네이키드 애자일

네이키드 애자일 - 경영의 눈으로 애자일 바로보기
장재웅.상효이재 지음 / 미래의창 / 2019년 11월

네이키드 애자일 애자일은 2001년 제프 서들랜드를 포함한 17명의 소프트웨어 개발자들이 미국 유타주에 모여 기존의 전통 소프트웨어 개발과 구별되는 개발 철학을 '애자일 소프트웨어 개발 선언'에 담아 발표하면서 본격적으로 애자일이라는 용어가 쓰이기 시작했다.이때부터 애자일 방법론은 오랜기간 많은 자원을 투자해 비밀스럽게 완벽한 제품을 개발하는 대신 빠른 속도로 시제품을 출시해

고객과 시장의 피드백을 받아가며 제품을 수정,보완해 가는 방식을 뜻하게 되었다.이는 장황한 계획을 세우기보다 실제 동작하는 결과물을 민첩하게 만드는 것을 목표로 한다.특히 고객과 가장 가까운 접점에 있는 직원들에게 의사결정을 맡겨 고객 니즈 변화에 발 빠르게 대응할 수 있도록 한다.혁신의 필요성을 느낀 경영자들이 애자일 방법론을 찾는 것은 철학,문화,그로부터 비롯된 업무방식과

​

​일관성 있게 연결되어 있음을 깨닫기 시작한 것에서 출발한다.우리가 흔히 '실리콘벨리의 혁신기업'이라고 표현하는 기업들 외에 굴지의 글로벌 기업들이 애자일을 도입해 성과를 내고 있다는 점을 주시해야한다.이 책에서는 애자일 소프트웨어 개발을 위한 선언과 이면의 12가지 원칙을 적용하고 있다.디지털의 전환은 빠르게 변해가는 이 시대의 불확실성에 대항하는 성장에 기조를 둔 변화하는

​환경에 발 빠르게 반응하는 속도를 이야기하고 있다.변화의 역활은 고객의 힘이 변화를 주도하고 소비자의 역활론도 시대를 앞서간다.밀레니얼 세대들이 보여주는 개개인성은 소셜 미디어의 보편화로 변화의 추이를 준비해야 한다.경영혁명이라 할 수 있는 메타포로서의 애자일은 조직 경영 차원에서 새로우면서 어려운 이유를 만들어간다.삼성SDS의 애자일 전환 사례를 소개하고

​

​조직 문화와 리더십에 대해서도 풀어주고 있다.월리엄 슈나이더의 조직문화 모델은 통제 중심 문화,능력중심문화,협력중심문화,배양중심문화이다.그리고 조직이 문화혁신에 실패하는 이유를 도표로 보여준다.테일러리즘과의 비교를 통해 알아보는 애자일의 철학도 소개한다.애자일 경영에서는 기업이 실수를 자연스러운 것으로 받아들이고 격려하는 문화를 만들어야 한다고 말한다.

​애자일 경영에서 실수는 막아야하는 부정적인 실수가 아니라 막으려해도 막을수 없는 자연스러운 것이다.우리는 실수를 자연스럽게 공유하고 협력해서 관리하는 방향으로 초점을 바꿔야 한다고 적고있다.애자일 조직의 정답은 현장에 있다.전통 조직구조 안에서의 애자일 전환을 설명하고 왜 소니는 실패했고 마이크로소프트는 부활했을까? 변화 관리를 위한 역량을 조직 내에 체화하는 데

​

​중요한 요소는 바로 조직 운영이다.그리고 그 조직운영의 핵심은 사람이다.애자일 자율 경영 조직의 특성을 살펴보면 계획 세우기에 과도한 시간과 비용을 투입하지 않는다.고객과 접점에 있는 조직과 구성원에게 권한을 위임한다.민첩하면서도 효과적인 의사결정이 이뤄진다.정보가 모두에게 높은 수준으로 공유된다.애자일 경영은 결코 단순히 빠른 속도나 저렴한 비용을 뜻하지 않는다.