컬처 레버리지

컬처 레버리지 - 리더를 위한 조직문화 가이드
존 칠드러스 지음, 신한카드 조직문화팀 옮김 / 예미 / 2020년 12월

오래전 집안의 어른이 삼성그룹과 현대그룹의 문화를 비교하는 이야기가 기억납니다. 삼성그룹을 방문하면 깔끔한 담당자가 조리있게 업무설명을 하고 현대그룹은 투박하게 생긴 담당자가 거칠게 일처리를 하던 기억으로 두 그룹의 차이를 설명했습니다. 물론 태생이 삼성은 재무통들이 임원이 많이 되고 현대는 건설기술자출신의 임원이 많아서 생긴 에피소드일겁니다만(저자는 이를 '조직분위기'라고 보고 '조직문화'와 구별하는 느낌을 받음) 간단하게 삼성과 현대를 비교를 했지만 기업마다 만들어가는 문화가 존재하고 그것을 변화를 하려면 상당한 노력이 필요합니다.조직문화는 한기업과 타기업을 구분하는 요소입니다. <컬처 레버리지>는 기업에 새로운 목표를 새우면 리더십이라는 지렛대와 조직문화라는 지렛목이 제대로 작동하면 충분한 레버리지 효과를 얻을 수 있음을 설명합니다.

저자 존 칠드러스는 세계적인 조직문화 전문가라고 합니다. 구글에서 존 칠드러스라고 만 쳐도 한국에서 강연하고 대기업들에게 그의 이론을 자신들의 조직문화에 적용하기위해 노력한 사례들이 줄줄이 나옵니다. 학력은 캘리포니아 대학에서 생물학, 하버드대학원에서 해양생물학을 전공했고, 하와이대에서 박사과정수료입니다. 생물학을 전공한 분이 조직문화를 30년을 한 대가가 되었습니다. 센-델라이 리더십컨설팅그룹을 공동창업한 ceo로서 세계 최고의 명성을 얻게 했고 현재는 PYXIS 문화기술회사의 의장을 맡고 있습니다. 한국에는 이 책만 소개되었지만 그는 6권을 쓴 저자입니다.

저자는 톰피터스,로버트워터먼의 <초우량기업의 조건>(1982)이 대박 베스트셀러가 되면서 1978년 설립한 조직문화 컨설팅사인 센-텔라니는 폭발적 성장을 하게 됩니다. 그리고 저자는 전세계를 대상으로 성공적인 컨설팅을 하다가 2000년에 은퇴를 합니다. <컬처 레버리지>는 바로 이 기간을 근간으로 조직문화를 돌아보고 이후 다시 시작한 컨설팅을 추적하여 나온 40년가까운 시간의 조직문화에 대한 결과물입니다. 대충함부러 읽고 넘길 책은 아니죠. 저자가 이토록 오랫동안 갈고 닦아온 조직문화가 경영성과의 핵심이라고 주장하는 건 아닙니다. 그러면서 저자는 강조합니다. 조직문화가 경영성과에 영향을 미친다는겁니다. 이 책을 통해 다양한 조직문화에 대한 논리와 이론을 살펴볼수있습니다.

워런버핏은 "조직이 어떻게 행동할지를 결정할 지를 결정하는 데 있어서 문화는 그 조직의 규정집보다 더 큰 역할을 합니다."(35p). 세계적인 투자가도 조직문화에 대한 믿음은 매우 강합니다. 하지만 조직문화가 무엇인지 구체적으로 설명하고 조직문화를 발전적으로 성장시키는 것은 워런버핏의 역할이 아니라 기업가 본인의 역할이겠죠. 저자는 조직문화를 간단히 문화로 지칭을 합니다. 이 조직문화도 역할이 중심이 될지, 권력중심, 업무중심, 개인중심 등으로 분류가 가능합니다. 그리고 조직문화에 대한 정의도 정말 다양하게 많습니다. 저자가 다양한 조직문화의 정의를 소개하지만 현실적인 측면은 '문제해결에 늘상 그래왔던 것'입니다. 좀더 편한 이해가 되네요

리더십은 조직문화에 매우 중요한 부분이고, 리더십을 발휘하는 방식에 따라 조직문화의 성격도 달라질겁니다. 직원이 임원에게 반대의견을 낼수있는가? 그리고 어느 정도로 임원과 조직간의 균형이 이루어지는가는 중요한부분이라합니다. 리더십을 통해 전략을 잘 수행해서 성과를 내는 조직문화를 이뤄낸다면 타회사는 카피하기 힘든 조직문화를 만들수가 있습니다. 그렇다고 문화자체를 바꾸려고 하기보다 규정을 바꾸고 직원의 행동을 바꾸면 종국에는 조직문화도 변화하게 될겁니다.

조직문화 단어는 멋지지만 사실 뜬구름잡는 소리로 들릴 말씀 실체가 없는 용어일지 모릅니다. 사실 조직 문화라는 것이 눈에 보이는 색깔이 아니죠. 부딧쳐봤을때 느껴지는 종류입니다. 그럼에도 우리는 기업을 이야기하면 끊임없이 조직문화를 이야기합니다. 이러다보니 조직문화에 대한 정확하지 않은 신화가 만들어진다고 합니다. 문화를 톱다운으로 만들수있다던지, 전체적인 조직문화가 존재한다던지, 이 문화를 측정할수있다는 소리까지 나옵니다. 물론 저자는 측정에 대해서는 맞는 말이기도 하고 틀린말이기도 하다고 설명은 합니다. 그리고 문화의 핵심은 직원이 행복해야 한다고 하지만 실상은 정서상 불행한 경우도 많다고 합니다. 그런데 현실에서는 세미나에서만큼 조직문화를 다루지 않는다고 합니다. 그만큼 추진하는 것도 쉽지 않고 결과를 확인하는 것도 쉽지 않지만 조직문화라면 이랬으면 하는 목표로는 "유연하고 적응력이 뛰어나고 혁신성을 지니고 위험을 기꺼이 감수하는 문화"라는 바램은 있죠. <컬쳐 레버리지>는 ceo가 리더십으로 조직문화를 이용해서 성과를 내는 방법을 알아본 책은 맞습니다. 하지만 저자는 이책의 한계 조차도 같이 기술합니다. 좋은조직문화를 만드는것이 중요하고 노력도 해야 하지만 그것은 일부라는 점과 명확하지 않다는 점을 이야기합니다. 어떤 조직이든 문화는 있을겁니다. 신생조직도 팀을 꾸리면 서로간의 알력과 협력을 겪으면서 협력의 방향을 찾습니다. 이 방향을 찾아가는 길에 좋은 영향력을 가질수있는 방법이 있다면 당연히 시도를 해야 하고 그것이 바로 레버리지라는 '조직문화'라는 겁니다.