최고의 조직

최고의 조직 - 리더가 지켜야 할 것과 버려야 할 것
김성준 지음 / 포르체 / 2022년 7월

한편 아마존은 HP와 사뭇 다른 모습을 보입니다. 2003년에 웹사이트 개발팀에서 근ㅂ무하고 있던 벤자민 블랙 Benjamin Black 은 한가지 아이디어를 떠올립니다. 쇼핑몰 회사인 아마존은 전 세곙네서 동시에 수십만 명이 웹사이트에 접속해도 안정적으로 운영하는 전문성을 갖고 있었습니다. 어느 날, 블랙은 '우리 노하우를 다른 기업들도 원하디 않을까?'라는 생각이 들었습니다. 그리고는 그들이 갖고 있는 서버 운영 능력을 제공하는 사업을 구상해 상사인 크리스 핑크햄 Chris Pinkham 에게 제안합니다. 핑크햄은 어떤 반응을 보였을까요? 그는 너무 좋은 생각이라면서 둘이 함께 논의해 가다듬자고 격려했습니다. 그들은 그 사업구상을 A4 용지 몇장으로 정리해서 아마존 창업자이가 경영자인 제프 베조스 Jeff Bezos 에게 가져갑니다. 베조스의 반응은 어땠을까요?" 그는 그 아이디어를 매우 좋아했습니다. He liked a lot of it" 라고 블랙은 회상했습니다. 그렇게 클라우드 컴퓨팅 서비스를 제공하는 AWS Amazon Web Services 가 탄생했습니다. 현재 아마존의 영업 이익의 60~70% 를 차지하는 효자 기업입니다. (-9-)

그럼에도 더 이상 회사가 버틸 수 없게 되자, 브라이언 체스키는 2020년 5월 5일에 편지를 써서 임직원에게 정리해고를 공지합니다.그 과정에서 그는 모든 내용을 솔직하고 투명하게 알렸습니다. 우선 정리해고라는 카드를 꺼낸 이유를 밝히고, 앞으로 에어비앤비가 생존하기 위해 집중해야 할 영역을 명확히 전달합니다. 아울러 인력 감축 기준과 그 절차를 구체적으로 적시했으며, 해고 대상이 되는 임직원에게는 퇴지금, 의료보험, 주식 등을 후하게 제공하겠다고 밝혔습니다. (-85-)

구성원들은 속으로 불만을 갖고 있을지언정 쉽게 변화를 선도하기 어렵습니다.그래서 경계를 넘어서는 자, 결계를 파괴하는 자가 필요합니다. 기존의 관행을 넘어설 수 있는 사람이 있어야 합니다. 이제 막 입사한 신입사원이 그 회사의 문화를 바꿀 수 있을까요? 연차를 쓰려면 팀장 눈치를 봐야 하는 깆본 분위기 속에서 자신의 소신대로 "연차는 제 권리입니다." 라고 주장하다가는 초반부터 밉상으로 찍히기 십상입니다. 용기를 내기에는 한계가 있지요. (-214-)

1.경영진의 지배적인 논리는 무엇인가?

2. 우리가 일하는 지배적인 방식은 무엇인가?

3.새롭고 구상한 전략은 과연 얼마나 새로운가? 기존의 문화와 얾마나 색다른가?

4. 새로운 전략의 실행에 돌입할 때, 기존 문화에서 강점으로 작용할 특성은 무엇인가?

5.새로운 전략이 기존의 지배적 논리, 일하는 방식과 결이 다르다면 무엇을 어떻게 해야 하는가? (-255-)

우리나라 인재들과 구글잉나 애플에 근무하는 이들은 정말 능력에서 차이가 날까요? 문제는 개인이 아니라 조직력입니다. 고래로부터 두레와 품앗이처럼 우리는 한데 어울려서 노동력을 배가한느 일은 잘해왔지만, 창의력을 높이는 일에는 취약했습니다. 누군가가 아무도 하지 않는 새로운 일을 하면 이상한 사람 취급을 받기 십상입니다. 사람들 사이에 조용히 섞여 있으면 문제가 없는데, 손을 들고 질문을 하거나 튀는 행동을 하면 그 사람이 유난인 것처럼 받아들여집니다. 그러니 구성원 중 누군가가 말한 작지만 새로운 아이디어를 테이블 위에 올려 두고 새로운 생각을 더하거아 건설적이고 진취적인 방향으로 발전시키는 일도 어색하게만 여겨집니다. (-305-)

사람이 모이면 조직이 만들어지고, 그 조직 안에서 합의된 규칙과 절차가 만들어진다. 그것은 서로에 대한 합의된 실행 규칙이 되고,그 규칙을 넘어설 때, 규칙이나 불이익, 처벌을 하게 된다. 사회가 만들어지고 도덕, 제도, 법이 만들어지게 되는 것은 우리가 현재 바라보고 있는 조직의 보편화된 형태이다.

그 조직이 경제적인 목적으로 모여들 때, 그들은 서로 합의된 상황에서, 협력하고, 연대하게 된다. 그 과정에서 기업이라는 독특한 형태가 만들어지고, 그 기업 안에서, 창업자, 경영자가 있으며, 임원이 있고, 기업마다 독특한 문화가 형성되고 있다.이 기업 문화라는 것이 그 기업이 속한 국가, 문화, 지리적인 위치에 영향을 받게 된다. 이스라엘의 후르츠 정신이 그 나랑 특유의 기업 문화 속에 부리를 형성하고 있으며, 미국은 실리콘벨리 문화, 중국은 화교 문화가 있다. 서울에 위치한 기업의 조직문화와 미국이 실리콘 벨리 내에서의 문화가 차지하는 이유는 여기에 있다. 책에서는 한국의 조직 문화 밑바닥에는 젓가락 문화가 있으며,미국은 차고 문화가 발달한다. 소위 미국에서, 차고에 기업의 초기 원형이 만들어 지고, 대학을 중퇴한 이들이 기업을 창업하게 되는 이유가 무엇인지 이해할수 있다. 개인을 넘어, 조직이 가지고 있는 잠재력을 키워 나가며, 최고의 조직, 최적의 조직이 되기 위한 구성요건을 만들어 나가야 한다. 그 과정에서, 기존의 낡은 문화를 바꿔 나갈 간력한 의지가 필요하다. 즉 최고의 조직은 경영자와 창업가의 의지가 매우 중요하며,그 경영자의 의지에 조직 구성원이 적극 협조할 수 있는 유연한 조직문화가 만들어질 수 있어야 하며, 조직이 구성원이 신뢰하고 믿을 수 있는 보편화된 조직이 우선 필요하다.