인사이드아웃

인사이드 아웃 - 사람이 만드는 기업의 미래
강성춘 지음 / 21세기북스 / 2020년 2월

손정의회장, 피터틸 등 세계적인 VC 투자가들이 스타트업에 투자할때 가장 먼저보는 것이 CEO 즉 사람을 본다고 하죠. <인사이드 아웃>은 조직에서 인재를 육성하는 이론서입니다. 사람을 어떻게 육성할까 그것을 고민하는 것이 바로 기업을 성장하게 하는 원동력이 된다는 거죠. 미디어를 보면 어떤 기업출신들이 타회사 CEO로 자주발탁되는 현상을 볼수가 있죠. (구)대우계열사 출신들, 삼성출신들이 대표적이고, 스포츠팀으로도 두산베어스출신 코치들도 타팀 감독으로 가는 경우가 최근 몇년 급격히 늘었습니다. 사람을제대로 육성하는 시스템이 얼마나 중요한지 알수있는 케이스아닐까요. 조직에서 기술을 개발하는 것만큼 인재에게 많은 시간을 투입해야 기업이 생존할 수있음을 점점 더 크게 느끼게 해줍니다.

저자 강성춘은 서울대 경영대학 석학연구교수로 재직중이십니다. 서울대 학사석사 코넬대에서 박사를 인적자원관리로 득했습니다. 92년 서울대를 졸업하신걸로 봐서 50세전후쯤되는 가장 역량이 최고의 피크이신 분이시군요. 최근에는 스타인재영입에 관한 연구에 많은 할애를 하고 계십니다. 저자도 한분야에 최고인재로 20년이상 몸담은 분입니다. 이것만으로도 인재육성에 대한 그의 방안은 귀를 기울릴만 하며 <인사이드 아웃>은 저자가 최고의 학생들과 기업의 인사담당자들을 컨설팅하면서 쌓은 노하우를 눌러담은(?) 인적자원관리의 코어임이 분명할 겁니다.

경영학이 확립되고 나서 HR에대한 다양한 연구가 이뤄지고 방법들이 적용되어 왔습니다. 하지만 절대적인 제도나 방법은 존재할수 없다고 합니다. 오로지 손자병법에 나오듯 나와 상대의 특성에 따라 지형과 기후 등 환경에 따라 싸우는 방법을 달리해야 한다는거죠. 조직관리도 마찬가지입니다. 모든 조직에 통용되는 인재관리제도는 없기에 환경과 특성에 맞게 적용하는 전략적 사고가 필요합니다. 과거 2세대 아웃사이드인관점은 상대에 따라 우리 선수를 배치하는 방식인데 비해, 3세대 인사이드아웃방식은 우리의 역량을 활용하여 개선발전해서 동태적 역량을 확대하는 것입니다. 스타벅스의 경우 타커피숍이 아르바이트를 주로 바리스타로 쓰는 점과 달리 정직원으로 뽑고 다양한 직원복지를 강화한것도 일례라고 합니다.

저자는 역사적으로 봤을때 사람관리방법을 5가지정도로 정리합니다. 직무성과주의(테일러리즘)로 직무를 주고 성과를 확인하여 보상하는 방식이고 현재도 많이 사용합니다. 이방법은 직무를 표준화하여 노동효율을 극대화하는 방식입니다. 매우 효율적 방식이지만 직원들이 맡은 바일만해서 창의성과 성취가 적다고 합니다. 내부노동시장형은 디즈니사가 대표모형으로 신입사원을 뽑아서 승진과 보상이 이뤄지기에 충성도가 높은 제도입니다. 한국도 평생직장이라고 해서 70~80년대에 많이 적용되었으나 현재는 공무원과 공기업만 한국에서 이뤄지는 제도인데 이 방식도 창의적 성취가 떨어진다는 단점을지닙니다. 스타형은 말그대로 슈퍼인재를 선발해서 배치하는 방식으로 유명대학교 학생들을 끌어들이기 위해 많은기업들이 노력하는 형태로 앞으로 없어지기는 힘들죠. 한명의 창의적 인재가 조직의 매출에 끼치는 영향력이 큽니다. GE가 이방식을 젝웰치때 많이 선보여 하위 10%를 기계적으로 퇴사처리해서 원성도 많았습니다. 이제도의 한계는 성공후 관료화라고 하는군요. 마지막으로 인간적으로 헌신적인 '몰입형'사람관리방법은 사우스웨스트 항공이 대표적입니다. 사우스웨스트항공은 직무도 상호적으로 겸하면서 헌신하는 방식입니다. 주인의식을 조직에 심어주어야 가능한 모델입니다. 문제는 많은 회사들이 도입을하지않은 모델이고 사우스웨스트항공조차 장거리를 하지않고 단거리만 하는걸 봐서는 큰조직에서는 어울리는 방식은아니라 보입니다.

저자는 에필로그로 '일에서의 자유'를 언급합니다. 권료주의의 문제를 지적하는 거죠. 보스없는 조직을 칭하는 홀라크라스와 유사합니다. 영어로는 freedom@work 라고 표현하는 군요. 시대는 오픈이노베이션, 초경쟁사회, 파괴적혁신이 지배하는 기업환경에서 생존을 위한 다양한 시도중에 하나입니다. 어차피 4차산업혁명이 본격화되면 인간은 일로부터 해방이 될수도 있죠. 저자가 주장하는 '일에서의 자유'는 인간능력을 배가를 말하는 것이지 일로부터의 추방(?)을 뜻하진 않죠. 국내 대기업도 직제를 파괴하고 사장부터 평사원까지 직급없이 이름뒤에 '님'으로만 호칭하던지 아에 영어이름을 부르기도 합니다. 수평문화를 퍼뜨려 권위적 억압을 줄이자는 거죠. 위계와 통제를 줄이고 권한과 정보를 공유하는 문화를 만들자는 건데, 이것이 너무 급진적이기에 교육을 통해 지식과 역량을 보유시키자는 의도입니다. 이런 시도가 '무엇으로부터의 자유'가 아닌 '무엇을 위한 자유'로 능력이 펼쳐지게 됩니다.

우리는 늘말하죠. 아니 귀에 못이 박히게 들어온 이야기가 있습니다. "한국은 자원은 없고 사람만 바글거리는 나라"라고말입니다. 하지만 아이러니하게도 한국이 세계 10대 교역국의 지위를 최근 10년간 지킬수 있는 이유는 바로' 사람'때문입니다. 극성이라는 사람에 대한 투자가 바로 한국의 생산성을 경쟁력을 끌어올렸습니다. 앞으로도 이는 달라지질 않을겁니다. 끊임없는 사람에 대한 투자, 경제의 근간인 기업에서의 인재관리, 사람관리는 기업의 매출에 큰 영향을 줍니다. "인사이드아웃"은 기업의 본원적 역량을 키우고 조직원들의 역량을 증폭시켜 사업을 성공하자는 경쟁우위방안입니다. 조직원들이 어떤 생각을 가지는지 그들이 필요한 것이 무엇인지 그리고 사업과 어떻게 시너지를 낼것인지 항상 고심해야 지속가능한 경영이 될겁니다.