MZ들은 자신의 의견을 확실하고 명확하게 표현합니다. 좋다와 싫다의 구분이 확실하고 아닌 것을 맞다고 하지 않습니다.
그래서 회사생활과 개인 생활을 구분하고 워라밸을 추구하려는 욕구가 강합니다.
가끔 MZ세대들을 까다로운 개인주의자로 묘사하기도 하지만 극단적인 예이고 MZ들을 이슈화시켜 묘사하는 사실들은 현실과는 조금 다릅니다.
이 책 《Big Leadership 빅 리더십》은 MZ세대 직원들와 함께 만드는 강력한 팀을 만드는 방법에 대해 알아봅니다.
MZ세대는 상사보다 동료와의 관계를 더 중시한다고 생각할 수 있습니다. 수직적 문화나 소통방식보다는 수평적 소통방식을 선호합니다.
성장 욕구도 높아서 리더의 피드백을 궁금해하는 세대이기도 합니다. 한 조사에서는 직원들이 가장 선호하는 리더십으로 코치형 리더십을 꼽았습니다.
비판이 아닌 일을 잘할 수 있게 도와주기 위한 피드백 및 코칭이 계발을 위한 조언이라고 후배 직원들도 인지하고 있다는 것입니다.
피드백이 명확한 상사가 되려면 당연히 실무에도 능숙해야 하고 실력도 갖추어야 가능해집니다.
상사와 동료 관계로 출발했지만 영향 변수들은 소통방식, 리더십, 유대감이 포함된 조직문화 등임을 알 수 있습니다.
직장 내 관계를 인식하고 바라보는 관점을 이해해야 하는 이유이기도 합니다. 리더는 업무를 지시할 때 목적을 분명하게 제시하고 당위성에 대한 공감을 가져야 합니다.
리더십은 리더가 조직의 목표를 달성하기 위해 조직과 구성원에게 영향을 미치는 것입니다.
리더십은 필연적으로 조직 구성원과의 갈등이 발생합니다. 오히려 갈등이 없다면 그건 리더가 아무것도 안 하고 있거나 원래 문제 없는 완성형 조직입니다.
인생을 살아가면서 지불해야 할 대가들을 피해가면서 원하는 것을 소유할 수 없다는 사실을 알고 받아들이려고 노력하며 살아갑니다.
이런 마인드와 태도로 일을 해나가면 조직에서 성공 가능성이 높아지고 원하는 꿈과 비전 달성에 남들보다 빨리 가까워질 수 있습니다.
리더가 꾸짖고 나무라는 것을 자주하면 어렵고 무서운 리더로 분류되어 구성원들과 소통에 장애로 작용한다고 말합니다.
MZ 세대들에게는 잘 먹히지 않고 거리감만 더 벌리는 요인이라고들 합니다. 부하들을 나무라지 못하는 리더는 사실 리더로서 자격이 없습니다.
조직에 속한 구성원들은 성과로 증명해야 합니다. 책망을 받게 하려면 리더들은 부하들을 반복적으로 교육해야 합니다.
일과 사람을 구분해야 함을 강조해야 합니다. 책망의 대상은 잘못된 일이 중심이지 그 일을 실행한 사람 자체를 나무라는 것이 아님을 지속적으로 알립니다.
MZ들이 싫어하는 것을 최소화하고 전달해야 할 것을 단호하고도 명확하게 전달합니다.