이러한 기업들은 항상 좋은 측면만 있는 것은 아니다. 대기업 편중되는 현상으로 작은 기업들은 피해를 입고 있다. 이러한 문제로 기업들은 상생하지 않으면 정부 개입이 어쩔 수 없는 상황이라고 한다.
미래는 빠르게 다가오고 있다. 이러한 미래는 우리가 예측하는 것보다 더 좋지 않은 상황으로 흐를 수도 있다는 것이다. 그래서 준비가 필요한 것이다. 시대에 많은 리더를 양성하는 교육이 필요하며 리더를 양성하는 교육시스템도 변화가 요구되는 상황이며 학교는 창조성에 대하여 가르쳐야 한다고 한다.
지금까지는 복종과 반복의 기반의 사회였다면 이제는 독립적인 생각, 창조성, 혁신을 기반으로 하는 경제로 이동하고 있다고 말한다.
실리콘 밸리 IT 분야 기자로서, 나는 거물들이 처음부터 시장을 장악하는 파격적인 행보를 익히 보아왔다. 그들은 성장, 둔화, 정체, 노화로 이어지는 일반적인 비즈니스 주기를 따르지 않는다. 애플과 아마존, 페이스북, 구글, 마이크로소프트는 세월이 흐르면서 더욱 강력해졌다. 특히 애플을 제외하고 모두 쇠퇴의 조짐을 거의 보이지 않았다.
자동화 기술을 연구하는 포레스터의 애널리스트 크래이그 르 클레어는 내게 말했다. “기계학습을 기반으로 의사결정에 들어가는 비용을 낮췄습니다. 그 비용은 앞으로 제로를 향해 떨어질 테고, 우리는 아주 다른 업무 세상을 만나게 될 겁니다.”
[아마존의 발명문화]
아마존은 발명에 집착한다.
‘크게 생각하기’라는 원칙은 다음번에 나올 놀라운 제품과 서비스를 꿈꾸도록 만든다. 특히 형식적인 관리 시스템에서 벗어나도록 자극한다. 이 리더십 원칙은 이렇게 말한다. “작게 생각하는 것은 충족적인 예언에 불과하다. 리더는 과감하게 방향을 정하고 이를 조직에 전달함으로써 성과를 만들어낸다. 그들은 다르게 생각하고 고객을 위해 곳곳을 살핀다.
저는 처음부터 끝까지 아이디어에 대해 철저하게 고민합니다. 누가 관심을 가질지. 누가 원할지. 누가 고객이 될지에 대해서 말이죠, 다음으로 그 아이디어를 하나의 이야기로 만들어야 합니다. 사람들이 한 번도 본 적 없는 것을 구체적으로 설명하기 위해서죠, 사람에겐 선택권이 있습니다. 아이디어를 지지하거나 거부할 수 있죠. 일단 지지를 얻어냈다면, 실행은 저의 몫입니다. 생각만을 위해 메모를 작성하는 게 아닙니다. 저는 생각을 해야 하고 동시에 실행을 해야 합니다. 그 두 가지가 합쳐질 때 비로소 혁신이 완성되는 겁니다.”
[페이스북의 피드백 문화]
페이스북에서 피드백은 선물이다.
피드백에 대한 저커버그의 집착은 그가 걸어온 길을 감안할 때 자연스러운 현상이다. 베조스나 피차이, 나델라와은 달리 저커버그는 지금의 자리에 앉기까지 다른 일을 경험해보지 못했다.
2004년 하버드대학교 기숙사에서 페이스북을 시작할 때, 저커버그는 기업을 어떻게 운영해야 할지 전혀 몰랐다. 하버드를 중퇴하고 나서는 경험 많은 이들에게 물어가며 배웠다.
