네이키드 애자일

네이키드 애자일 - 경영의 눈으로 애자일 바로보기
장재웅.상효이재 지음 / 미래의창 / 2019년 11월

경영의 눈으로 애자일 바라보기라는 부제를 네이키드 애자일(Naked Agile)을 읽게 되었습니다.

2019년을 맞아 공개된 주요 그룹의 신년사에는 유독 ‘애자일’이라는 단어가 많이 언급되었습니다.

이 책은 애자일 전환을 이루어 조직의 유연성을 증대시켜 수익으로 창출할 수 있는 과정을 전 단계에 걸쳐 예시를 들어 설명하고 있습니다.

애자일의 의미, 애자일 문화, 기존의 조직문화와 애자일 철학과의 비교, 애자일 조직 만들기, 조직의 생존과 성장에 대한 애자일 경영에 대한 이야기로 이루어집니다.

[애자일이란?]

애자일이라는 용어가 생소한 사람들도 있을텐데, 영어로 agile은 날렵한, 민첩한 이라는 뜻을 가지고 있고, 용어가 처음으로 등장한 것은 1990년대 소프트웨어 개발에 사용되던 다양한 개발 방법론에서 나옵니다.

오랜 시간 막대한 비용을 들여 소프트웨어를 출시하는 것은 위험이 크기에 애자일 즉, 시제품을 빠르고 민첩하게 시장에 선출시하여 시장을 반응을 파악하고 문제를 해결하며 좀 더 나은 소프트웨어를 출시한다는 의미입니다.

이렇게 유연하고 빠르게 변화하는 방법론을 오늘날의 경영환경에 맞는 적응성이 뛰어난 조직관리론으로 불리게 된 것입니다.

[애자일의 두가지 의미?]

협의의 의미의 애자일은 소프트웨어 개발 방법론에 나온 것으로 기업에 애자일 조직을 도입하고 확산시키고자 할 때 일반적으로 사용하는 프로세스입니다.

기업을 애자일을 도입에 적합한 환경을 가진 조직을 찾아, 애자일 코치를 투입합니다. 조직의 구성원들에게 애자일을 충분히 이해시키고 가이드하여 그 조직에 애자일의 노하우를 추천합니다.

조직의 성과를 공유함으로써 유사 조직에 애자일을 전파합니다.

광의의 의미의 애자일은 조직 구성원들이 공유하는 기본 가정, 신념, 가치 그리고 이를 기반으로 나타나는 행동패턴을 의미합니다.

한 마디로 ‘애자일 전환’은 조직 문화를 바꾸는 것이고, ‘애자일 경영’은 조직문화 관점에서 애자일이 어떤 행동과 결과로 이어질지를 규명하고, 새로이 조직문화를 구축하기 위해 조직을 변화•관리하는 것입니다.

[조직문화 혁신 : 애자일 철학 Vs. 테일러리즘]

우리에게 익숙한 경영 방식(테일러리즘)은 기본적으로 인간은 노동을 싫어하고 경제적인 동기에 의해서만 일을 하며 자기중심적인 자세를 갖고 있는 존재로 봅니다. 그래서 노동자는 그 자체로는 신뢰할 수 없고 엄격한 감독 및 통제, 위에서 아래로의 위계, 금전적 보상 등이 필요하다고 봅니다.

하지만 애자일 경영은 이런 테일러리즘 경영의 가정을 반대합니다. 애자일 경영에서는 인간을 본성적으로 일을 즐기고 책임 있는 일을 맡기를 원하며, 문제 해결에 창의력을 발휘하고, 자율적 규제를 할 수 있는 존재라고 믿습니다.

테일러리즘은 분명 20세기까지 우리사회에 유효하게 작용했고, 지금도 많은 조직에서 사용하고 있습니다.

스타트업에서 출발한 조직이 사업이 성장함에 따라 조직이 관료화 되고 경직되는 현상은 빈번하게 나타납니다.

과거 마이크로소프트는 이런 위기를 3대 CEO인 사티아 나델라가 취임하면서 ‘조직 개개인의 성장 마인드를 가지는 것’으로 재정의하고 애자일 경영을 적극적으로 받아들여 다시 드라마틱한 반전의 스토리를 써내면 화려하게 부활합니다.

전 세계에서 가장 커다란 사업 수익을 만들어내고 있는 것은 아마존입니다.

그런 아마존 수익의 70%를 차지하는 AWS(Amazon Web Service)가 애자일 경영에서 강조하고 있는 입체적인 ‘책임감’을 이행한 결과입니다.

2003년 온라인 쇼핑사업이 어느 정도 안정적인 궤도에 진입한 상황에서 몇몇 엔지니어가 아마존이 보유한 서버, 스토리지, CPU 같은 사내 IT 인프라를 다른 스타트업들도 쓸 수 있게 열어주고 시간당 사용료를 받자는 아이디어를 낸 것입니다.

[애자일 경영을 도입하는 조직의 특징]

1. 계획 세우기에 과도한 시간과 비용을 투입하지 않는다.

2. 권한을 고객과 접점에 있는 조직과 구성원에게 상당 부분 위임한다.

3. 민첩하면서도 효과적인 의사결정이 이뤄진다.

4. 정보가 모두에게 높은 수준으로 공유된다.

5. 애자일 경영은 결코 단순히 ‘빠른 속도’나 ‘저렴한 비용’을 뜻하지 않는다.

애자일 조직에서 오늘은 어제와 다릅니다. 오늘의 우리는 어제보다 더 성장하는 것이 목표이기 때문입니다. 그러므로 애자일 조직에는 정답이 없습니다. 어제의 정답이 오늘은 오답이 될 수 있습니다. 피터 카펠리(Peter Cappelli)와튼스쿨 교수는 이를 두고 “애자일을 적용하고 조직을 애자일하게 바꾸는 방법은 애자일 전환을 시도하는 기업의 수만큼 많을 것이다”라고 평가합니다.

-이 글은 출판사에서 도서를 지원받아 작성하였습니다.

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