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롱텀 씽킹 - 와튼 스쿨이 강력 추천하는 전략적 사고법
데니스 C. 캐리 외 지음, 최기원 옮김 / 한국능률협회컨설팅(KMAC) / 2020년 5월
평점 :
절판
롱텀 씽킹 : 살아남기 위해 먼 미래를 바라보는 전략
CEO는 오너가 아니다.
한계가 뚜렷하다는 이야기. 물론 국내에 한정된 이야기일 수도 있다.
유능한 경영자는 위기에 빠진 기업을 성공적으로 부활시키기도 하지만, 전도유망한 기업을 하루아침에 도산에 이르는 마지막 종지부로 내몰기도 한다.
CEO의 임기는 짧아지고 있다. 그만큼 투자자들의 성과를 보여 달라는 압박도 짧아지고 거세진다.
국내 몇몇 사례를 보면 오너가 직접 관여하고 사업방향을 리딩 하는 기업의 경우에는 장기적인 사업계획을 세우고 투자자들의 불만도 잠재우는 사례가 많다.
오너가 명확한 방향성을 제시하였기에 단기적인 성과보다는 미래를 바라보는 전략이 조직을 이끄는 힘이 되는 셈이다.
하지만 CEO에게 전권을 위임했다 하더라도 결코 장기적인 플랜을 세우기 위해 단기적인 희생을 감수하기란 쉽지 않은 것이 사실이다.
비단 CEO의 문제만은 아니다.
경영진, 임원, 팀장, 담당자...회사 구성원 모두는 단기성과에 매달릴 수밖에 없다.
조직이 아니라 개인이 모인 집단으로서 이익관계가 명확하기 때문이다.
본인이 10년후 이 회사를 계속 다닐지도 모르는데 당장 올해의 성과 보너스가 와 닿지 않겠는가?
저스티스 리그라는 블록버스터 영화의 뒷 이야기를 들어보면 경영진이 M&A 직전 이 영화의 개봉으로 보너스를 받기 위해 일정을 밀어붙였다고 한다.
감독이었던 잭 스나이퍼 감독이 가족의 애사가 있어 시간이 딜레이 되자, 아예 감독을 바꿔가면서까지 개봉일자를 당기기위해 전력투구를 했다고 한다.
물론 결과는 기대에 못 미치는 흥행이었고 보너스는 받아갔겠지만 영화 시리즈는 또다시 삼천포로 빠져나가기 시작했다.
워너 브라더스 사례를 보면 경영자의 개인적인 욕심이 롱텀 전략을 구상하고 실행하는데 어떤 식으로 방해가 되는지 알 수 있다.
따라서 롱텀 씽킹을 통해 도출된 회사의 중장기적 플랜은 계획 자체의 유효성만큼이나 조직원 전체가 나의 미션으로 받아들이고 동참하게 만드는 동의 절차가 반드시 필요하다.
이 책의 전반부는 몇몇 기업의 사례를 통해 어떻게 우수기업들은 롱텀 전략을 수립하였고 문제점들을 극복하였는지 보여준다.
포드 : 급할수록 천천히 가라 / CVS 헬스 : 리스크를 감수하라 / 유니레버 : 목적이 이끄는 기업을 만들어라
버라이즌 : 때로는 과감한 투자가 필요하다 / 3M : R&D에 집중하라 / HPE : 함께 나아가라
우리가 잘 알고 있는 우수한 브랜드 6개 기업들의 실천 전략이다.
후반부는 장기전략을 세우기 위한 로드맵을 제시한다.
장기전략을 위한 4가지 원칙
장기전략을 위한 동기부여
롱텀 씽킹, 기업을 이끌 새로운 패러다임
포드의 경우는 2008년 위기로 인해 고사 직전까지 몰렸다.
규모를 줄이고 자산은 물론 브랜드까지 내다 팔아야 했으며 전세계의 공장과 종업원을 줄여야 마땅한 상황이었다.
무려 170억 달러의 손해를 보고 있던 기업에게 비전이란 것이 존재하겠는가?
새로운 신임 CEO인 앨런 멀럴리가 회사에 도착하여 일을 시작하자 이런 혼돈의 상황은 기본이고, 임원진부터 절대적인 위기상황에 놓여있었다.
서로 신뢰하지 못하며 정보는 공유되지 않고 협업은 먼 나라 이야기였다. 심지어 문제 있는 부분을 상부에 보고하는 것조차 두려워하여 CEO가 새로 제안한 색깔카드로 분류하는 현재 상황판을 모두 긍정적으로 보고하는 지경이다.
