서평/경영관리] 경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리

경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리 ㅣ 하버드 머스트 리드 시리즈 2
존 코터 외 지음, 이한나 옮김 / 매일경제신문사 / 2015년 9월

경쟁력 있는 조직을 만드는 변화 관리] 존 코터 지음으로 되어 있는 블루 페이지의 책자는 하버드 머스트 리드 시리즈 중 한권 이다. 이번 책자의 주제는 변화 관리 이고 이를 통해 좀더 경쟁력 있는 회사 조직을 만들고자 하는 바램이 있다.

동 서양을 막론 하고 사람이란 시간이 지나면서 관성의 법칙 처럼 한곳으로 이행 하는 동한 다른 변화를 맞이 하는 것에 대한 두려움을 가지고 있다. 동물 세계 에서도 마찬 가지 이지만 오래전의 습관으로 말미 암아 다른 부분의 생각이나 행동 또한 퇴화되는 경우도 많다.

오늘날 수백 만개의 기업이 존재 하고 수십만의 기업들이 다시 생겨나고 그 많큼의 숫자가 사라지는 것이 현실이다. 방송 프로그램에서는 자영 업자등의 생과 사를 많이 다루고 있지만 눈에 보이지 않게는 작은 소규모 기업 부터 해서 큰 기업까지 10년 차 혹은 20 년차 세월 을 버텨 내온 기업은 그리 흔지가 않다.

2008년 리먼 사태로 인해 금융의 역사는 다시 씌어 졌고 , 인터넷의 눈부신 발전과 발달로 예전의 게임기의 대 명사 닌텐도는 소리 소문 없이 사라져 버렸다,.... ?  그 많던 게임기는 다 어디로 가 버린것일까 ,, 바로 아이들의 휴대폰 우리들의 휴대폰에 게임기가 되어 버린지 몇해 지나고 있다... .

100여년의 역사를 가지고 있는 일본 소니의 기업도 사실상 내리막길을 가고 있는 것은 마찬 가지이다.. 예전의 명성을 살려서 가려는 노력의 절반 정도도 변화 혁명에 할에를 하지 않았기 때문에 서서히 가라 않는 중인 것이다.

이러한 예는 서구나 미국 , 유럽의 기업들도 다르지 않아서 기존 전통의 강자 기업 들이 오히려 변화에 둔감 하고 자신만의 아성에 작혀서 그대로 기업의 존망이 좌우 되는 경우가 많다....

기업 또한 그러하지만 그 속에서 움직이는 사람들의 사고 방식 또한 변화에 둔감 하기는 마찬 가지 이다 .현제의 삶에 안주 하고 다가올 미래의 변화를 약소 평가 하고 미래의 위험에 대비하는 자세또한 부족 하기 따문에 늘 우리 주변은  < ~ 당시 ~ 했더라면 좋았을 텐데 라는>  접미어를 달고 산다. 하지만 현실은 어김없이 냉정 하게 도래하고 변화하지 못하는 자들과 기업들을 과감히 도태 시키면서 미래로 한걸음 한걸음 걸어 가고 있는 중이다.

이책 , 변화 관리에 대한 프로세서 또한 하버드 이건 아닌 건 간에 똑 같이 그 중요성을 간과 하기 어려운 이유 이다.

전체 레슨 10여장으로 이루어진 소 제목에서 우리는 행간의 스토리를 읽어 내려 갈 수 있다.

레슨 1의 변화 이끌기에서 - 왜 변화 노력은 실패 하는가  ~  2장 설득을 통한 변화 , 3장 사업이 잘 될떼 변화를 이끄는 법 등에 있어서는 항상 변화의 정점은 사업이 잘 되고 있을때 내리막길을 가지 않기 위한 리스크 대처에 대한 부분에 집중 되어야 한다.

이러한 회사 차원에서의 변화는 조직 관리를 관장 하고 있는 리더의 역할이 매우 중요 한데 사실상 CEO 라던가 임원 진에서의 변화가 부족한 사례가 많아 결국 회사가 부도로 이어 지는 경우 또한 부지 기수로 많다.

레슨 7의 사람들이 변하지 않으려는 진짜 이유 에서는 본질 적인 의미를 다루 고 있고 사람과 사람사이의 갈등 및 조직 위계 속에서 변화를 일으기킄 모티 베이션의 역할이 얼마나 중요 한지를 단적을 보여 주는 예이다.

마지막 9장과 10장에서읜 변화 관리의 어려움은 현제 진행 형이고 ,  - 왜 변화 프로그램은 변화를 생산해 내지 못할까 - 라는 화두 또한 원천적인 질문의 뜻에 한번 스스로 자문 할 필요가 있고 , 회사 조직 이라면 대표의 자리에서 곰곰히 생각해 보아야 할 문제가 아닐가 한다.

마지막으로 효과적인 변화로의 이행 6단계를 옴겨 같이 실행의 추진력으로 삼아 보고자 한다.

1. 여럿이 함께 문제들을 진단 하고 변화에 대한 헌신을 모아라

2. 경쟁력을 갖추기 위해 어떻게 조직 할지에 대해 공유할 만한 버전을 발전 시켜라

3. 새로운 비전에 대한 합의와 그것을 세울 역량 , 그것을 전개 시킬 응집력을 발전 시켜라

4. 고위층의 강요가 아닌 ,모든 부서에 활력을 전파 할 수 있는 진짜 방법을 찾아라

5 당신의 새로운 접근법이 가동 된 이후에는 공식적인 정책이나 시스템 구조를 통해서 활력을 제도화 하라

6. 문제에 대한 반응에 적응 하면서도 활력을 찾는 과정을 모니터링 하라 등이다.

변화는 쉽지 않은 행동 습관 양식이다. 뇌에서 지시를 내려도 몸이 말을 듣지 않으면 원점일 터이다. 조직또한 과거의 영광에 도취되어 있거나 실적이 양호한 상태 라고 자만한 순간 바로 내리막을 걸어 가는 경우도 많다. 회사의 존망이 달린 일일수록 좀 더 멀리 내다 보고 임직원 들이 좋은 아이디어와 활력을 얻을 수 있는 프로세스를 개발 하여 한단계 한단계씩 이뤄 나간 다면 변화 목표 또한 그리 어려운 문제가 아닐 수도 있다라고 생각 해보는  <책력거99 > 였습니다. ~