연구원은 무엇으로 사는가

연구원은 무엇으로 사는가 - R&D 경영인이 말하는 조직 문화로 혁신하는 길
유진녕.이성만 지음 / 미래의창 / 2020년 4월

LG 화학의 연구소 출신의 두 저자의 경험이 담긴 책이다.누구나 LG 화학연구소의 성과와 역량은 인정할 것이다.선도형 기술 개발이 요구된다.연구원,조직,리더십과 조직문화에 대해 경험과 이론적인 바탕을 둔 스토리를 이해되는 범위에서 완전히 흡수하여 우리 조직을 바꾸고 싶은 욕망이 생긴다.나의 자리에선 불가능할 수 있지만 지레 포기하면 변화는 없다.상사와회사는 못 바꾸지만 나와 동료,후배들을 바꿀 수 있다고 생각한다.

회사문화,조직문화 – 아무도 얘기하지 않지만 반드시 해야만 하는 그 무엇,아무도 하지 않지만 하지 않으면 견딜수 없게 만드는 그 무엇.조직장의 성격.

조직의 성과를 좌우하는 것은 조직문화다. 동감.리더 혼자 동분서주해도 불가능,명확한 목표가 있어서 조직이 동참하지 않으면 불가능,소통은 조직문화를 만드는 하나의 수단이라고 생각한다. 결국 조직 구성원이 공감하고 동참하는 조직문화를 만드는 것이 가장 우선순위의 일이라고 생각한다. 행복한 조직에서 행복을 위해 일하는 것?거부할 사람인 있는가?

벽이 없고 표정도 밝고 잘 웃는다.

조직이 추구하는 방향,그 조직을 이끈 리더의 성격과 품성이 만들어낸 결과물.

비전,채용,투자,지원

자율과 창의에 기반한 혁신,협업을 통한 혁신,도전하는 문화.

도전하는 문화를 만들기 위해 실패를 용인해야 한다.

제조업의 근본이고 지속적인 경쟁력의 원천은 기술역량 즉,공장 현장의 생산기술과 R&D다.제품의 life cycle에서 보통은 선도하기 보다는 뒤따르고 시장을정리하는 경우가 많다.연구 개발을 등한시한 결과이다.자체 기술보다는 베끼기에 머무르는 제품 개발.시장은 빠르게 변화하고 발전하는데 그 속도를 따라가지 못하면 붕괴된 시장의 청소부로 전락한다.지속적으로 신제품이 시장을 선도하는 수준으로 아님 적어도 2-3등으로는 나와줘야 경쟁력을 갖추게 된다.빠른 추격자 전략.선도형 제품 전략.

기술혁신은 조직문화의 결과이다.

빠른 추격자 전략은 지속적인 성장을 담보하는 데는 한계가 있다.선도형 제품전략을 동시에 조화롭게 추진하는 양손잡이 연구 개발 전략이 우리가 추구해야 할 미래기술 혁신 전량이어야 한다.

창의는 일에 대한 열정을 가지고 몰입할 때 발현된다.

제품의 사업화를 위한 기술혁신

협업을 통한 기술 혁신(Open innovation, Not Invented Here 극복)

와해성 혁신 – 성능에 새로운 방향을 제시하는 혁신.

연구원의 6가지 특성(p46)에 따는 바람직한 조직문화 구축의 방향은 자율과 창의,협업과 도전의 문화.

과도하게 구체적인 전략은 낭비다.본질에 관한 큰 그림을 그리는 정도면 충분하다.

콘센서스미팅 – 전략의 공유로 민첩한 대응이 가능하다.품질분야에서 일하면서 R&D 부서와 협업을 하는 입장에서 보면 정보의 공유를 기대하기 어렵다.기술이전이라는 개념도 부족하여 googling으로 분석법 문헌 서치한 결과를 제공해주는 연구소의 역량에 혀가 내둘러진다.그런일은 나도 할 수 있는데, 그 분석법 검증은 한건지?경영진의 성과위주 마인드로 제너릭만 하는 회사다 보니 더 높은 수준을 기대한 내탓으로 하고 더 이상 요구하지 않는다.조직은 소통도 협력도 안 되는 조직으로 그 끝이 보인다.

연구 전문가가 많은 기업이야 말로 지속해서 발전하는 기업이될 수 있다.

상사의 행동과 생각을 읽을 수 없다면 매일 살얼음 판일 수밖에 없다.

연구원에게 지식은 성장의 양분이며 자존감은 성장의 뿌리이다.

구성원들의 집단 지성을 활용하라.정보의 유출 차단을 위해 보안에 치중할 것인가?정보의 공유를 통한 협업에 치중할 것인가?얼마전 kick off meeting에서 BD, R&D 이사의 발표내용이 기억난다,전자에 치중해 공개된 내용은 하나도 없다.그 시간이 아까웠고 능력이 대단하셔서 홀로 해결가능하신 걸로 인정해 드리기로 했지만 글쎄?

협업하는 조직으로 변화는 평가항목으로 반영시키는 시스템의 구축이 필요하다.기반기술을 지원받는 시스템의 운용도 바람직한 방법이다.

실패를 받아들이는 방법.조직이 실패를 용인한다는 것을 몸으로 느끼고, 제도적으로도 실패이후를 보장받을 때 더 높은 목표에 도전하게 된다.

결과주의와 성과주의 – 성과는 과정과 결과의 합이다.용어정의가 이렇군요.과정은 배제한 채 결과만 평가하는 것을 성과라고 하던데… 그 분들이 잘 못 알고 있네요.과정을 잘 살피는 제대로된 성과주의를 표방해야 한다.

신규 과제 탐색 그룹.

