인사관리시스템 3.0 (개정판)

인사관리시스템 3.0 - 진정한 성과주의를 실현하는
이용석 지음 / 클라우드나인 / 2022년 5월

첫번째는 지식노동자가 하는 일이 '생각하는 것'인데 어떤 생각을 하는지 외부에서 알 수 있는 방법은 없고 더군다나 생각하는 것을 통제할 수 없다는 사실을 인정해야 한다. '생각' 에 대해서는 스스로 관리할 수 밖에 없다. 그래서 지식노동자라는 개념을 우리에게 소개한 드러커는 목적과 자기 통제 경영(Management by Objective and Self-Control' 이라는 경영도구(그는 경영철학이라고 했다)를 개발한 것이다. (-10-)

조직은 사람을 위해 존재하는 수단으로 인식돼야 한다. 조직 구성원이 조직을 위한 수단인 것처럼 관리돼서는 안 된다. 이럴 경우 조직구성원인 사람은 비용이고 소모품처럼 다루어지게 된다. 이렇게 취급되는 사람들로부터는 조직의 경쟁력 제고에 필요한 행동을 결코 자발적으로 이끌어낼 수가 없다. (-29-)

인사관리시스템 2.0에서는 승진이 급여와 함께 조직구성원들 간에 경쟁을 유발시키는데 핵심적인 역할을 담당했다. 승진은 급여보다 오히려 더 중요한 보상이라고 할 수 있다.그러나 인사관이시스템 3.0 에서의 승진은 보상이 아니라 선발의 개념으로 결정한다. (-160-)

그러나 지식노동자의 성과에 대한 가치 판단 기준은 육체노동자의 성과처럼 명확하지도 않고 사전에 정할수도 없다. 예를 들어 병원 촬영기가가 지식노동자로서 일하는 경우 창출하는 성과가 '필름과 함께 환자의 사진을 진단의사에게 같이 전달하는 아이디어'라고 한다면 이 성과에 대한 판단기준으로 품질, 원가,기한 등과 같은 항목을 적용할 수 없을 뿐만 아니라 가치판단도 성과 자체가 아닌 성과실행의 결과를 보고 셩정해야 한다. (-215-)

인사관리시스템 3.0 에서 목적으로 하는 조직구성원들의 행동양식인 '도전과 창의' 그리고 '팀워크' 는 인사부서가 전 조직 차원에서 제도와 규정을 운영함으로써 이끌어낼 수 있는 것이 아니다. 조직장이 조직구성원 한 사람을 대상으로 성과관리를 충실하게 진행할 때 조직구성원들로부터 기대하는 행동양식을 끌어낼 수 있게 된다. 그리고 성과관리가 충실하게 진행되기 위해서는 조직장이 급여와 승진 등의 인사결정을 직접 수행해야만 한다. (-291-)

책에는 조직에 대해서, 인사관리에 대한 트렌드 변화에 발맞춰 새로운 형태의 인사관리시스템을 말하고 있으며, 조직에 대해서, 조직장의 역할은 어디에서 어디까지인지 규정하고 있었다.현대 사회가 육체노동자와 지식노동자가 혼재하고, 그 기준이 모호할 때가 있다. 육체 노동자가 지식노동자가 될 수 있고,상황에 따라서 그 반대의 경우가 될 때도 있다.그 상황에서 인사관리의 잘잘못은 조직 구성원 사이에서, 도마위에 오르내릴수 있다. 인사관리 시스템 내에서 서로에 대한 원칙과 절차가 무시됨으로서,그에 대한 불평과 비판은 불가피해지고 있다. 즉 지식노동자의 비중이 커짐으로서, 서로 상호보완하는 관계,경젱관계를 유도하며, 기존의 인사관리스스템 2.0에서, 승진과 급여를 올려줌으로서, 기업이 추구하는 성과를 직접 만들어 낼 수 있도록 동기부여가 될 수 있다.나의 생각과 아이디어가 성과로 이어질 수 있어야 한다. 즉 내가 얻는 월급에 비례하여,기업의 수익을 극대화하는 처방에 인사관리 시스템 2.0에 적용하고 있다.하지만 , 인사관리시스템3.,0은 달라야 한다. 피터드러커가 만든 '목적과 자기 통제 경영(Management by Objective and Self-Control) '에 대해서 정확하게 이해하고, 새롭게 정립된 경영도구의 본질을 먼저 알아야 한다. 즉 어떤 길을 갈려고 할 때,그 길이 나에게 필요한지 알고, 스스로 지식노동자라면, 기업에 요구하는 것, 내가 기업에게 요구하고자 하는 것을 간파할 수 있어야 하며, 그 기준에 걸맞는 원칙과 기준이 먼저 우선되어야 한다. 여기서는 조직전체를 관리하는 조직장의 역할이 매우 중요하며, 새롭게 만들어진 인사관리시스템 3.0 을 조직 전체가 이해하고, 적용 실행할 수 있는 체계가 구축되어야,조직의 리스크를 줄여 나갈 수 있고, 목표한 성과를 만들어 낼 수 있다.