앨런 멀럴리는 이렇게 이야기한다. 우리가 지금 170억 달러의 손실을 보고 있는데 상황판이 모두 정상인 초록색이군요. 정말 문제가 없는 것입니까?
그제서야 용기 있는 임원 한 명이 빨간색 위험 상태의 표지를 하였고 CEO의 지원 하에 2주만에 문제를 해결할 수 있었다.
이 대목에서 가장 중요한 것은 서로 믿음을 가지지 않던 조직이 협력을 하기 시작하였고, 이런 믿음의 근본은 장기적인 전략을 설정하고 밀어붙이겠 노라는 신임CEO의 강력한 의지를 경영진은 물론 전직원들이 공감했기 때문이다. 말단 직원까지 자신이 의미 있는 업무를 진행하고 있으며, 회사의 성공에 기여한다는 자긍심을 느끼게 해주는 것까지.
구조조정이라는 뼈를 깎아내는 고통을 전 조직이 감내하고 한 방향으로 전진할 수 있는 기본적인 토대를 구축한 것이다.
회사가 망할 지경인데 장기적인 비전을 세운다면 대부분의 투자자들은 CEO를 비난하고 단기적인 처방을 지속적으로 요구할 것이다. 그렇게 하여 단기적인 배당금을 챙기고 기업을 새로운 투자자에게 팔아 넘기고 싶어하는 행동주의 투자자들은 더욱 극성일 것이다.
하지만 장기적인 비전에 대한 공유와 명확한 실행플랜을 통해 실제 회사가 회복하고 성장할 수 있는 내용을 인정받는다면 단기와 장기 두가지 토끼를 모두 잡을 수 있는 신뢰와 협력관계가 형성되는 것이다.
때로는 이 과정에서 단기적인 타격을 감내해야 할 상황일 수도 있다. CSV헬스의 경우 꽤나 큰 매출액이 나오는 담배를 과감히 판매 중단시켰다. 신뢰받는 헬스케어 브랜드가 되고자 하는데 백해무익한 담배까지 판매한다면 소비자의 신뢰와 동의를 구할 수 없었기 때문이다. 이런 위험한 결정은 당연히 경영진의 전폭적인 지지를 필요로 한다. 특히 경쟁사들은 전략적인 선택에 대해 동조를 하지 않음은 물론 이런 상황을 기회로 판단하여 더욱 공격적인 판매활동을 진행할 수도 있다. 하지만 롱텀 전략이라는 비전으로 보았을 때 그들의 선택은 옳았다고 평가할 수 있다.
국내 모 유통사에서도 동일한 내용을 진행하였다. 담배판매를 중단하였다. 목적은 CSV헬스와 동일한 건강을 자사의 메인 컨셉으로 가져가기 위해서였다. 기업의 명확한 미래 컨셉에 대해서 고객까지도 동의할 수 있는 마케팅 플랜의 구축은 반드시 뒤따라야 한다.
장기전략을 위한 자본투자가 동반되는 경우는 앞서 이야기한 모든 것들을 원점에서 다시 점검하고 더욱 강력한 리더십과 방향설정이 필요하다.
버라이즌이 무선통신/광대역망 사업에 1500억 달러나 되는 투자를 감행하는 사례에서 전략을 지지받기가 얼마나 어려운 일인지 그리고 중요한 일인지 체크해볼 수 있을 것이다. 이 과정에서 투자자의 동의를 얻는 과정이 가장 어려운 상황임은 자명한데, 제각기 성향과 목적이 다른 투자자들에게 하나의 미래를 보여준다는 것은 사실상 불가능에 가까운 일인지도 모른다. 따라서 누구나 장기적인 목표를 이루기 위해 행해지는 행동들에 대한 명확하고 이해하기 쉬운 측정지표를 선정하여 설득기재로 삼는 것은 중요한 방법이 된다. 버라이즌의 사이덴버그가 시장점유율을 측정지표로 내세운 것은 이 두가지 이슈가 충분히 숫자로 나타낼 수 있는 지표였기 때문이다. 하지만, 2020년에는 이런 지표는 오히려 설득력을 잃을 수도 있다. 기업경영에 있어 핵심지표의 중요도와 신뢰성조차 극변하는 시대환경 덕이다. 어쩌면 지금이라면 시장점유율보다 버라이즌의 ARPU 상승률을 지표로 내세우는 게 더 효과적일 수도 있다.
