두려움 없는 조직

두려움 없는 조직 - 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가
에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김 / 다산북스 / 2019년 10월

넓은 의미에서 심리적 안정감은 '조직 구성원이 자유롭게 의사소통할 수 있는 분위기'를 뜻한다. 좀 더 구체적으로는 당황스러운 상황에 직면하거나 응징당할지도 모른다는 두려움에서 벗어나, 자신의 실수와 우려를 기꺼이 이야기할 수 있는 분위기다. (-22-)


심리적 안정감의 토대를 만들었다면 그 다음 단계는 구성원의 '진정한 참여'를 이끌어내는 것이다.이 단계에서는 적극적인 참여를 가로막았던 높은 담을 허물기로 하자, 이에 앞서 한 가지 인정하고 넘어가야 할 점이 있다.구성원이 자신을 보호하기 위해 노력하는 건 아주 자연스러운 현상이자 본능이라는 것이다. (-117-)


"실패할 자유가 없으면 사람들은 새로운 도전 없이 기존에 성공을 보장했던 안전한 방식만 되풀이합니다.결국 아무런 혁신도 없이 과거의 것을 그댜로 모방한 결과물이 나올 수 밖에 없어요."(-187-)


심리적 안정감이 높을수록 좋다는 것이 곧 투명할수록 좋다는 의미는 아니다.어떤 상황이냐에 따라 요구되는 툽명성의 정도가 자르기 대문이다.예를 들어 ,수술실에서라면 완벽항 수준의 투명성이 요구된다.뭐든 이상한 점을 발견하면 즉시 말해야 한다. 비록 틀렸거나 도움이 되지 않는 내용이었다고 하되 투명성을 지키기 위한 노력 자체는 인정해주는 말이 오가야 한다.반면 개인의 모든 생각을 시시콜콜 공유하는 게 딱히 도움되지 않을 때도 있다. (-213-)


한국 사회는 여전히 수직적인 관계이며, 서구 사회는 수평적인 관계를 유지하고 있다. 동양과 서양의 차이는 서열적인 구조이냐, 아니냐이며,위계질서에 따라서 수직적인 관계인지, 수평적인 관계인지 판단할 수 있다. 문제는 이러한 수직적인 관계가 어떤 조직을 구성하는데 있어서 문제의 빌미가 될 수 있다. 자칫하면 조직 내부에서 갑과 을의 관계가 만들어질 수 있고, 복종하지 않으면, 폭력의 빌미를 제공할 개연성도 충분히 있다. 여기서 자신의 처신을 선택하고 결정해야 한다. 나와 다른 이들과 조직을 구성할 때 두려움이 없는 조직, 흔들리지 않는 조직을 만들어야 지속적인 관계, 지속적인 성장을 괴할 수 있으며, 장기적인 플랜을 창출할 수 있다.


저자는 경영에 심리적 안정감을 더하는 기법을 추구하고,연구한다. 그건 경영과 조직이 단단하려면, 심리적 안정이 조직에 뿌리 내리고 있어야 한다는 말이다. 공동체 내부에서 회의가 진행될 대 상사와 부하직원 관계가 긍정적이며, 서로 소통이 원활 할 때 심리적 안정감은 충분히 형성될 수 있다. 그건 자신의 의견을 적극 개지할 수 있고, 그 의견이 불편하다 하더라고, 한계를 긋지 않는 것이다.특히 한국이나 일본처럼,위계질서가 분명한 국가 내부에서는 공동체가 만들어지고 조직이 형성될 때 심리적 안정감은 얼마든지 무너질 수 있고, 그들 구성원은 심리적 토대 없이 조직을 꾸려나가게 된다.  그들은 소통을 강조하지만 소통 과정에서 잡음이 생기지 않지 위해 문제의 발언들을 미리 자르거나 허용하지 않게 된다. 서로가 가지고 있는 니즈를 스스로 파악하지 못하고, 결국에는 건전한 조직의 종착역은 도태될 수 밖에 없다.


저자는 기업 경영의 성공사례를 언급하면서,심리적 안정감을 조직과 엮어 나가고 있다. 그건 큰 규모의 조직 분만 아니라 열명 남짓 작은 규모의 조직에도 적용될 수 있다. 우리는 상황니아 목적,목표에 다라서 필요에 따라 조직을 생성하고, 소멸시키고 있는데, 그 과정에서 사람들간의 심리작 안정감이 무너져서 조직이 와해되는 경우를 자주 봤다.구성원이 함께 모여서 생각과 의견을 나누지만 소수의 사람들에게만 발언권을 주고 그것을 지침으로 반영할 때 발언권에 있어서 제약이 있었던 이들은 심리적 안정감이 낮아지도록 만들수 있으며, 어떤 일을 추진하는데 있어서 잘될 거라는 믿음보다는 잘되지 않을 거라는 부정적인 마인드를 얼마든지 가지게 된다.