피할 수 없는 듣기 싫은 말 백배 활용법

피할 수 없는 듣기 싫은 말 백배 활용법 - 그 어떤 피드백에도 휘청이지 않겠다는 다짐
이윤경 지음 / 한빛비즈 / 2025년 8월

*본 포스팅은 출판사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성한 리뷰입니다.

직장생활을 하며 가장 어려운 순간 중 하나는 예상치 못한 부정적인 피드백을 받는 순간이다. 그 순간 마음속에서는 방어막이 올라가고, 상대방의 진의를 의심하며, 때로는 자존감이 바닥까지 떨어지기도 한다. 하지만 과연 모든 피드백이 나를 공격하는 무기일까? 이윤경 작가의 '피듣백' 개념은 이러한 고정관념에 도전한다. 피드백은 본질적으로 상대방이 나를 위해 투자한 시간과 에너지라는 관점에서 출발한다. 가장 무서운 것은 아무도 나에게 아무 말도 하지 않는 상황이라는 깨달음과 함께 말이다.

1단계: 통제력 - 감정의 주인이 되기다. 첫 번째 단계는 자신의 감정을 통제하는 능력을 기르는 것이다. 부정적인 피드백을 들었을 때 즉각적으로 반응하는 대신, 한 발 물러서서 내 감정 상태를 점검하는 습관을 기르는 것이 핵심이다. 나는 이를 위해 '3-2-1 룰'을 적용하고 있다. 불편한 피드백을 들었을 때 마음속으로 3까지 세며 숨을 깊게 들이마시고, 2초간 멈춰서 현재 내 감정을 인식한 다음, 1초간 이 감정이 지금 이 상황에 도움이 되는지 스스로에게 묻는다. 이 짧은 과정만으로도 감정적 반응과 이성적 판단 사이에 공간을 만들 수 있다. 에픽테토스의 말처럼 우리는 상황 자체가 아니라 그 상황을 해석하는 방식 때문에 고통받는다. 같은 피드백도 '나를 깎아내리려는 악의적 공격'으로 해석할 수도 있고, '내가 놓친 부분을 알려주는 정보'로 받아들일 수도 있다. 최근 프로젝트에서 상사로부터 "이 부분은 좀 더 체계적으로 정리했으면 좋겠다"는 피드백을 받았을 때, 처음에는 '내 능력을 의심하는구나'라는 생각이 들었다. 하지만 잠시 멈추고 상황 자체에 집중해보니, 실제로는 프로젝트를 더 완성도 높게 만들 수 있는 구체적인 방향을 제시받은 것이었다.

2단계: 수용력 - 의도 너머 본질 찾기다. 두 번째 단계에서는 피드백을 하는 사람의 의도를 배제하고 내용 자체의 가치를 찾아보는 연습을 한다. 가장 효과적인 방법 중 하나는 '말하는 사람 바꿔보기' 기법이다. 예를 들어, 평소 신뢰하지 않는 동료가 "당신의 프레젠테이션은 핵심이 명확하지 않아요"라고 말했다면, 즉시 방어적이 될 수 있다. 하지만 이 말을 내가 가장 신뢰하는 멘토가 했다고 상상해보자. 갑자기 그 피드백이 다르게 들리지 않는가? 이 기법을 통해 나는 의도의 함정에서 벗어나 피드백의 순수한 내용에 집중할 수 있게 되었다. 실제로 그 동료의 피드백을 받아들여 프레젠테이션 구조를 개선했을 때, 다른 팀원들로부터 훨씬 긍정적인 반응을 얻을 수 있었다. 거의 모든 피드백에는 어떤 형태로든 일리가 담겨있다. 설령 악의적 의도가 있다 하더라도, 그 말 속에는 개선할 수 있는 단서가 숨어있기 마련이다. 중요한 것은 그 일리를 찾아내는 능력을 기르는 것이다. 최근 한 후배가 "선배님의 업무 지시는 너무 추상적이에요"라고 말했을 때, 처음에는 서운했다. 하지만 그 말을 곱씹어보니, 실제로 내가 업무를 전달할 때 구체적인 가이드라인이나 예시를 충분히 제공하지 않고 있었다는 것을 깨달았다. 그 후로는 업무 지시 시 더 구체적이고 명확한 방향을 제시하려 노력하고 있다.

