구글의 아침은 자유가 시작된다

구글의 아침은 자유가 시작된다 - 구글 인사 책임자가 직접 공개하는 인재 등용의 비밀
라즐로 복 지음, 이경식 옮김, 유정식 감수 / 알에이치코리아(RHK) / 2021년 8월

구글은 미국을 대표하는 기업이자 세계적인 테크기업입니다. 미국내 검색시장에서 94%의 지배력을 지니고 중국과 한국 등 몇몇 나라를 제외하고는 대부분 검색은 구글을 사용하고 있죠. 동영상플랫폼인 유튜브와 스마트폰OS에서는 구글의 안드로이드 비율은 50%를 휠쓴 높으며, 인공지능에서 알파고와 웨이모라는 자율주행기업 등이 앞으로 세상을 놀라게 할 준비를 하고 있습니다. 누구나 궁금해 하죠. 구글이 어떻게 업무를 해서 이런 성과를 내어 최고의 기업이 되었는지 말입니다. 구글은 최고인재 흡입하는 진공청소기입니다. 그리고 이들은 연간 생산성을 6% 지속하고 있습니다. 이런인재들을 어떻게 조련(?)하고 육성하는지를 구글인사담당자였던 저자에게서 직접 그 방법론을, 인적자원분야(피플오퍼레이션)을 이끈 저자에게서 배울수있는 기회가 바로 <구글의 아침은 자유가 시작된다>입니다.

저자 라즐리복은 루마니아 태생 미국인입니다. 72년생으로 포모나대학을 나와서 예일대 MBA를 하고 맥킨지에서 인적관리분야 컨설팅을 하다가 2003년GE계열로 이직을 하고 2006년 구글의 인사담당자로 이직을 합니다. 2015년 구글 고문으로 퇴사한후에는 HUMU를 창립하여 CEO를 합니다.

카*오의 창업인력을 분석을 해보면 전직이 네*버인 경우가 많습니다. CEO부터도 네*버출신이죠. 플랫폼기업의 양대산맥인 두 기업은 조직문화가 좀 다릅니다. 네*버는 하향식이고 카*오는 상향식이 강하다고 합니다. 물론 현재는 모르겠습니다만 아마 대부분의 기업들은 카*오보다는 네*버에 가까운 문화일겁니다. 자유수준이 낮고 지시와 통제중심의 관리죠. 당연히 구글은 이러한 일반적 조직문화와는 다른 길을 갑니다. 관리자가 갖고 있는 권위와 권한을 떼어내서 직원들에게 부여를 합니다. 그리고 좀더 스스로 업무관리를하도록 자율권을 줍니다. 이렇게 직원들을 믿고 잘 대우해 주는 이유는 회사가 어려워지면 확실히 다른 모습으로 표출될겁니다. 저자가 의도한 것은 이 책에서 다루는 인적자원방법이 다른 회사에서도 충분히 따라해서 활용이 가능함을 알리려 하는 겁니다. 저자는 구글의 업무스타일은 구글만의 독특한 현상이 아님을 확신합니다. 직원들에게 자유를 주고 어떻게 하면 관료적 시스템보다 더 효과를 낼 수있는지를 설명하고 이를 어디서나 활용할 수있다는 겁니다.

구글이 성과를 낸다는 방법을 몇가지 살펴보면, 우선 채용에 있어서, 구글은 최고의 인재를 영입하죠. 그래서 인지 교육훈련보다는 채용에 많은 신경을 씁니다. 방법은 관리자가 팀원을 선택하지 못하게 하고 팀원보다 나은 직원을 오랜시간에 걸쳐 선발하도록 합니다. 물론 쉽지 않은 방법입니다만 ㅠ 구글의 핵심은 권한 이행이죠. 관리자의 견해보다는 사실에 근거해 의사결정을 하고 스스로 결정하게 하는 것을 중요시합니다. 성과관리는 동료평가를 수집하여 등급을 메겨서 보상을 합니다. 그리고 최고의 성과를 내는 직원은 철저히 관찰하여 평가하고 공개하여 모범사례로 삼으로 합니다.

미국에서는 일반직원이 1년간 받는 교육이 평균 31시간이라고 합니다. 내부강사도 있고 외부강사도 있을 겁니다. 외부강사는 컨설팅업체분들이 많죠. 이에 비해 구글은 최고수준의 구글 직원을 구글강사로 활용합니다. 최고의 직원을 업무에서 10%만 떼어내어 강사로 활용합니다. 그리고 가르치는데도 기쁨이 커서 강사를 하는 것이 나쁜 경험이 아니라고 합니다. 구글은 내부비밀정보를 대부분 공유를 합니다. 그러나 외부로 누출이 되면 누출자를 찾아서 바로 해고를 합니다. 경영진은 정보공개에서얻는 이익보다 누출로 보는 손해가 적다고 판단합니다. 대부분의 기업은 기밀을 몇몇만 공유하는 것과는 다릅니다. 마지막부분에는 구글이 사랑하는 '자유'를 성장으로 연결할지에 대한 '업무규칙'을 10단계로 정리해두었습니다.. 이 책을 다읽고 정리하는 의미도 클겁니다.

구글직원수는 2004년 3천명 2006년 1만명 2008년은 2만명을 돌파했습니다. 이렇게 직원이 급속히 많아질 경우 직원들사이에 누가 누군지알수있는 수준을 넘어선것이고 사내 교육프로램을 통한 교류를 만들고 구글이 중요시하는 '자료를 바탕으로 미래를 예측'를 실현하는 예로, 임직원이 몇만명이 되니 그중 200명, 2000명식 직원을 추려서 실험을 통해 결과를 보고 대상을 직원전체로 확대해갑니다. 인사과(피플오퍼레이션)의 구성에서 특이한 점은 인사과출신 1/3, 경영컨설턴트(인사분야제외)1/3, 나머지 1/3은 석사급이상 분석관련일을 하는 인재로 채워서 상호간의 시너지를 내는 방식을 취합니다. "피플오퍼레이션"는 미국에서도 처음사용할때는 익숙지 않았다는데 한국에서는 그 느낌은 더욱 심할 겁니다. 하지만 구글이 인적자원과(인사과)를 이렇게 부르는건 왠지 어울립니다. 확실한 데이터를 근거로 다양한 실험을 해서 생산성을 올리는 구글의 방법은 단순히 음식을 쉐프가있는 뷔페식으로 주고 최고의 인재를 끌어 모았기에가능한 것이 모두가 아님을 이 책을 통해 확인됩니다.