잘 되어 있고 지원자를 위한 조언은 따로 눈에 잘 띄게 구성되어 있어 핵심을 파악하는데 편했다. 성공적인 인연을 맺기 위해 채용담당자들이나 지원자들 모두에게 도움이 될 유용한 내용들이 담겨 있었다.