[마이리뷰] 내 인생에 용기가 되어준 한마디

내 인생에 용기가 되어준 한마디
정호승 지음, 황문성 사진 / 비채 / 2013년 1월

P. 23. "벽이 있다는 것은 다 이유가 있다. 벽은 우리가 무언가를 얼마나 진정으로 원하는지 가르쳐준다. 무언가를 간절히 바라지 않는 사람은 그 앞에 멈춰 서라는 뜻으로 벽은 있는 것이다." (2007년 말기암으로 6개월 시한부 삶을 살면서도 ‘마지막 강연’이라는 동영상을 통해 전 세계인에게 희망과 사랑의 메시지를 던진 미국의 랜디 포시 교수)

항상 간절할 때 모든 것이 쉽게 주어지지 않는다. 그렇다. 정말 내가 얼마나 간절한 지를 전능자는 확인하기 원하는 것 같다. 거기서 돌아가느냐, 벽을 넘어 문을 열 것인가를 결정함에 따라 내가 원하던 그 무엇이 얻어지는 순간이 좀더 빨리, 또는 더디데 오는 것 같다. (제 독백조로 글을 써 봤습니다.) - P23

[마이리뷰] 내 인생에 용기가 되어준 한마디

내 인생에 용기가 되어준 한마디
정호승 지음, 황문성 사진 / 비채 / 2013년 1월

P. 16 광활한 몽골의 초원도, 그랜드 캐니언의 웅장한 협곡의 위용도 볼펜똥만 한 지구 속에 존재해 있는 것이란 생각을 하면 입가에 작은 미소가 번집니다. 무엇보다도 그 사진은 고통의 근원인 내 욕망의 고리를 잘라버립니다. 욕심이 적으면 적을수록 고통도 적어진다는 평범한 사실을 문득 깨닫게 해줍니다. (토성에서 찍은 토성의 7개 고리 너머 머나먼 곳에 볼펜 똥 만한 크기의 지구 사진을 출력해 코팅해서 책상맡에 붙여놓음)

2007년 미국 그랜드 캐니언을 직접 다녀와서 그때 느꼈던 그 웅장함과 광대한 우주 가운데 미미한 존재인 지구, 그 지구의 보이지도 않는 대한민국 인구 50%가 살고 있다는 서울도 아닌 이곳 경남 사천에 있는 나란 한 존재를 생각하며 작가의 글에 공감이 가서 필사하며 감상을 남겨봅니다. - P16

[마이리뷰] 애자일 조직

애자일 조직
린다 홀비치 지음, 구기욱.박연수 옮김 / KOOFA BOOKs(쿠퍼북스) / 2020년 4월

P.42 다른 말로 하면, 조직이 고객 중심이 된다는 것은 애자일해진다는 것이고, 애자일해진다는 것은 고객 중심이 된다는 것이다. 고객 중심성은 단 하나뿐인 고객이 존재한다는 믿음에서 출발한다. 그 고객은 조직의 서비스 또는 제품을 구매하고 사용하는 사람이다. 고객의 경험은 어질리티의 중심에 있다. 소프트웨어 엔지니어들에게 친숙한 애자일 개발 방식은 일련의 고객 중심적 관리 방식을 축적한 결과물이다. 이는 개발 과정에서 반복적이면서 점증적으로 고객의 가치를 실현시켜가는 것을 말한다. 이를 위하여 고객과 협력할 수 있는 자기조직화 (self-organizing)를 만들어내고 교차기능팀 (cross-functional team) 을 운영하면서 고객의 요구와 이에 상응하는 솔루션을 찾아내는 방식이다. - P42

어질리티와 애자일 두 키워드

애자일 조직
린다 홀비치 지음, 구기욱.박연수 옮김 / KOOFA BOOKs(쿠퍼북스) / 2020년 4월

이 글에는 스포일러가 포함되어 있습니다.

애자일조직_린다 홀비치_구기욱/박연수_쿠파북스

P.42 다른 말로 하면, 조직이 고객 중심이 된다는 것은 애자일해진다는 것이고, 애자일해진다는 것은 고객 중심이 된다는 것이다. 고객 중심성은 단 하나뿐인 고객이 존재한다는 믿음에서 출발한다. 그 고객은 조직의 서비스 또는 제품을 구매하고 사용하는 사람이다. 고객의 경험은 어질리티의 중심에 있다. 소프트웨어 엔지니어들에게 친숙한 애자일 개발 방식은 일련의 고객 중심적 관리 방식을 축적한 결과물이다. 이는 개발 과정에서 반복적이면서 점증적으로 고객의 가치를 실현시켜가는 것을 말한다. 이를 위하여 고객과 협력할 수 있는 자기조직화 (self-organizing)를 만들어내고 교차기능팀 (cross-functional team) 을 운영하면서 고객의 요구와 이에 상응하는 솔루션을 찾아내는 방식이다.