올바른 조직운영의 출발점은 공유가치가 되어야 한다. 70

연구조직이 추구하는 목표의 기반이 되는 것은 사업 전략이다.

퇴사자의 70%가 상사 때문이다.조직구조를 설계할 때 갈등 요소를 줄이고 의사를 빨리 결정할 수 있도록 가능한 수평구조를 만드는 것이 중요하다.

연구조직의 가장 중요한 자산은 인재다.선배의 권유?근무중인 지인을 통한 정보. 좋은 조직 문화가 있거나 자신이 성장할 수있는 기업이라고 판단하면 입사를 결정한다.

상사의 진정성있는 인정.개인적 고충을 배려해주는 상사가 있는 직장을 쉽게 떠나지 않는다.

신뢰형성이 평가의 부정확성과 구조적 한계를 일정 부분 극복하게 한다.평가자는 부지런해야 한다.평가자와 피평가자의 눈 높이를 맞추는 게 가장 중요하다.어떤 기준을 적용하는지?지금의 상태는 어떤 평가인지 주기적인 feedback을 통해 눈 높이를 맞출 수 있다.이론적으론~

부하에게 잘하는 사람이 제대로 된 사라일 확률이 매우 높다.

연구소의 역할은 현 사업의 경쟁력확보와 미래 신사업을 위한 기술혁신이다.

개인성과에 차별을 두는 상태평가와 동료의식이나 협업을 유도할 수 있는 절대평가를 적절히 동시에 구사하는 평가시스템이 필요하다.

연구원의 이동도 충분히 고려되어야 한다.조직의 전체 성과를 크게 해치지 않는 범위 내에서 최대한 이동을 허용하는 것이 장기적으로 조직 전체의 생산성을 높이는 것이다.

큰 그림을 그리면서세세한 부분도 파악할 수 있어야 한다.개발과제의 리뷰에만 몰두하여 연구 책임자들의 역할을 제한한다든지,전략만 만들고 디테일은 전혀 모르는 편협한 기술 경영자가 되어서는 안된다.조직 운영의 여라 요소를 빠뜨리지 않고 조화롭게 챙기는 것이 핵심이다.

때로는 비효율적으로 보이는 배려와 사랑이 구성원의 헌신을 이끌어낸다.비효율적을 보이는 효율적 연구 개발 조직이야말로 오랫동안 함께 갈 수 있는 조직의 모습이다.

의도된 방임.

‘왜 해야 하는가?’에 대한 설득으로 동기 부여.

기본적으로 리더는 부하를 사랑할 수 있어야 한다.애정이 있는 따끔한 질책.언행은 신뢰를 바탕으로 신중해야 한다.

인정받는 리더의 조건으로 열정,실력,자기 혁신을 위한끊임없는 노력, 타인의 역량을 동원해내는 능력이 요구된다.

전임자의 유산을 잘 계승 발전시키는 노력과 실용적 리더십이 필요하다.모든 리더는 누구나 전임자가 된다.

추진력은 목표에 대한 집요함이다.

지속가능성을 위한 조직원의 심리적 안정감의 중요성이 강조된다.

변화한 환경에 발맞춰 정도를 지키면서 합리적이고 가슴이 따뜻하며 목표에 대한 집요함이 있는, 추진력이 좋은 리더들이 많아져야 한다.

유연한 사고,중용.

미래를 준비해야 한다.

외국의 선도 회사가 개발한 제품의특허를 피해 자체 개발하는 것.현재의중소 제약 기업의 연구소 행태가 여기에 머물 것으로 생각된다.

선도적인 연구개발을 위해서는 우수한 인재를 채용하고 키우는 과정은 반드시 필요하다.조직이 커지면서 구성원 간의 처우와 호칭 등의 문제로 인한 갈등이 생길 수 있다.역지사지로 생각하도록 설득하여 신뢰를 구축하고,협력하여 성과는 더 커지게 된다.

비전과 공유가치.

구성원의 마음을 사라.마음은 돈으로 살 수없다.멈춤과 돌아봄,배려가 필요하다.각자의 위치에서 할 수 있는 일은 다르다.리더로서 최대한 노력해서 구성원들이 편하게 성의껏 일할 수 있도록 해준다면? 마음을 얻을 수 있지 않을까?

일관성 있는 지시를 하라.본인의 policy가 있어야 흔들리지 않는 지시를 한다.역량도 필요하다.오락가락한 지시는 신뢰를 잃게 되고 구성원의 일에 대한 의욕도 떨어뜨린다.공부하는 리더가 되어야 한다.

솔선수범하라.말로만 일하는 리더는 뒷담화를 듣게 된다.최소한 내가 하지 못하는 일 시키지 말고, 함께하는 모습이 필요하다.

미래를 준비하라.미래를 정확히 예측하는 건 힘들다.어느 분야든 경쟁이 더 치열해질 것이다.미래 성장 동력이라는 말을 듣는다.그게 뭘까? 원천기술이다.원천기술은 어떻게?성과주의를 탈피하는 연구조직의 활성화 아닐까?구호에 머물지 말고,인재 경영을 해야 한다. 조직내 경쟁은지양하고 외부와의 경쟁에서 협력하는 조직문화를 만드는데 all-in하면 될 듯하다.

이 책이 located in KOREA, 우리나라기업 부설 연구소 뿐만 아니라 국영,학교의 연구소까지 모든 연구소에 비치되어 경영진,연구소장부터 필독서가 되길 소망합니다.

이 리뷰는 북카페 책과콩나무 서평 이벤트의 소개로 출판사로부터 도서를 제공받아 주관적으로 작성하였습니다.

좋은 책 감사합니다.