자율조직

자율조직 - 일하는 방식의 변화를 꿈꾸는 기업들을 위한 메시지
신경수 지음 / 21세기북스 / 2021년 4월

불확실성과 위협적인 요소들이 많은 이 때 기업 운영에 구성원간의 역할이 주목받고 있다. 리더의 주도가 아닌 급한 상황에 올바른 결정을 할수 있어야 하고 업무진행에 신속함이 있어야 하기 때문이다. 비대해진 조직에 기대할수 없는 이런 조직의 슬림화. 그래서 한 때 애자일경영이란 말이 주목받았다. 민첩하고 기민함만이 상황대처 능력을 높이고 올바르고 신속한 결정으로 최고의 효과를 볼 수 있다고 말이다. 그럼 애자일경영을 추진한 기업은 다 성공이란 결과로 다가 왔는가. 아니다. 우리는 이 체제와 더불어 조직원을 주체적인 참여를 이끌어내고 일을 통해 성취감과 자존감을 높일수 있게 동기부여가 우선임을 인식해야 한다.

<사람은 머리가 아닌 가슴으로 움직인다.>

조직의 성과를 높이는 동기부여는 많다. 인센티브, 사내복지, 진급등이 있겠지만 이런 물질적인 유형의 성과물은 잘 못쓰면 조직의 기강과 근본을 무너뜨릴수 있다. 그래서 보상물아닌 작은 업무를 제시하고 성취하게 자신감을 높여주는게 좋다. 자신의 조직의 구성원으로 누군가에게 필요하고 도움이 되는 사람으로 인식할때만 동기부여가 되고 스스로 업무의 효율성이 높아지는 쾌감에 구성원속에서 주도적으로 업무를 추진할 것이다. 하지만 자주적인 업무처리는 판단에 독선과 오만을 가져올수 있으므로 자율적으로 기회를 제공해주데 지속적인 피드백을 해주어야 할 것이다. 안전장치와 같이 구성원과 업무보고와 진행상황을 공유하는 것이 자기 행동에 책임감을 더 해줄것이며 서로의 공유하는 문화가 서로 다른 문화의 세대를 한 목표로 향하게 해줄 것이다.

얼마전 아는 대표분을 만났는데 제일 고생스러운 것은 코로나가 주는 경제상황이 아닌 구성원간의 조직문화와 사람의 관리, 용인술이 힘들다 했다. 열심히 교육시켜서 고용을 해도 직설적이고 개인적인 태도에 부정적인 피드백을 보내면 바로 사퇴로 이어지고 과거와 같은 태도로 접근하면 안된다 했다. 차라리 비슷한 연령대의 팀을 꾸리고 그 중 연장자나 직급이 높은 사람의 보고를 받는 것이 낫다고 말이다 기업의 성과를 내는 것은 리더의 방향성이 아닌 조직 구성원 능력일 것이다. 개개인의 역량을 높이는 것이 중요한 이 때 공감과 소통이 우선시 되는 세대에서 이해로 접근한다면 동기부여, 좋은 결과란 형태로 나타날 것이다.