팀장의 탄생

팀장의 탄생 - 실리콘밸리식 팀장 수업
줄리 주오 지음, 김고명 옮김 / 더퀘스트 / 2020년 9월

누구나 회사에 입사를 하면 막내에서 시작해서 상급자로 승진을합니다. 리더십을 발휘할 기회가 없던 직원은 승진을 하고 자신이 관리를 해야할 직원이 생기면 경험이 없어 어쩔줄 모르는 경우도 많습니다. 업무지시를 하는 것도 어색하고 수시로 해야 하는 회의, 조직관리, 성과관리 등 계속 적으로 문제에 봉착을 하게 됩니다.<팀장의 탄생>은 조직의 근간이 팀을 어떻게 운영하고 관리할 것인가를 다룬 초보팀장이나 팀이 성과를 내지 못해 어려움을 겪는 관리자가 자신의 문제를 집어보는 좋은 본보기를 보여주는 내용을 담았습니다. 특히나 저자가 페이스북의 성장과 함께 하는 사람이라서 성장하는 스타트업의 팀장의 역활도 고심해볼 만 한 점이 많습니다.

저자 줄리주노는 페이스북 디자인부분 부사장을 지냈습니다. 스텐퍼드대를 나와서 2006년 페이스북 인턴으로 입사하여 3년후 팀장이 되고 지금은 수백명을 이끄는 부문장이 되었습니다. 그녀는 중국계 미국인으로 상하이에서 태어났습니다. 5살에 부모와 함께 텍사스로 이주했고, 지금은 3명의 아이의 엄마로 캘리포니아에서 살고 있습니다. 그녀는 이 책을 쓰게 된 이유를 어떻게 하면 좋은 팀장이 될까,팀워크를 유지하는 법 등을 고심하였고 그것을 미국 최대 블로그 '미디엄'에 연재하면서 이 책을 내는 계기가되었습니다. 현재는 인스프리트라는 디자인 컨설팅회사를 운영하고 있습니다. 이 책을 통해 페이스북이 세계 최고의 기업으로 성장하는데 중간관리자로 팀을 잘이끈 저자의 이야기속에 페이스북의 성장의 비밀도 일부 엿볼수있을 겁니다.

저자는 상사에게 팀장통고를 받았을때 두가지를 생각했다고 합니다. 승진과 회의입니다. 승진은 좋은것이고 회의는 고난일까요. 팀장은 회의에 대한 책임을 지는 사람이니까. 그리고 관리자의 입장은 같은 동료에서 상사로 바뀐다고 바로 그의 협조가 쉽지않다는 걸 알게 되죠. 한국의 스타트업과 달리 미국은 팀에서 필요한 사람을 뽑고 팀원들과 피드백을하고 그들과 끊임없이 회의를 거쳐 업무방향을 잡습니다. 더우기 페이스북처럼 빠르게 성장하는 곳에서 팀은 자주 바뀌고 규모가 계속적으로 커지고 사람도 끊임없이 충원이 됩니다. 이럴때 중요시되는 것이 문화죠. 팀의 가치를 정하고 그것에 부합하면 보상을 하는 선순환을 만들어야 성과를 극강으로 내는 팀으로 변화를 줄수. 있을 겁니다.

팀장이 되면 아무래도 자신이 관리할 직원이 생기는 거죠. 자신이 명령도 내려야 하고 그 명령이 제대로 시행되는지 체크하고 성과도 내야 합니다. 어떻게 보면 마음대로 할수있는 자리같지만 실제는 팀의 목표와 부합하게 명령을 내려야 하죠. 그것을 벗어나는 팀의 분위기는 와해되어 버립니다. 그럼 관리자는 어떤 생각을 해야하는 사람인가 3가지를 제시합니다. 목적, 사람, 프로세스입니다. 목적은 왜 이 일을 해야하는가라는 질문이고, 사람은 필요한 능력을 가졌는지, 의욕적인지 성공할 준비를 항상 확인해야 작업이고, 마지막으로 프로세스는 협력입니다. 팀가치관이 불명확하면 이 프로세스는 갈등으로 팀장부터 짤릴수있겠죠. 조직에서 관리라하면 두가지 유형이 있다고 하죠. 관리자와 리더입니다. 관리자는 초등학교선생님같은 유형이고 리더는 조직원을 이끌고 함께 성장하는 유형을 말합니다. 리더가 많은 조직은 성장하는 것이고 관리자가 많은 조직은 스스로 안주하는 기업으로 남을 겁니다.

