채용 트렌드 2022

채용 트렌드 2022 - MZ세대가 바꾸는 채용문화의 변화
윤영돈 지음 / 비전비엔피(비전코리아,애플북스) / 2021년 11월

첫 장의 프롤로그에서는 이 책을 집필하게 된 이유와 2020년과 2021년의 채용 트렌드는 어떠한 내용이 정리되어 있고, 2021년 대비 2022년도에는 채용이 어떤 방식으로 개편될지에 대해 설명하고 있다.

지난 [채용 트렌드 2020]년에는 아무도 말해주지 않는 채용 시장의 새로운 흐름이라는 부제를 달고 출간되었고, 채용 2021년에는 상시 채용, 비대면 채용, 화상 면접, 랜선 박람회, 멀티 커리어리즘  등 코로나19가 바꾼 일하는 방식의 변화를 소개했다. 2022년도에도 2021년과 크게 다르지 않지만, 2021년의 채용 방식을 정리해 추가하고 있다.

채용에 관한 내용만 들어 있다면 딱딱하고 재미없을 수 있지만, 2021년의 코로나19로 인한 비대면으로 다양한 사회 관점이 바뀌고, 나이 많은 시니어들의 '시니어 노마드'라는 용어도 등장하고, 자녀에게 의지하지 않고, 끊임없이 새로운 자아를 찾아가는 신중년이 등장한 것도 예를 들어 설명한다.

우리에게 친숙한 유튜브의 스타인 박막례 할머니는 구독자수 112만명에 조회수 2억뷰를 기록하고 있다. 시니어가 나이를 떠나 수평적으로 젊은 세대에게 주목받고 있는 시대임을 증명한 예다.

책은 2022년도에 채용 트랜드로 주목하는 10대 키워드를 제시한다. 2020년 수시 채용, 2021년 상시 채용, 2022년 딥택트 채용 등의 채용 트랜드 변화를 표로 잘 나타내 주었고, 관계의 양보다 질이 중요함을 딥택트라는 단어로 설명하고 있다.  딥택트란 업종을 불문하고 전통 산업의 업태와 언택트 기술의 강점을 최적으로 결합해 고객 관계를 깊이 맺는것을 의미하는 신조어다.

2022년 채용 시장은 이러한 언택트를 넘어 딥택트로 진화될 것이며, 딥택트의 확산은 화상 솔루션 비용이 낮춰진 것처럼 전통 기업의 디지털 기술 도입에 관한 진입 장벽을 낮추는 효과로 이어질것이라 전망했다.

이러한 디지털 전환기에 양보다 질이 중요하기에 핵심 인재를 어떻게 채용하느냐가 중점이 될것인데, 세계적 기업에서는 인재 확보를 위해 스타트업을 통째로 사들이는 '애크하이어'도 흔하게 일어난다고 한다. 인재라면 인수까지 불사하지만, 가치가 맞지 않으면 즉시 해고도 한다고 하니, 채용시장의 흐름도 빠르게 변화하고 있고, 채용이 점점 어려워지고 있는것 같다는 생각이 들었다.

딥택트 환경에서 유의해야 할 5가지인 환경 구축, 딥택트 마감 시간 확정, 과감한 실험, 우수인재 영입을 위한 인수 합병, 집요한 실행을 부제로 자세히 설명하고, 메타 버스 채용 박람회의 국내 동향, 메타 버스에서 유의해야 할 점, 소셜 리크루팅이라 불리는 sns 채용 분위기와 유의점, 지원자가 면접관을 보는 시대인 리버스 인터뷰 등을 설명한다.

이 중, 리버스 인터뷰는 내용이 흥미로웠다. 면접은 회사가 지원자를, 지원자가 회사를 평가하고, 자신에게 맞는 회사인지, 회사에게 맞는 인재인지 각자의 시각에서 골라내는 절차이자 과정이라고 볼 수 있는데, 리버스 인터뷰는 역면접으로 변화하는 추세라고 말한다.

역면접으로 변화하는 이유 중 하나는 우수한 지원자일수록 자신의 전문성을 살리고 성장할 수 있는 회사인지 판단하기 때문이라고 하는데,  면접관 교육, 채용 전략 등을 통해 리버스 인터뷰가 점차 확대될 전망이라고 한다.

채용 시장이 철저하게 지원자 중심으로 변화하고 있고, 기업이 인재를 선택한다기보다 인재가 마음에 드는 기업을 선택해야 하는 상황이 되었다는 것이다. 리버스 면접에 관한 내용은 흥미로운 부분으로 긍정적인 지원자 경험이 기업 이미지에 끼치는 부분에 대한 사례에 대한 이야기도 보여준다.  일과 학습의 균형이 중요한 시대가 되어, 일명 워러밸 이라 불리는 시대가 왔고, 학습의 주체는 조직이 아닌 개인이며, 조직은 학습하는 개인을 통해서만 학습할수 있다는 이론으로, 학습이 학교에서만 통용되는 것이 아닌 조직에서도 마찬가지로 적용된다는 점에서 끊임없는 배움은 향후에도 꾸준히 적용되는 이론이라는 것도 눈여겨 볼만 했다.

2021년도에 채용을 전망한 내용에서 추가해서 좀더 정리된 내용이다. 국내 뿐 아니라, 세계동향도 제시한 점이 꾀 흥미로웠고, 세계 동향이 포함된 글이라 좀더 신뢰가 가는 글이었다.

- 책 속 (p.18)-

공채에서 수시 채용으로 변하는 배경에는 각 기업마다 디지털 트랜스포메이션이 진행되면서 조직의 효율을 높이기 위해 업무의 재구조화가 가속되고 있기 때문이다.

채용의 속도가 느리면 좋은 인재를 놓칠수 있다. 수시, 상시채용으로 바뀌면서 아무리 인재풀을 가동한다고 해도 일정 기간이 지나면 더이상 유효하지 않은 과거의 정보가 된다.

채용이 느리다는 것은 결국 평균 수준의 지원자만 남게 된다는 것을 의미한다.

핵심 인재일수록 채용과정이 늦어지면 다른 기업에 입사할 가능성이 높다.

회사가 인력을 채용해야 하는 최적의 타이밍을 놓치지 않고 필요한 자리에 빠른 속도로 인력을 채우는 것만큼 중요한것이 없다.  결국 최적의 인재를 최적의 타이밍에 뽑는 것도 성과이다.

그러기 위해서 채용 규모를 예측하고 타이밍을 잡아 속도를 내야 한다.

* 이 글은 출판사로부터 도서를 협찬 받아 주관적인 견해에 의해 작성했습니다.