3단계: 수비력 - 진짜와 가짜 구별하기다. 모든 피드백을 무조건 수용하는 것은 현명하지 않다. 세 번째 단계에서는 건강한 경계선을 설정하는 능력을 기른다. 작가가 제시한 네 가지 기준은 매우 실용적이다. 첫째, 화살의 끝이 일이 아닌 사람을 향하고 있는가? "이 보고서의 논리 구조를 개선해보세요"와 "당신은 논리적 사고가 부족해요"는 완전히 다른 성격의 말이다. 전자는 구체적인 개선점을 제시하지만, 후자는 인격을 공격한다. 둘째, 목표 자체가 다른가? 같은 프로젝트를 진행하면서도 서로 다른 방향을 추구한다면, 그 피드백은 도움이 되지 않을 수 있다. 셋째, 전혀 안전하지 못하다고 느끼는가? 심리적 안전감이 없는 상태에서 주고받는 피드백은 건설적이지 못하다. 넷째, 카더라 통신에 근거했는가? 확인되지 않은 정보나 소문에 기반한 피드백은 받아들일 가치가 없다. 나는 이러한 기준을 바탕으로 '5초 체크리스트'를 만들었다. 피드백을 받으면 즉시 이 네 가지 기준으로 빠르게 점검해본다. 하나라도 해당되면 일단 거리를 두고, 그렇지 않다면 진지하게 받아들인다. 최근 한 회의에서 "당신 같은 사람이 이런 업무를 맡으면 안 되는 거 아닌가?"라는 말을 들었을 때, 즉시 첫 번째 기준에 해당한다고 판단했다. 이는 일에 대한 피드백이 아니라 사람에 대한 공격이었기 때문이다. 따라서 감정적으로 휘둘리지 않고 냉정하게 대응할 수 있었다.

4단계: 지구력 - 지속가능한 성장 엔진 만들기다. 네 번째 단계는 앞의 3단계를 반복 연습하여 자연스럽게 체화하는 과정이다. 처음에는 의식적으로 노력해야 하지만, 계속 연습하다 보면 무의식적으로도 건강한 피드백 수용이 가능해진다. 나는 매주 금요일마다 '피드백 회고'를 하는 습관을 만들었다. 일주일 동안 받은 피드백들을 정리하고, 어떻게 반응했는지, 더 나은 방법은 없었는지 돌아본다. 이 과정에서 점진적으로 피드백에 대한 두려움이 줄어들고, 오히려 적극적으로 피드백을 구하는 자세가 생겼다. 가장 중요한 것은 피드백을 준 사람에게 진심으로 감사를 표현하는 것이다. 이는 단순한 예의가 아니라, 상대방으로 하여금 앞으로도 솔직한 피드백을 할 수 있도록 동기를 부여하는 행위다. "말씀해주셔서 감사합니다. 저 혼자서는 생각하지 못했던 부분이네요"라는 간단한 한 마디가 상대방에게는 큰 공헌감을 준다. 실제로 이렇게 반응하기 시작한 후, 동료들이 더 솔직하고 구체적인 피드백을 주는 것을 경험했다.

5단계: 전도력 - 함께 성장하는 문화 만들기다. 마지막 단계는 개인의 변화를 넘어 조직 전체의 피드백 문화를 개선하는 것이다. 아무리 내가 피드백을 잘 받아들인다 해도, 주변 동료들이 방어적이거나 공격적이라면 건강한 소통은 불가능하다. 나는 우선 가까운 동료들과 '피드백 버디' 시스템을 만들었다. 서로 정기적으로 솔직한 피드백을 주고받으며, 어떻게 더 건설적으로 소통할 수 있을지 함께 고민하는 시간을 갖는다. 이 과정에서 우리 팀의 전반적인 소통 품질이 향상되는 것을 체감할 수 있었다. 개인의 브랜드와 목표를 바탕으로 피드백 문화를 구축하는 것이 핵심이다. "내가 어떤 모습으로 기억되고 싶은지"에서 출발하여, 그 목표를 달성하기 위해 어떤 피드백이 필요한지를 함께 고민한다. 예를 들어, 나는 "신뢰할 수 있는 프로젝트 리더"라는 브랜드를 목표로 하고 있다. 따라서 동료들에게 "제가 프로젝트를 리드할 때 부족한 부분이나 개선할 점이 있다면 언제든 말씀해주세요"라고 적극적으로 요청한다. 이렇게 구체적인 맥락을 제공하면, 상대방도 더 유용한 피드백을 줄 수 있다.

이 5단계를 실제로 적용하면서 가장 크게 변한 것은 피드백에 대한 근본적인 관점이다. 예전에는 피드백을 '받아야 하는 것'으로 여겼다면, 이제는 '찾아서 얻어야 하는 것'으로 생각한다. 최근 새로운 프로젝트를 시작하면서, 처음부터 관련자들에게 "이 프로젝트를 진행하면서 제가 놓치고 있는 부분이나 개선할 점이 보이시면 언제든 말씀해주세요"라고 먼저 요청했다. 그 결과, 프로젝트 중간중간 귀중한 조언들을 받을 수 있었고, 최종 결과물의 품질도 크게 향상시킬 수 있었다. 또한 피드백을 받는 것뿐만 아니라 주는 것에서도 변화가 있었다. 상대방이 피드백을 잘 받아들일 수 있도록 더 신중하게 표현하게 되었고, 일에 집중하면서도 상대방의 감정을 배려하는 방법을 찾게 되었다. 피드백은 더 이상 피하고 싶은 불편한 존재가 아니다. 올바른 관점과 기술을 갖춘다면, 피드백은 나를 한 단계 성장시켜주는 가장 확실한 도구가 될 수 있다. 중요한 것은 완벽해지려 하지 않는 것이다. 때로는 감정적으로 반응할 수도 있고, 피드백을 잘못 해석할 수도 있다. 하지만 그런 경험조차도 다음 번에는 더 나은 반응을 할 수 있게 해주는 소중한 학습 기회다.