밀레니얼 세대 직장 소통법

밀레니얼은 처음이라서 - 89년생이 말하는 세대차이 세대가치
박소영.이찬 지음 / 한국능률협회컨설팅(KMAC) / 2019년 11월

<밀레니얼은 처음이라서>를 처음대하는 독자들은 아마 오타아닐까하는 생각도 들겁니다. 밀레니엄이 아니라 밀레니얼이라니, 많은 문화, 사회학자들은 세대를 구분해서 명칭을 붙이는 것을 선호하죠. 왜냐하면, 설명하기가 쉽기 때문입니다. 하지만 우리가 분명히 알아야 할 점은 차이가 생겼다는 겁니다. 과거 X세대와는 다른 특성이 분명이 있기 때문이겠죠. 그만큼 우리주변은 변했고, 더우기 인터넷기기와 한몸이 되어 자라난 세대가 가지는 성질은 당연히 다른 모습을 보입니다. 이 세대의 중심은 이 책에서는 89년생으로 잡습니다. 나이로는 31세일겁니다. X 세대는 1970~1980년생들, Z세대는 1997년이후 출생자들인 20대 초반이라고 정의합니다.(세대구분은 연구자마다 다릅니다.) 이 책에서 다루는 밀레니얼세대는 1981년~1996년출생인 세대를 칭합니다. 좀 폭이넓네요. 1981년생도 30대말이니까요. 그 중심이 89년생 88만원세대들이고, 이들이 사회로 진출해서 대리 높게는 과장정도의 직위를 가졌을 겁니다. 이들이 소위 사수라는 차장, 부장과의 마찰은 과거 세대들의 마찰과는 사뭇다르고 회사의 운명까지 가를수있는 특성차이를 지니고 있기에, 이 책을 통해 X세대상사와 밀레니얼 세대간의 세대차를 알아보고 직장내 화합이라는 주제를 다루고 있습니다.

저자 박소영은 현재 마케터로 일하는 프로이직러라고 하네요. 잦은 이직으로 끈기가 없다는 소리를 들은 전형적인 밀레니얼세대라고 합니다. 요즘애들에 대한 사회의 평가에 반기를 들고, 자신들의 이야기를 쓴 책이고, 공동저자 이찬은 마케팅 에이전시일을 했고, 밀레니얼세대들을 100이상 인터뷰를 진행했다고 합니다. 이 둘은 브랜드 마케팅 컴퍼니 '존버드'를 공동창업하여 운영하는 공동창업자입니다.

지난 2-3년간 우리사회를 뒤흔든 사건들이 있습니다. 전대통령의 하야, 얼마전에 있었던 법무부장관 딸문제, 보람튜브뉴스에서 보였던 분노 등을 볼때, '공정'이라는 가치가 매우 중요해보이죠. 저자들은 밀레니얼 세대들이 사회뿐아니라 직장에서 원하는 6가지키워드를 중심으로 직장에서 밀레니얼세대가 원하는 것(WANT), 어떻게 일해야 하나(HOW), 그리고 조직은 무엇을 다뤄야 하는가(WHAT)를 알아봅니다.

1장에서,우선 밀레니얼세대들이 원하는 6가지 원칙은 '공정', '효율','존중','가치','성장','안정'이라고 합니다. 이 키워드들은 아마도 직장에서 흔히 일어나는 관습적인 행위들에 대한 반기가 깔려있을겁니다. 공정부분은 너무 많이 언급된 키워드고요. 출근시간을 10분전에 오라는 것에 불만을 품는것은 효율에 대한 물음이죠. 퇴사의 큰비중이 '존중받지못해서'라고 합니다. 그리고 막내들이 잡일을 도맡는 것은 가치에 대한 의문이고요. 기성세대들은 이 세대를 회사에 관심이 없다라고 하지만 그들은 자신의 성장을 위해 퇴사를 하여 자신의 성장을 하게 해줄 회사에 재입사를 합니다. 한국으로 보면 IMF를 겪은 세대이므로 안정에 대한 희구가 높다고 합니다.

2장에서는 밀레니얼세대들이 근무하는 모습을 알려주는 장으로, 최근 기업문화에 대한 변화가 매우 빠르게 바뀌고 있습니다. 직위로 호칭하지 않고 이름으로 호칭을 한다던지, 조직을 위계조직보다는 업무별 조직으로 변화를 주지만 아직도 그 내부는 바뀐옷과는 달리, 과거의 모습을 답습하는 경우가 많다고 합니다. 조직만 수평으로 바뀌었다고 모든것이 수평적이진 않기에 좀더 디테일한 부분은 작은 모델로 시험케이스를 만들라고 합니다. 인재의 모습이 위계형인재와 역할형 인재가 있다고 합니다. 위계형인재는 위에서 내려주는 일을 처리하는 인재이고, 역할형은 자신이 주체적으로 일을 처리하는 스타일을 말합니다. 미국에서는 취업면접에서 자신의 팀의 문화에 맡는 직원을 뽑기위해 전팀원의 인터뷰를 한다고 합니다.

직장에서는 상사와 부하의 관계에서 답정너인경우가 많죠. 부하직원이 상사의 말에 토를 다는걸 정말 싫어하죠. 말없이 그저 듣기만 하는 형태는 이제 밀레니얼세대는 못참는다는거죠. 그리니 퇴사가 심한 모양입니다. 팀장이 되면 항상 걱정하는 부분이 팀원들에 대한 평가와 피드백입니다. 어떤 방식으로 피드백을 해야 성과를 내게 할것인가의 문제죠. 이럴때 저자들이 추천하는 방법은 밀레니얼세대도 자신의 경력을 생각한다는 거죠. 그러니 그들이 성장할 수있는 피드백이 좋다고 합니다. 아무래도 과거 세대가 겪은 '까라면 까' 문화와는 확연히 다릅니다.

3장은 밀레니얼세대를 조직에 융합시키기위한 준비로, 연봉이 높다고 일하는 것이 아니라, 부속품이 아니라 프로로 존중해주는 문화가 중요하다고 합니다. 최고의 인재를 받을 준비를 하라는 겁니다. 그리고 책임을 주고 권한은 분산시키고 기다리라는 거죠. 이는 방임이 아니라는 거죠. 조직은 그들이 신입임의 한계도 확실히 생각해주라는 거죠. 가치와 자부심을 가질 문화와 환경을 만들어 브랜딩하라는 저자들은 말합니다. 강하게 밀어부치는 다그치는 채찍문화시대는 종언을 했다는 거겠죠.

상사를 속어로 꼰대라고 칭합니다. 요즘 광고에서도 나오지만 '라떼는 말야'도 있습니다. 꼰대들이 하기 좋아하는 말이고, 밀레니얼세대도 자신이 40대가 되면 꼰대를 안할까요? 라는 생각도 듭니다. 이런 점을 밀레니얼세대도 인지하고 서로 노력하는 문화가 생겨서 회사조직내에서 서로 상생할 수있는 장을 만들수있을겁니다. 너무 자신의 입장에서 세상을 이해하면 안되겠죠. 저자들도 조직에서 성공하려면, 능력있고, 책임감있고, 끊임없이 공부하고, 사람에게 집중하라고 합니다. 유튜브에서 어떤 성공한 부자가 '부자가 될려면 워라벨은 포기하라'고 했습니다. 분명 밀레니얼세대도 다른경향은 있지만 결국 성공하는 스팩은 기성세대나 밀레니얼이나 다르지 않을겁니다. 밀레니얼세대를 이해할수있는 소중한 기회였습니다.