팀을 이끌때 중요한 점은 상사와 팀원사이의 신뢰가 중요합니다. 그런 조직이 되었다는 증거로 첫째,팀원이 고충을 스스럼없이 털어놓고, 팀장과 비판적인 피드백이 오가도 크게 기분나빠하지 않으며 마지막으로 다음번에도 같은 팀이길원하다면 정말 성공한 팀관계이고 이 것이 바로 신뢰의 표준인데, 이것을 위해서는 상사이기 이전에 인간으로 교감이 중요하다고 합니다. 그러기 위해 팀원을 아끼고 존중해야 하고 팀원을 돕기 위해 시간을 내야 합니다. 성과에 대해 솔직히 말하고 팀원들의 강점을 살려주려 도와주는 것이 팀장이라 합니다. 현실에는 쫌생이같은 팀장들이 많은데 그런 팀장들이 많으면 기업은 스케일업하기 정말 힘들어지죠. 그리고 저자는 현실적인 조언도 함께 합니다 팀장은 모든 일의 해결자가 아니라는 점과 떠날 사람은 떠나보내라는 거죠. 한국에서는 힘든 일이긴 합니다만.

좋은 팀장이 되는 것, 쉽지 않는 노력이 필요합니다. 이를 위해 매정할 만큼 자신을 솔직히 마주하라합니다. 근원적으로 나는 어떤 타입의 리더인지를 생선에 살을 발르듯, 발라보라는의미입니다.리더는 외향적인 성향도 있고 소극적인 성향도 있습니다. 이것이 좋고 나쁨이 아니라 자신이 가져야할 성향을 가지고 좀더 효율적으로 팀에 도움이 되는 팀장이 되는 과정일겁니다. 이를 위해 상사에게 피드백을 요청하는 것도 좋은 방법입니다. 팀을 운영하다보면 어려움에 봉착할때가 많죠. 팀원과 업무로 갈등할 때도 있고 나쁜 결과로 스스로 자책하면 힘들어질때도 많습니다. 이를 회복하기 위해서는 작은 승리에도 자축하고, 그 상황을 머리로 그려보거나 자신을 보호하기위해 확실한 선을 긋는 것도 권합니다.

한국에서야 스타트업도 신규채용은 사장이나 임원이 뽑아서 팀에 내려보내지만 미국은 팀에서 새로올 지원자를 인터뷰하고 일정시간 같이 일을 해보기도 합니다. 상상외로 복잡한 과정을 거쳐서 새로운 팀원을 들입니다. 저자가 그리는 채용에 대한 생각을 인사담당으로 생각하고 적용해보면 우수한 팀원을 구할 힌트는 될겁니다.

성공하는 기업은 기업문화가 다르죠. 새로운 스타트업은 좋은 기업풍토와 문화를 만들어야 합니다. 중요한 사안에 대해 끊임없이 공유하라는 말이 의미가 크네요.그러기위해 팀장은 중요한 것은 어떻게 전달할지 꾸준히 고심하라고 합니다. 문화는 머리속에만 있는 것이 아니고 행동하면서 만들어지는 것이 문화라는 점도 집어줍니다. 그리고 팀에서 중요한 것은 성공이기도 하지만 그것에 대한 보상이 중요하죠. 이것이 프로세스로 정착이 되어야 전통으로 문화로 스며들겁니다.