리더의 안목 - 오노 다케히코

리더의 안목 - 당신은 눈앞의 인재를 알아볼 수 있는가
오노 다케히코 지음, 김윤경 옮김 / 흐름출판 / 2024년 7월

[ 리더의 안목 - 오노 다케히코 ]

인사관리 업무에 종사하다 보면 가끔 소위 말하는 현타가 올 때가 있다. 교육, 평가, 보상,조직문화 관리까지 다양한 노력을 여러차례 시도해봐도 이게 진짜 효과가 있는건지에 대한 의구심이 들 때이다. 스스로의 업무에 정체성을 잃어가는 것 같아 씁쓸하다가도 거기서 얻게되는 인사이트도 있었다. 결국에 좋은 인재를 채용하면 교육이건 평가건 보상이건 조금 부족해도 결국 회사에 도움이 된다는거였다. 소위 될성부른 나무를 찾아 묘목을 심는 것. 그게 인사관리의 결국 가장 핵심인건가? 그러면 결국 인사의 핵심은 평가도 보상도 아닌 채용이 아닐까? 하지만. 채용은 늘 운이나 그날그날 면접관의 기분에 맡기고 있었던 것은 아닌가?라는 생각이 이어지며 이런 인사관리의 핵심 업무에 너무 관심이 없었고 소홀했다는 생각이 들었다. 어떻게 하면 좋은 인재를 채용할 것인가에 대해 고민에 대한 힌트를 얻기 위해 이 책을 선택하여 읽게 되었다.

이곤젠더는 헤드헌팅 업계에서는 둘째가라면 서러울 정도로 자타가 공인하는 최고의 기업 중 하나이다. 이러한 회사에서 인재를 모집하고 선별하여 연결시켜 준 저자의 인사이트를 기대했다. 책의 주장은 단순하다. 인재의 채용은 매우 중요하고, 인재를 채용하기 위해서는 우열과 선악을 판단해야 한다는 것. 그리고 그 판단의 방법은 훈련을 통해 향상시킬 수 있다는 것이었다. 늘 직관에 의존하여 채용해오고, 좋은 인재를 채용하기 위한 안목을 기르기 위해 제안하는 저자의 방식이 매우 흥미로웠다. 일단, 저자는 1단계로 면접자의 역량을 파악해야 하고, 2단계로 면접자의 잠재력, 3단계로 면접자의 사명감과 열등감을 판단해야 한다고 주장한다. 여기서 잠재력이란 면접자의 호기심, 통찰력, 공감력, 담력 4가지의 분류를 통해 해당 능력을 얼마나 갖추고 있는 것을 파악한다. 파악의 방법으로 주로 제시하는 것은 바로 에피소드에 대해 묻는 것이다. 생각과 가치관도 중요하지만 결국 이 면접자가 어떤 상황에서 어떤 판단으로 어떤 행동을 했느냐가 이사람의 역량과 잠재력, 사명감과 열등감을 드러낸다는 것이다. 굵직한 흐름에서 저자의 의견이 일견 타당하다고 생각함과 동시에 대상자 면접시 갖춰야할 정돈, 완화, 밝혀내기, 멍하니 보기에 대해서는, 특히 밝혀내기를 제외한 단계는 너무 감성적인 차원이 접근이라는 생각도 다소 들었다. 그리고 면접자의 솔직한 답변을 유도하기 위해 아예 직접적으로 반대의 사실을 이야기 한다거나, 컬쳐핏이란 내용이 왜 무의미한 내용인지에 대해서 저자의 견해를 밝힌 부분도 흥미롭게 읽었다. 더 많은 내용은 책을 참고하면 좋을 것 같다.

인재를 뽑는 안목을 갖춘다는 것은 하루아침에 되는 것은 아니라고 생각한다. 하지만, 그렇다고 해서 아예 무시할 부분은 결코 아니다. 올바른 방향으로 나름의 기준을 가지고 꾸준히 안목을 키워가야 한다. 그 문제의식을 갖는 것, 안목도 성장시켜야 하는 역량이라는 점에 대해 의식을 곤두세우는 것 부터 해야한다. 그러기 위해서 실무에서 다양한 경험을 한 사람들의 사례를 찾아보고, 실제로 경험하여 시행착오를 겪고, 스스로 피드백하여 지속적으로 개선해 나가야 한다. 그 단계 안에 이 책 리더의 안목이 있다면 지난한 자기계발의 시간을 상당기간 단축시켜 줄 것이라는 생각이 든다.