P. 53. 조직 회복력의 중심은 조직과 구성원의 관계성에 있다. 구성원은 자신의 존재가 단지 회사의 자산이나 소모품으로만 그치는 것이 아님을 인식해야 한다. 흔히 사람을 회사의 가장 귀중한 자산이라고 일컫지만, 참여와 사람과 조직 사이의 숨겨진 강점을 발굴하고 혁신의 장애를 제거하여 참여를 증진시키는 명확한 리더쉽 모델을 가진 회사는 거의 없다.

P. 54. 주요 직원은 능력이 있어야 하며, 스스로 지속적으로 개발할 의지가 있어야 한다. (유연한 자원 활용과 다중 스킬 (multi-skilling) 발휘)
조직은 구성원들이 지식 노동자로서 자발적 노력을 기울일 수 있도록 참여 수준을 높게 유지해야 한다.
구성운들은 누구라도 지위에 관계없이 조직에 헌신하고 성공에 기여할 수 있어야 하며, 그러한 의지를 가진 구성원들이 적응적이고 민첩하며 유기적인 조직문화를 만들어야 한다.
여기에는 수많은 어려움이 따른다. 아마도 가장 큰 어려움은 어질리티와 회복력을 선택이라고 생각하는 사고일 것이다. 하지만 오늘날 빠르게 변화하는 환경에서 살아남고 또 성공하려면조직이든 개인이든 어질리티와 회복력은 필수적인 요소이다.

P.83. 애자일 조직은 몰입가고 생사적이며 지속적인 변화의 의지가 있고, 변화에 적응 가능한 회복력과 유연함과 경쟁력을 가진 구성원이 필요하다. 개인 수준에서 회복력은 지속된 변화와 불확실성, 그리고 혼란 가운데서도 성과를 내고 성장하는 능력을 말한다. 그러나 이 회복력은 일터에서의 비인간화, 반복되는 무의미한 일, 그리고 높은 강도의 업무 상황 등으로 그 실현이 위협받고 있다.

P. 107 그림3.1 조직의 어질리티와 회복력의 활동 요소

P. 305. 애자일구성원은 조직이 높은 성과를 내기 위한 생명줄이나 다름없으며, 조직이 경쟁에서 살아남기 위한 중요한 원천이 된다. 동시에, 애자일 조직은 자원을 조달하는 데 있어서도 유연성을 갖춰야 한다. 따라서 구성원들을 민첩한 인력으로 성장시키기 위해서는 여러 가지 기술이 필요하다. 구성원들은 새로운 환경이 요구하는 업무 방식에 적응하고 새로운 기술을 습득해야 한다. 이런 역량을 갖춘 구성원들은 ‘우수인재 (talented)’라 할 수 있다.

P. 333. 직원들에게 교육과 개발의 기회를 제공하는 것은 매우 중요하다. 교육과 개발은 직원들의 업무 수행과 유지에 긍정적인 영향을 끼치는 가장 중요한 요소들이기 때문이다. 개발을 통해 직원들은 조직내에서 성장한다는 느낌을 받게된다. 이로써 그들의 헌신과 참여를 더 크게 이끌어낼 수 있다. 또 교육은 직원들을 보다 효과적이고 생산적으로 만들어 조직의 유연성과 회복력을 구축할 수 있게 해준다.

P.386. 충분한열의를 가진 구성원들은 다음과 같은 특징을 가지고 있다.
- 자신의 직무가 조직의 전반적인 사명과 이루고자 하는 목표에 어떻게 기여하는지를 안다.
- 계속해서 도전하고 몰입할 만큼의 충분한 변화를 누리며 일한다.
- 현재 위치에서 자신의 재능과 역량을 효과적으로 사용할 수 있다.

P. 396. 발언권
~ 구성원들은 조직에서 어떤 일이 일어나고 있는지를 알기 원하며, 자기들의 상황을 좌우하는 문제에 자신들의 목소리가 반영되기를 원한다. 이러한 조직에서 일하는 구성원들은 업무에 몰입하고, 조직에서 발생하는 일에 참여할 뿐만아니라, 조직의 문제점에 대해서 목소리를 내는 경우가 많다. 그들은 또한 새로운 생각에 대해 열린 마음을 갖고 있으며, 다양성과 팀워크를 받아들인다.

기회
조직의 구성원들은 누구나 흥미롭고 도전적인 일, 의미있고 잠재력을 높이는 일, 즐거움과 만족감을 제공하는 일을 하기 원한다. 그들은 또한 자율성과 통제력, 업무 재량권, 그리고 기술과 경력을 개발할 수 있고, 성장할 수 있는 기회를 갖기 원한다. 구성원들의 이러한 다양한 욕구는 개인의 선호와 경력 욕구에 따라 다르다. 특히 광범위한 조직 환경에서 발생하는 일들은 개인의 느낌이나 그들의 조직으로부터 바라는 것에 영향을 끼칠 수있다.

