예전에도 주목받는 기업이었지만 코로나로 언택트 사회가 되며 더욱 각광을 받게 된 회사.
바로 넷플릭스(Netflix)를 두고 하는 말이다.
넷플릭스의 놀라운 성장세를 분석하는 여러 책들이 있지만 이 책은 그중에서도 특별하다.
다른 책들이 제3자의 시각에서 분석한 책 들이라면 이 책은 넷플릭스의 창업자인 리드 헤이스팅스와 함께 최고 인재 책임자(CTO, Chief Talent Officer)로 14년 동안 근무한 내부로부터의 분석 글이기 때문이다.
"넷플릭스 문화는 인재 관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다. 오히려 우리는 정반대로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해 나갔다."
"비즈니스를 성장시키는 전형적인 접근 방식은 사람과 구조를 추가하고, 더 경직된 예산 목표를 세워 제한을 두는 것이다."
>> 대부분의 회사는 성과를 창출하기 위한 목표가 수립되면 없던 조직을 만들고, 사람을 채용하며, 프로세스, 시스템을 새롭게 구축한다. 반면에 넷플릭스는 반대 방향으로 나아갔다. 기존에 있었던 정책을 줄였는데, 예를 들면 휴가 개수의 제한을 두는 정책이나 출장 예산의 제한을 두는 정책을 폐지한 것이다. 내부적인 많은 우려와 반발에도 불구하고 이러한 정책은 성공적으로 정착되었다.
"오늘날 유행하는 경영철학은 직원들의 생산성이 높아지길 원하다면 먼저 그들에게 인센티브를 줘서 동기를 부여하고, 그들이 계속 책임감을 유지하도록 어깨너머로 당신이 지켜보고 있음을 상기시키라는 것이다. 이런 철학에 기초해 많은 기업이 부서와 팀, 개인별로 목표를 설정한다. 그리고 연말이 되면 형식적인 인사고과를 통해 목표 대비 성과를 측정한다."
"보너스, 스톡옵션, 높은 연봉, 심지어 승진조차 고성과자에겐 가장 강력한 원동력이 아니다. 배울 수 있고 함께 기쁘게 일할 수 있는 훌륭한 인재들로 이뤄진 팀에서 일하는 기회가 가장 강력한 유혹이다."
>> 직장인에게 최고의 동기 부여는 '돈(인센티브)'이라고 생각하는 기업과 직장인이 대다수인데 넷플릭스는 훌륭한 인재들로 이뤄진 팀에서 최고의 성과를 내며 일하는 것이야말로 최고의 동기부여라고 얘기하고 있다. 자본주의 사회에서 돈의 값어치는 크다고 할 수 있고, 일정 부분 동기 부여의 요소로 작용하는 것도 사실일 테지만 그것을 뛰어넘는 것은 돈이 아니라 다른 것이라고 얘기하고 있는 것이다.
"회사가 직원들을 어른으로 대할 때, 직원들도 어른으로서 행동한다."
>> 직원의 실수로 회사가 손해를 입거나 아니면 직원의 성실하지 못한 태도로 인해 성과가 안 나온다고 생각하는 경우 십중팔구의 회사는 감독/감시체제를 강화한다. 말 그대로 직원을 어른으로 대하는 것이 아니라 아이로 대한다는 얘기다. 특히 선진국에 비해 경직된 노사문화를 가지고 있는 우리나라 경영인이 반드시 곱씹어 봐야 할 얘기라 생각한다.
"많은 기업이 수많은 교육 훈련 프로그램에 돈을 쏟아붓고, 직원의 성과를 측정하고 인센티브를 주는 데 시간과 노력을 투자한다. 하지만 역설적이게도, 정작 회사 사업이 어떻게 운영되는지를 설명하지 않는다."
>> 모든 직원들이 CEO 만큼 회사를 전체적으로 바라볼 수 있는 시야를 가지기는 힘들겠지만, 지금껏 직장 생활을 하면서 느낀 건 과연 내가 하는 일이 회사 이익 창출에 어떤 식으로 관여하고 있는지, 그리고 거시적인 차원의 회사 운영은 어떤 전략으로 운영되고 있는지에 대한 부분은 쉽게 공유가 안되고 알기도 어렵다는 것이다. 직원에게 회사 비전을 공유하여 동기 부여를 유발할 수 있다면 인센티브보다는 훨씬 더 효과가 크고 장시간 유지되리라 생각한다.
"넷플릭스는 인재 관리에 대해 세 가지 기본 철학을 만들었다. 첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다."
>> 앞의 두 원칙은 대부분의 회사에서 운영하고 있는 인사원칙이라 수긍이 쉽게 되지만 마지막 원칙이 좀 충격적이기까지 하다. 훌륭한 직원이 회사 생활 내내 늘 한결같은 고성과를 내기는 쉽지 않겠지만, 그렇다고 그 직원을 쉽게 내보내기는 우리나라 기업문화에서는 좀 받아들이기 어려운 부분인 것은 사실이다. 최고의 팀을 꾸리기 위해 늘 평가받으며 긴장감을 유지시키는 것이 성장의 비결이고 돈을 뛰어넘는 동기 부여이겠지만, 우리 문화에서는 회사를 나갈 동료가 그걸 쉽게 받아들일지는 미지수다. 아름다운 이별은 참으로 쉽지 않은 일이다.
넷플릭스의 놀랄만한 인사정책을 보며 든 생각은 바로 '부럽다'이다. 스타트업으로 시작하여 인사 정책과 시스템을 만들어가는 과정에서는 이러한 혁신적인 정책을 그나마 쉽게 적용할 수 있겠지만 이미 어느 정도 덩치가 큰 기업에서 이러한 정책을 쉽게 적용하기는 어려워 보인다. 기업 오너나 CEO의 결단 없이는 적용하기 어려울 것이다. 인사정책을 통한 조직문화의 변화는 단기간에 이루어질 수 없는 것이다. 모든 기업이 이러한 정책을 적용하기는 어렵겠지만 천천히 가더라도 조금씩 기업 문화가 바뀌었으면 하는 바람이다. 역시 '잘나가는 기업의 비결은 내부 직원을 누구보다 믿고 중시하는 것'임을 다시 한번 느끼게 되었다.