삶에 의미를 느끼기위해서는 일이 우리가 아끼는 사회 공동체에 대한 접근권과 자랑스럽게 일할 수 있는 조직의 목적을 제공해야 할 뿐만 아니라 매일 나자신과 나의 능력, 내 주변에 관해 조금씩 더 알아간다는 느낌을 주어야 한다.
- P151
처음에는 부서 관리자들의 MQ에 초점이 맞춰졌고, 그다음에는 어떻게 하면 의회 직원들에게 일을 최대한 의미있게 만들 수 있을까에 집중했다. 이런 식으로 진화되는 조치가 가능했던 이유는 고위 경영층에 우리가 하나의 시간 속에 하나의 삶을 사는 한 명의 사람이라는 사실을 아는 이가 있었기 때문이다.
- P153
경영진은 통찰이라기보다는 통계에 훨씬 가까운 보고서를 잔뜩 받게 된다. 피드백 과정과 변화를 실천하는 것 사이에 시간 지연이 워낙 길다 보니, 그사이 직원들은 이미 희망을 잃거나 다음 문제로 넘어가버리기 일쑤다. - P160
측정 항목은 MQ의 네 가지 주요 기준을 바탕으로 한다.
1. 직원들이 조직의 목적을 잘 알고 신뢰하는가
2. 직원들이 스스로 성장하고 있다고 느끼는가
3. 직원들이 조직 내 다른 사람들과 정서적, 사회적 소속감을 느끼는가
4. 직원들이 리더가 명쾌하고 인간적이라고 느끼는가 - P161
결국 삶이란 본질적으로 예측 불가능하다. 의미란 행운과 불운의교차 속에 있는 것이 아니라 우리가 그것들을 감당하는 방식 속에있다. 이는 직원이나 관리자나 마찬가지다. - P168
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