그들은 왜 사무실을 없앴을까

그들은 왜 사무실을 없앴을까 - 완전히 자유로운 근무 공간과 시간, 유연근무로 앞서가는 기업들 이야기
브라이언 엘리엇.쉴라 수브라마니안.헬렌 쿱 지음, 박소현 옮김 / 한국경제신문 / 2023년 3월

현재에 이르러 인재들이 연봉 다음으로 중요시 하는 조건은 근무의 형태이다.

기업들은 팬더믹으로 인해 대면근무가 아닌 비대면 근무, 재택근무를 채택하기 시작했다. 화상 대면 플랫폼으로 인해 가능해진 것이기도 하지만 유연한 근무는 워라밸을 중시하는 사람들의 인식속에 있었기에 빠른 전환이 가능했다. 하지만 앤더믹으로 인한 기업들은 기존의 관행을 벗어나지 못하고 재택근무를 조정하거나 전면 철회를 요구했다. 그 결과 이미 워라밸과 근무요건의 만족도로 인해 직원들은 사측에 불만을 토하기 시작했고 이직과 퇴사같은 형태로 드러나게 된다. 전면 재택근무를 중단하자 반발을 보여 목소리낸 아마존과 주 1회이상 출근을 요구한 애플의 개발자 이언 굿펠로가 구글로 이직한 것이 대표적인 사례이다.

대다수가 아침 9시 정시에 출근, 저녁 5시에 퇴근을 거듭해왔다. 이런 내규는 고용주의 입장에서는 자기의 통제하에 업무를 컨트롤할 수 있고 이는 성과로 이어질것이라고 맹신하고 있었다. 하지만 감시와 같은 상태와 권위적인 명령은 조직의 불안감을 조성했다. 사람들은 자리를 회피하고 일정 시간량만 채워도 되는 것처럼 근무태도를 대하기 시작한다. 그러나 팬더믹으로 불가피하게 유연근무를 도입하게 되었는데 성과와 조직문화의 붕괴로 이어지는 상황은 일어나지 않았다. 오히려 유연근무의 이점으로는 먼 지역의 필요한 인재라던 채용할수 있었으며 사내 분위기에 적응못하는 이민자들같은 경우에는(미국경우) 일에 집중할 수 있는 요소를 높여줘 직원들의 만족도가 높았다. 거기다 편안한 분위기와 같은 자유와 개인의 선택을 높여주는 재량권을 주어서 일을 능동적으로 이끌고 개인의 업무효율은 높아져 기존이상의 성과를 보였다.

그러나 앤더믹이 도래하자 고용주들은 유연근무를 철회하거나 중도방안을 제시한다. 이도저도아닌 내규와 실행에 유연근무의 가능성이 저해 받자 저자는 최고의 가능성을 위해 다양한 기업을 비교하여 고용주들의 잘못된 인식과 이해로 유연근무가 제대로 행해지지 않는 것을 지적하고 효율 극대화를 위한 도입프로세스 7단계를 제시한다. 무엇을 위해 변하려 유연근무를 채택하는지 목표와 원칙에 합의하기, 성과로만 평가하는 시스템을 구축하기, 하이브리드와 같은 근무형태도 있어 평가가 공정하여 사무실에 출근해도 불이익이 없다는 것을 명시해주기, 각자의 능력을 최대한으로 이끌기 위해 소속 팀을 구성해주기, 지속적인 문제해결의 의지와 피드백으로 인해 근무조건 개선해 나가기, 어디서든 소속감과 유대감을 느낄수 있게 디지털에 회사를 정확하게 구현해놓기, 관리대상이 아닌 파트너로 의사존중 같은 대우로 협업진행하기.

사무실문화에 길들여진 몇 몇에겐 유연근무가 불합리적으로 느껴질 수도 있다. 고립공포감, 회의 공유방법, 업무 가이드제시, 갑작스런 트러블등, 하지만 자신의 시간을 효율적으로 활용하고 일에 대한 집중도를 더 높일 수 있다면 장점이 더 크게 다가오는 것이 유연근무제이니 확고한 이해와 노력이 필요할 것이다.