R&D에 투자가 장기전략을 세우는데 가장 중요한 항목 중 하나라는 사실은 누구나 알고 있지만, 3M이 단순하게 우수한 사업부나 중요한 파트에만 투자비를 집중하지 않고 필요성을 설득력 있게 제시하는 사업부마다 차별적인 투자를 진행하는 대목은 전략수립에 꼭 잊지 말라는 태그를 붙여 놔야 할 항목이다. 어쩌면 3M이 우리에게 보여준 저력의 근원적인 기반일 수도 있고, 신제품 출시에만 목을 맨 기업이 결코 아니라는 반증을 보여주는 대목도 인상적이다. 과거에 비해 비용이 효율성을 높여 수익성이나 생산성을 높이는 "혁신"이라는 단어가 3M의 신제품 라인업을 떠올리면 와 닿지 않는 경향이 있지만, 중요한 것은 3M은 이 두 가지를 다 해내고 있다는 점이다. 포스트 잇의 발명의 경이로움뿐 아니라 짝퉁들과의 경쟁에서 압승하고, 시기에 맞는 콜라보레이션을 통해 새로운 디자인 제품 -기능은 똑같은데!-으로 고객에게 어필하는 실사례가 전략적 실행력의 우수함을 나타내는 주는 지표다.
장기전략을 수립하기 위한 네가지 원칙은 내용은 바로 이해하기 쉬우나, 실천하기 녹록치 않다는 느낌이 강하게 온다.
조직을 위해 이윤창출보다 원대한 목적을 세워라.
그 목적을 장기적 사업전략으로 녹여낸 후, 이사회와 투자자들에게서 강력한 지원을 받아라.
장기적 목표를 기준으로 기업이 성과를 내는지 이사들과 투자자들이 이해하도록 ESP나 단기재무성과 외에 여러가지 측정 지표를 만들어라.
장기전략이 적절히 실행되도록 장기적인 내실성장에 항상 집중하는 문화를 키워 나가라.
앞서 6개 기업의 사례에서 나온 내용을 사실 압축한 원칙이라 볼 수 있다.
원대한 목적이라는 화두는 투자자들에게 환영받기 어려운 내용이지만, 나머지 원칙들을 이끌어내어 공유하고 한 방향 목표로 동의해야만 가능한 일이기도 하다.
미안하지만 CEO에게는 이 원칙을 통해 롱텀 전략을 성공으로 이끌어야 할 책임과 의무가 있다. 그러려고 그 자리에 높은 연봉을 주며 앉히는 것이다.
아울러 경영진을 비롯한 모든 직원들은 정해진 로드맵에 대해 신뢰와 헌신을 해야할 것이다. 초경쟁의 시대에서 지속적인 성장률이 이끌어내지 못하치 현상유지만 한다는 것은 2-3년 후에 되돌릴 수 없는 파산의 길로 자동적으로 인도될 수밖에 없는 기업환경이라는 것을 이해하고 공감해야 한다. 부서이기주의나 한탕주의, 단기성과주의가 회사를 어떤 곤경 속에 밀어 넣을지 각자 책임감을 갖고 업무를 살펴봐야할 것이다. 특히 CEO와 이사회가 투자자들을 설득하기 위해 고군분투할 수 있는 가장 큰 힘은 기업의 내제된 협력과 의지이기 때문이다.
CEO들은 주주에게 보상하는 문제와 동시에 직원, 소비자, 사회에 어떤 기여를 할 것인가에 대한 고민도 같이 해야 한다. 단기적인 성과가 아닌 장기적인 성장을 이루는 근간이 바로 그들이기 때문이다. 기업의 정직성은 물론이고 사회에 대한 기여도까지 소비의 잣대로 활용하는 똑똑해진 소비자들에게 지속적인 신뢰를 바탕으로 하는 커뮤니케이션을 위해서는 과거와 같은 옵션이 아니라 필수적인 의무 사항이라는 것을 명심해야 할 것이다. 장기전략을 추진하는 경영진은 물론 직원들에 대한 보상에 대해서도 많은 연구를 해야할 것이다. 당근과 채찍은 그 누구도 피할 수 없는 명약이다. 달성한 목표에 대한 보상이 명확하지 않고 사전에 공유되지 않는다면 5년 이상 지속되는 롱텀 씽킹은 점차 무딘 날이 되어 더이상 적과 상대할 수 없는 지경에 이르기 때문이다.