[어질리티(Agility : 민첩, 명민함)
애자일(Agile : 날렵함, 민첩함, 재빠른)]

영화 아메리칸 세프(2014)에서 미국 LA의 식당 요리사 칼은 거물 음식 블로거의 한 마디에 자신이 만들고자 했던 요리를 포기해야 했을 뿐아니라, 결국 그 식당에서 주인에게 쫓겨난다. 식당은 블로거의 타킷이 되어 평판을 잃고, 매출에 영향을 받기 원하지 않지만, 주인공 칼은 그보다는 자신만의 음식으로 고객의 입맛을 사로잡고 싶었으며, 그 음식을 맛볼 고객의 행복을 타협하고 싶지 않았다.

1888년 뉴욕에서 창립된 이스트만 코닥은 130여년동안 카메라, 필림 제조사로 ‘필름 왕국’의 명성을 자랑했었으나 과거에 집착해 미래 트랜드를 읽지 못해 1975년 최초로 디지털 카메라를 만들고도 아날로그에 집착하다 위기를 맞은 오만한 공룡기업의 대표적 실패 사례가 되었다.

코로나 19시대에 아마존은 뜻밖에도 사무실 공간을 추가로 확보하며 대면 접촉시대를 준비하고, 배민은 라이더를 추가로 공개 고용하며 새로운 뉴 노멀을 준비하고 있다. 조직은 조직대로 미래를 준비해야 하듯, 개인도 이에 뒤질세라 어딘가에서 개인만의 아이덴티티를 높이며, 민첩하게 개인을 가꿔야 한다.

이 책은 조직관리와 인재관리 측면에 대해 폭넓은 정보와 사례 및 점검표까지 제시하고 있다. 나는 접근을 조직이 아닌 개인으로 어찌보면 좁은 시각을 갖고 접근하다보니 개인을 위한 지침을 찾기에는 한계를 느꼈다. 결국 개인을 사용하는 사용자 입장과 리더들의 역할과 권한 위임을 통해 결국 공동의 목표를 이뤄가는 조직문화를 이야기 하는데 한계는 있을 수 밖에 없다.

10장 구성원의 열의와 회복력에서 개인에게 적용할 만한 내용을 찾은 것이 이책을 급하게 읽으면서 얻은 수확이다. 조직은 결국 구성원의 집합체라는 생각을 한다. 아무리 거대한 조직이라고 해도 결국 이 모든 것을 움직이는 그 근본에는 결국 사람이 존재할 수 밖에 없으며, 리더 또한 사람이다. 고객 감독을 꿈꿨던 요리사 칼은 결국 푸드트럭에 도전하하게 되고, 그 거물 비평가의 사과와 더불어 사업제안을 받는다. 코닥은 한물 갔다는 평가를 받고 있으며, 얼마전 트럼프 대통령이 7억 달러를 대출해 주며 제약업으로의 업종 전환을 준비하고 있다.

발언권과 기회, 그렇다. 소속감과 무엇인가를 도전해 볼 수 있는 무한한 가능성이 조직에도 있겠지만 그 중심에 있는 사람에게 있다고 본다. 그 좋은 기술을 왜 썩히고 싶었겠는가? 그리고 잘 나가던 사업이 하루 아침에 몰락할 줄 누가 알았겠는가? 특히나 우리나라처럼 한 번 실수하면 완전히 사라지고 두 번 다시 기회가 없는 스타트업 환경 가운데 누가 뭘 도전할 기회를 함부로 사용하겠는가? 조직과 리더의 결정도 중요하겠지만 이것의 바탕이 되는 개인에 대한, 구성원에 대한 시각의 전환이 무엇보다 우선되어야 할 것이다.

코로나 이전의 삶이란 더이상 바라볼 수 없는 상황에 뉴노멀이라는 새로운 일상이 우리를 기다리고 있다. 개인이든, 조직이든, 국가든. 그래서 무엇보다 소중하고 중요한 것이 개인이며, 당장 개인의 행복이 다른 것들의 행복과 성공에 영향을 직접적으로 주기 때문에 개인에 대한 관심이 더 높아질 것이다. 그러한 관심에 교육이 수반되어지고, 개인의 노력으로 개인의 가치가 상승하게 되면 자연스럽게 조직도 발전할 수 있지 않을까? 내가 내린 결론은 개인이 묵묵히 자기의 일에 열중하며 최선을 다하는 자세를 가진다면 개인이 속해 있는 조직은 자연스럽게 그 조직의 존재목적과 가치를 실현할 수있다고 생각한다. 개인이 중요하다. 내가 중요하다.

[100자평] 애자일 조직

애자일 조직
린다 홀비치 지음, 구기욱.박연수 옮김 / KOOFA BOOKs(쿠퍼북스) / 2020년 4월

이 글에는 스포일러가 포함되어 있습니다.

2020대한민국과 전세계를 강타한 코로나 19는 기존의 관습과 문화를 통째로 바꿔놓았다. 개인 구성원이 조직을 바라보는 변화의 속도도 또한 무시하지 못할 정도로 급변하고 있다. 이런 변혁의 시기 구성원인 개인과 집단인 조직이 나아가야 할 길을 이 책이 모색하고 있다.