연구원은 무엇으로 사는가

연구원은 무엇으로 사는가 - R&D 경영인이 말하는 조직 문화로 혁신하는 길
유진녕.이성만 지음 / 미래의창 / 2020년 4월

자율과 창의라는 단어는 씨줄과 날줄 같은 관계다.자율적이지 않은 조직에서 창의가 생겨날 수 없다.창의적으로 일하라고 말로만 요구해서는 절대 창의적인 조직이 되지 않는다. 자율성을 존중하는 조직 문화와 시스템이 두시받침되어야만 창의적 조직이 될 수 있다.창의와 필수조건과도 같은 자율은 자유와 구별된다.자유는 외부적인 구속 등 무엇에도 얽매이지 않고 자기 마음대로 할 수 있는 상태라고 정의할 수 있다.자율은 남의 지배나 ㅅ구속을 당하지 않고 자신의 원칙에 따라 어떤 일을 하는 경우를 말한다.두 개념의 차이는 자기 원칙이 있는지에서 생긴다. (-51-)


'LG화학'하면 일반 대중은 석유화학기업보다는 배터리 기업으로 알고 있는 경우가 만다.LG 화학은 현재 자동차용 2차 전지분야에서 세계 최고의 기술력을 확보하고 있다.2015년부터 내비건트리서치가 발표한 차량용 리튬 이온 배터리 제조업체 기술평가에서 2위 파나소닉을 넘어 지금까지 당당히 1위로 평가받는다. (-97-)


조직문화는 리더와 구성원과의 관계가 중요하다.그리고 리더가 외부에 있는 사업부장이나 CEO와 같은 이해관계자와의 관계를 어떻게 만들어가느냐도 그에 못지않게 중요하다.관계를 형성하기 위해서는 큰 노력이 수반되고 시간도 오래 걸린다. 그리고 성과가 금방 느껴지지도 않는다. 조직 구성원과 긍정적인 관계를 맺고 싶다면 상대방과 한 번 더 소통하려고 하고, 시간이 걸리더라도 꾸준히 다가가야 한다. (-152-)


새로운 개념의 제품을 개발할 때 효율을 지나치게 강조하면 개발에 성공할 확률이 낮아진다. '의도된 방임'으로 비용 범위 내에서 연구원들이 마음껏 도전을 할 수 있게 해야 한다. (-162-)


보통의 리더와 좋은 리더의 차이는 '정신적,물질적으로 밑질 줄 아는 마음'에서 온다.정신적,물질적으로 밑지는 것이 어떻게 보면 손해 같지만 길게 보면 남는 장사다.언젠가 도움이 필요한 순간에 흔쾌히 손뻗어올 사람이 많기 때문이다. (-190-)


외향적인 사람은 추진력이 좋고 내성적인 사람은 추진력이 나쁘다고 말할 수 없다.과거와 같이 자기 주장이 강하고 불합리를 강요하는 리더십이 추진력 판단의 기준이 될 수 없다.합리적이고 조용한 사람도 목표에 대한 집요함이 있다면 추진력이 강할 수 있다.과거의 잘못된 편견에서 벗어나야 한다. (-191-)


1990년대 우리가 생각하는 기업의 리더와 리더십은 삼성이나 현대와 같은 기업과 CEO를 가리키고 있었다.하라면 하라는 대로 시키면 시키는대로 해야 하는 것, 카리스마가 강한 사람, 포스가 있는 리더가 먹혀들었던 이유는 그 시대의 사회적인 모습이 그러한 리더를 추구하였기 때문이다.더군다나 그 당시에 기업과 기업인들은 누군가를 표본으로 삼는것은 쉽지 않았다.자본주의가 태동한 이후 50여년이 지난 그 시점까지 조직과 조직문화는 큰 변동이 없었기 때문이다.


하지만 지금은 달라졌다.인터넷이 등장하고, 모바일이 등장하면서,리더의 기준이나 리더의 기대치에 대해서 사람들의 생각이나 가치관에 큰 변화가 일어나고 있다. 수직적인 조직 문화,리더의 지시나 명령이 먹혀들지 않고,조직의 리더와 구성간의 합리적인 생각 도출이 요구되었으며,혐력적인 수평관계가 일어나게 된다.즉 지금 우리가 생각하는 리더와 조직 문화는 구글이나 애플과 같은 서구의 글로벌 기업을 향하고 잇으며,그들의 수평적인 조직문화를 국내에 적용하고 싶어한다.저자는 바로 그러한 조직문화의 특징을 LG화학에 접목하였고, 배터리 전문기업으로서 경쟁력 있는 연구원들을 38년동안 발굴하여 육성하기에 이르렀다.


이 책에 등장하는 조직문화와 구성원은 고급 인력에 접목가능하도록 되어 있었다.조직 문화의 특징을 본다면, 까라면 까 라는 식의 조직문화은 이제 효용가치가 사라지고 있다.그건 조직 문화가 리더와 구성원간의 관게에서 기반하여,자유적인 조직이 아닌 창의적이고,자율적이며, 유연한 조직문화가 필요한 시점이다.저자는 바로 이런 부분들을 책에서 놓치지 않고 있었다.군대문화에 젖어있는 조직문화의 리더들이 가지고 있는 문제점을 짚어나가고 있으며, 창의와 몰입을 추구하는 유연한 조직문화의 다양한 사례를 언급하고 잇으며,현실에 적용하는 방법론을 제시하고 있었다.즉 조직문화는 기업에 최적화된 인재를 모으고,그 인재들이 기업의 연구원으로서 성과를 만들어내는 조직문화를 구축하는 것이 무엇보다 중요하게 생각된다. 연구원은 특히 장기적인 안목으로 끈끈한 조직문화를 만들어 나가야 한다.회의를 할 때 상하관계에서 탈피해,누구나 자신의 생각을 표출할 수 있어야 하며, 자신의 생각이 무조건 옳고,상대방의 생각이 틀리다는 것에서 탈피하도록 지혜로운 조직문화의 조건에 대해서 피력하고 있다.