리카이푸는 내게 말했다. “물론 우리는 독창적이고 가장 먼저 개발하기를 원합니다. 하지만 그럴 수 없다면 우선 모방하고 차차 개선해나가야죠”
기업이 새로운 인풋을 귀를 기울고 책임 있게 행동함으로써 건전한 방식으로 성장을 관리할 수 있다면, 그들은 앞으로 다가온 수십년을 위한 원동격을 확보하게 될 것이다. 하지만 그러지 못한다면, 연방규제기관이 압박을 가하고 정치인들이 해체를 요구하는 상황에서, 페이스북은 저커버그가 그토록 싫어했던 곳으로 떨어지게 될 것이다. 즉 기술 역사 속에 하나의 주석으로 남을 것이다.
[구글의 협력문화]
구글의 공동 작업을 수행한다.
구글 직원들은 구글 드라이브 안에서 모든 업무를 처리한다. 구글 독스와 스프레드시트, 슬라이드를 사용해 계획을 세우고 회의를 하고, 금융 관련 정보를 저장하고, 프레젠테이션을 한다. 이러한 드라이브 내 파일은 대부분 모두에게 열려 있기 때문에 구글러들은 어는 그룹에 속해 있든지 현재 진행 중인 프로젝트 관련 서류를 읽어보고 진행 상황이 어떠한다. 어는 방향으로 나아갈지, 예산을 어떻게 마련하고 있는지, 누가 무슨 일을 담당하는지 파악할 수 있다. 이러한 툴은 구글의 전체 조직을 전례 없이 투명하게 만들고 있다.
결국 피차이는 개방성을 그대로 유지하면서 직원들의 저항에 대응할지, 아니면 개방성을 제한하고 그에 따른 결과를 감수할지 결정해야 할 것이다. 구글이 신중한 의사결정을 하고자 한다면 높은 수준의 개방성과 활발한 토론을 이어나가야 할 것이다. 그리고 어시스턴트 같은 힘든 프로젝트를 활발히 추진해가기 위해서는 아무리 힘들더라도 하이브 마인드를 그대로 유지해야 할 것이다.
[애플의 다듬기 문화]
애플은 디자이너가 모든 것을 지시한다.
전 애플 직원 한 명은 잡스를 가리키며 이렇게 말했다. “한 명의 예언자와 한 명의 독재자가 있었습니다. 그가 모든 걸 책임졌습니다. 그는 아이디어로 넘쳐났죠. 매우 역동적이고 에너지로 가득했습니다. 그는 자신이 품고 있던 비전을 향해 조직을 이끌었습니. 제품이 어때야 하는지, 사람들이 제품을 어떻게 사용해야 하는지에 대해 어는 누구보다 자신이 많이 알고 있다고 확실했습니다. 그 모든 것 때문에, 그리고 그가 보여준 카리스마 때문에 모두들 그를 따랐습니다.
역시 타이탄 프로젝트에 참여했던 또 다른 전직 애플 엔지니어는 디자인 팀을 막강한 권한에 깜짝 놀랐다고 했다. “디자인팀은 기술적인 과제 위에 현실적으로 거의 불가능한 또 다른 과제를 추가했습니다. 엔지니어는 디자인 팀에 대해 발언권이 거의 없습니다. 그들의 지시를 따라 개발을 해야 하죠” 애플의 고립 정책 또한 프로젝트 속도를 늦췄다.
애플은 무엇을 추구하는가? 그것은 아이폰이다. 그리고 아이폰을 팔기 위해 가장 중요한 것은 바로 프라이버시다.
[마이크로소프트의 수직 문화]
마이크로소프트는 새로운 반등에 도전한다.
직원과 아이디어를 수직 체계로부터 해방시키기 위해, 나델라는 페이스북의 전략을 그대로 가져왔다. 다시 말해 피드백 문화를 구축했다. 그는 ‘커넥트’라는 피드백 회의를 통해 직원들이 분기마다 관리자와 함께 모임을 갖도록 했다. 또한 직원들과 함께하는 Q&A 시간을 마련했다. 그는 거기서 직원들의 말에 귀를 기울였다.
이 글은 서평단 활동으로 도서를 지원받아서 작성한 글입니다.
[올웨이즈 데이 원 /알렉스 카트로위츠 지음/ 박세연 옮김/ 한국경제신문]
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