진정한 리더십

리더는 칭찬하지 않는다 - 나쁜 리더는 없다 서툰 리더만 있을 뿐
기시미 이치로 지음, 류두진 옮김 / 알에이치코리아(RHK) / 2021년 1월

올해 달라진 점이 있다면 진급을 했다는 것
그동안 고생한 보람이 있다 생각이 드는 동시에 그만큼 책임감이 무거워졌다는 사실에 마냥 기쁘지만은 않았다. 그래서 내가 지금 중간 관리자로서 잘 해내고 있는지, 앞으로는 어떻게 해야 할 것인가 하는 고민이 늘어갔다.
작년까지만 해도 내가 맡은 일을 묵묵히 해내면 됐지만 이제는 직원을 이끌어가는 리더십이 필요하다는 생각이 들었다.
​
리더십. 조용하고 개인적인 내 성향과는 반대의 이미지를 가진 단어가 아닐까.
리더 하면 자연스럽게 떠오르는 '카리스마' 그 역시 나와는 어울리지 않는 단어이다.
과연 이런 내가 리더 역할을 잘 해낼 수 있을까..? 하는 걱정이 생겨나기 시작했다.
조금 더 시간이 지나야 명확해지겠지만 어쩌면 나는 조직에서 원하는 리더가 될 수 없을지도 모르겠다는 생각이 들었다. 그래서 나는 알 수 없는 미래에 대한 걱정을 하는 대신 앞으로 내가 어떤 리더가 되어야 할지 〈리더는 칭찬하지 않는다〉을 통해 생각해 보기로 했다.
​

〈리더는 칭찬하지 않는다〉는 <미움받을 용기>로 유명한 베스트셀러 작가 기시미 이치로의 신작이자 아들러 심리학을 바탕으로 리더십에 대한 내용을 담은 책이다.
​
'리더'라는 말을 들었을 때 사람들은 어떤 사람 혹은 어떤 이미지를 떠오를까?
나의 경우에는 리더 = 강력한 지휘자의 역할을 하는 사람, 외향적이고 사람들을 아우를 수 있는 카리스마가 있는 인물이라는 생각이 있다.
사람들마다 조금씩 다르겠지만 비슷비슷한 생각을 가지고 있지 않을까 싶었는데 〈리더는 칭찬하지 않는다〉에서 말하는 리더는 내 생각과는 다소 거리가 있는 모습이었다.
​
강하고 밀어붙이는 리더가 아닌 귀를 기울여주고 기다려주는 리더.
책을 다 읽고 나서야 〈리더는 칭찬하지 않는다〉에 나온 리더야말로 내가 원하던 상사의 모습이었는데 왜 나는 강한 이미지의 리더를 떠올렸던 것인지- 분명 그렇게 생각하게 된 원인은 존재하겠지만 이유야 어쨌건 지금은 예전과는 다른 모습의 리더가 필요하다는 건 확실한 사실이었다.
​
​
의료 팀에서든 조직에서든 리더는 역할명일뿐이다. 리더와 직원은 관계적으로는 대등하지만 직책은 다르다. 그렇기 때문에 리더는 맡은 직책에 맞게 교육자일 필요가 있다. 하지만 직원을 교육하는 데는 시간과 수고가 들어가기 때문에 리더는 쉽게 답답함을 느낄 수 있다. 그렇다고 해서 교육을 하지 않으면 협력 관계인 리더와 직원은 함께 일할 수 없다. p22-23
​
유능한 리더라도 함께 일하는 사람들의 협력 없이는 그 어떤 일도 완벽하게 할 수 없다.
카리스마는 필요 없다. 그저 협력을 이끌어내고, 협력하는 유연성이 필요하다. p25
​
​
처음에는 책에서 카리스마는 필요 없다. 칭찬을 하지 말아라 등 생각지 못한 내용에 이해가 되지 않기도 했지만 책을 읽으며 점차 그가 말하는 리더십에 크게 공감할 수 있었다. 이 책을 읽으며 가장 큰 성과라면 내가 가지고 있던 리더에 대한 고정관념을 깨트리고 새로운 리더를 배울 수 있었던 게 아닌가 생각이 든다.
​
'나쁜 리더는 없다. 서툰 리더가 있을 뿐'
처음부터 완벽한 리더는 존재하지 않는다. 그렇기에 조직을 이끌어 가는 리더로서 분명 많은 고민을 할 거라고 생각한다. 성장이 필요한 리더이자 회사 구성원으로서 이 책에 나온 내용을 실제 회사에 적용을 해본다면 분명 지금과는 다른 영향력을 확인할 수 있지 않을까.
부디 〈리더는 칭찬하지 않는다〉을 통해 진정한 리더십이 무엇인지 배워볼 수 있기를 바란다.
​

