사장이 원하는 회사 직원이 바라는 회사

사장이 원하는 회사 직원이 바라는 회사 - 회사도 발전하고 연봉도 오르는 노사 문제 해결 방법
산군 지음 / 라온북 / 2021년 5월

미래에 대한 불확실성 요소가 많은 이 때 조직의 운명은 노사간의 공감대와 서로 걸맞는 역할을 수행할 때 살아남을 수 있다. 하지만 경영자와 조직원의 이해관계는 대립을 거듭하고 세대간의 갈등 가시화되어 서로의 목표를 공유하지 못하게 하는게 문제로 떠오른다. 서로의 입장표명을 떠나 기업의 존속이 걸린 만큼 우리는 그 문제 발생의 근본을 파헤치고 전략적으로 서로의 공생의 길을 만들어나가야 이익 이전에 생존을 논할 수 있을 것이다.

노사 서로가 바라보는 시선에서 입장의 온도차는 극명하다. 해를 거듭해 승진을 할수록 정치적인 파벌을 형성하여 듣기 좋은 소리만 듣고싶은 몸보신에 치중하고 직원들은 주변인들에 동조하여 그 이상의 것을 하지않으려는 무임승차식 하향 평준화를 이루어 나간다. 상명하복의 문화와 그 기질에서 벗어나지 않으려는 인식과 몸보신주의가 토착화 된 나쁜 예이다. 업무효율을 높인다는 일처리의 업무 매뉴얼화는 직원들의 이직을 낮추지만 대체되기 쉬운 환경을 조성하여 일에 대한 책임의 의무를 낮게 만들고 있다. 자아실현이 최상위 인생의 목표라지만 현실은 임금의 인상, 정해진 파이속에서 차등적 임금은 노동력에 지대한 영향을 미쳐 조직의 성장성에 낮게 만든다. 그럼 피라미드식 구조속에서 인간본성에 가까운 심리는 보여주는 입장, 유대 관계없는 조직에서 벗어나려면??

저자는 초신뢰 조직을 구성함으로 문제 벗어 날수 있다고 주장한다. 조직의 리더는 조직원의 사회적 욕구, 존경 욕구, 자아실현 욕구를 충족시켜줘야 하고 회사의 주인이 CEO가 아닌 직원이라는 인식을 심어줘야 한다. 이런 서로를 위해 헌신하는 조직을 이루어내야만 동반성장이 가능한 조직으로 발돋움 할 수 있다고 한다. 그 성공 사례를 그래비티 페이먼츠의 댄 프라이스 대표에서 엿볼수 있다. 임금을 노동의 대가가 아닌 투자로 보고 직원의 최저임금을 7만달러로 올리고 자신의 임금을 100만에서 7만달러 까지 내린다. 그러자 출산, 저축도 늘고 매출 75% 직원 숫자가 40%로 성장한다. 코로나로 회사가 어려워지자 파산신청, 구조조정도 아닌 직원들과의 대화로 풀어나가는데 자발적인 직원들의 임금 반환, 보전으로 어려운 고비를 벗어나 성장 중이다. 올바른 노사의 관계가 보여주는 이상향이며 그들의 관계에서 초신뢰라는 말이 엿 보이는 부분이다.

어원의 의미를 알아도 막연한 단어 하나로 구체적 실행은 어려울 것이다. 그래도 기민하게 조직구성원의 입장과 환경을 살펴보고 깨어있는 의식으로 리더가 적절한 관여, 조정을 거듭한다면 상생하는 조직으로 성공을 거듭할 것이다.