인적자원관리(우리 회사의 미래를 결정하는)

인적자원관리 ㅣ The Business series 더 비지니스 시리즈 9
송왕제.정기준 지음 / 새로운제안 / 2021년 4월

중소기업의 경영자는 부적절한 데이터나 최소한의 데이터만을 가지고서 기업을 운영한다. 또한 비용절감을 위해 정보시스템을 구축하지 않은 채 일을 처리하는 경향이 있는데, 기업이 어느 정도의 성장단계에 도달하면 이것은 커다란 약점으로 작용하게 된다. (-19-)


사실 Visioning 은 인사시스템을 설계하는데 직접적인 역할을 하는 것은 아니다. 하지만 제도화의 단계가 아닌 체계화의 단계로 나아가기 위해서는 체계릃 잡아줄 기준이 필요하다. 그 기준 역할을 하는 것이 조직운영전략이다. 또한 조직운영전략을 만드는 기초자료가 Visioning 이기 때문에 가장 앞부분에 이 내용을 배치하는 것이다. (-66-)


만약 처음으로 인사제도를 설계하고 시행하는 기업이라면 평가권한이 최고경영자에게 집중되어 있는 경우가 많을 것이다.아직 규모가 크지 않은 기업일 것이고, 최고 경영자가 직원의 채용부터 관여하고, 계속 밀접한 관계를 갖고 함께 업무을 진행하는 것이 가능한 조직이기에 실제로 최고경영자가 모든 직원들의 개별적인 사항까지 모두 인지하고 있을 가능성이 높다. 그러나 평가제도를 설계하고 실시한다는 것은 최고경영자 1인이 모든 직원들을 정확하게 평가할 가능성이 낮다는 것을 전제로 한다. 조직이 성장함에 따라 최고경영자가 주의를 지울여야 할 업무의 범위가 확대되고 직원들의 면면을 모두 인식하면서 조직을 운영하는 것이 불가능해진다. (-185-)


송왕제 , 정기준 공저인 <인적자원관리>는 중소기업이 가장 큰 어려움을 겪는 인재확보문제를 다루고 있다. 중소기업은 대기업과 다르게 인사제도설계부터 난관에 부딪치게 된다. 대기업에서 보았던 체계적인 중소기업 인사시스템을 만들고 싶어도, 현실적인 제약이 존재하고, 한사람의 인재를 교육, 훈련, 개발을 통해 ,회사에 맞는 인재로 바꾸면, 더 좋은 자리로 이동하는 경우가 많기 때문에 중소기업은 이재관리,인사관리에 있어서 딜레마에 빠지게 된다. 좋은 인재를 확보하는 것이 어려울 뿐만 아니라, 운이 좋아서 인재를 확보하더라도, 한자리에 머무를 개연성이 낮다는 제한이 겹쳐질 수 있다. 그래서 이 책에서 다루고 있는 <인적자원관리>의 핵심은 횡사의 미래를 책임지는 핵심인재 확보, 그 인재를 붙잡아두는 체계적인 인사평가와 인재가 오랫동안 남아있을 수 있는 동기까지 일목요연하게 제시하고 있었다.


즉 인재는 실력이 좋아도, 회사에 필요한 인재가 되기 위해서는 성장과 개발을 통해 역량을 키워 나가야 한다. 회사의 미션과 비전, 핵심가치가 개인의 가치관과 일치할 수 있도록 할 때 , 인재는 외부로 빠져 나가지 않게 된다. 조직의 가치관과 조직의 구성원의 가치를 일치시킬 수 있도록 회사가 적극적으로 나서야 하는 이유는 여기에 있으며, 최고경영자가 할 수 없는 객관적인 인사평가 시스템이 필요하다. 특히 회사가 요구하는 인재는 역량과 목표관리, 프로젝트 수행능력이다.이 모든 것을 해낼 수 있는 인재는 회사의 미래를 책임지며, 회사의 명운을 결정할 수 있는 핵심인재로 거듭날 수 있다. 그들에게 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도 (Attitude) 삼박자가 균형잡혀있을 때, 회사에서 필요한 핵심인재가 될 수 있고, 결국 회사의 임원이 될 수 있는 자격을 부여받을 수 있다.