책 속 페이지
​

​혼낸다는 것은 직원을 자신과 대등하게 보고 있지 않다는 뜻이다.
실수를 해도 혼낼 필요는 없다. 같은 실수를 하지 않도록 무엇이 문제인지 말로 설명하면 된다. 처음부터 원활하게 소화해내는 사람은 없다. ... 혼내는 것의 가장 큰 문제는 바로 직원이 스스로에게 가치가 없다고 생각하게 만드는 데 있다. 혼내는 데서 더 나아가 "이런 일도 제대로 못 하나?"와 같은 말로 인격을 공격한다면, 점점 더 의욕이 떨어지게 된다. p31
​

리더로서 어떻게 해야 직원이 '업무에 몰두할 용기'를 갖게 할 수 있을까?
우선 '이렇게 해야 하는 직원'이 아니라 '(현재) 이러한 직원'을 있는 그대로 인정하는 것부터 시작해야 한다. 나는 행동이 아닌 존재에 주목하고 존재를 인정하는 것을 '존재 승인'이라고 부른다. 이는 에리히 프롬이 말하는 '존경'의 의미와 일맥상통한다.
또 존경이란 '상대방이 그 사람답게 성장하고 발전하도록 배려하는 것'이다. 신입 사원을 회사에 적응시키는 게 아니라 스스로 성장하도록 지원하는 것을 뜻한다. p47
​

기분이 태도가 되는 리더가 있는 조직에서는 직원이 업무에 열중할 마음이 생기지 않는다.
리더의 기분을 항상 살펴야 하는 조직 안에서는 좋은 결과가 나올 수 없다. p107
​

리더에게 필요한 것은 '정성을 다하는 것'이다. 이는 직원에게 부탁이나 질문을 받았을 때 바쁘다고 말하면서 적당히 넘기면 안 된다는 뜻이다. ... 다음으로 '관대한 것'에 대해 이야기하겠다. 관대하다는 말은 다른 사람의 생각에 찬성까지는 못 하더라도 적어도 이해하려고 노력하는 것이다.
모든 사람이 협력해서 업무를 하는 이상 의견 충돌이 발생하는 것은 불가피하다. 그럴 때야말로 이견에 관대해야 한다. p108-109
​

리더는 불합리하게 직원을 혼내서는 안 되며, 어떤 경우라도 감정적으로 되어서는 안 된다. 실수한 직원을 감정적으로 혼내는 것이 아니라, 필요하다면 말로 지적하고, 개선점이 있다면 제대로 전달해 책을 지게끔 한다면 직장 분위기는 분명 바뀔 것이다. p159
​

다른 사람이 자신에게 적의를 가졌다고 느낀다면 다른 사람의 언행에서 좋은 의도를 찾아내는 것이 중요하다. p173
​

회사 경영에서도 마찬가지다. 직원에게서 어떤 불만이 나와도 미움받을 용기를 갖고 추진해야 한다며 밀어붙인다면 조직은 잘 돌아가지 않을 것이다.
어느 선까지 양보할 수 있는지, 혹은 어떤 조건이면 양보할 수 있는지를 서로 제대로 논의하고 결정한다면 조직은 원활하게 돌아갈 것이다. p180
​

조직에는 경험의 차이, 지식의 차이로 인해 역시 유능한 사람과 그렇지 않은 사람이 있습니다.
당연히 경쟁이 생겨나고 경쟁을 조장하게 될 수도 있지요. 하지만 생산성이라는 관점에서 지금은 능력이 없는 직원이라도 언젠가는 능력을 발휘하게 될 겁니다.
​

자신이 회사 안에 있을 곳이 있다고 느끼는 것, 내가 여기에 있어도 된다고 느끼는 것. 이건 인간의 기본적인 욕구입니다. 그러나 경쟁이 극심한 회사인 경우, 자신의 무능함을 누군가에게 듣지 않아도 알 수 있으며, 리더가 이를 탓하면 '이제 여기는 내가 있을 곳이 없다'라고 생각해 떠날 수밖에 없습니다. 그런 식으로 퇴사자가 많은 조직은 역시 리더에게 문제가 있다고 봅니다. p213
​

리더는 존재 승인을 통해 '업무를 잘하고 못하고와는 관계없이 우리 회사의 일원이라는 것 자체에 가치가 있으며, 나는 이 점을 제대로 인정하고 있다.' 라는 사실을 직원에게 전해주어야 합니다. 좀 더 말하자면, 가능성까지도 제대로 주목해야 합니다. 지금은 부족하지만, 머지않아 그 직원이 능력을 발휘해 유능한 사원이 될 것이라는 신뢰감이 중요합니다. p214

[출판사를 통해 책을 무상으로 제공받았습니다]