드러커, 한 번만 제대로 그를 만나보면 - 빠지고 만다

프로페셔널의 조건 ㅣ 피터 드러커의 21세기 비전
피터 드러커 지음, 이재규 옮김 / 청림출판 / 2001년 1월

짤막한 감상

대학교 1학년, 새내기 때 친구와 함께 자취를 했었다. 열심히 놀기 위해. 그 때 이 책을 처음 보았다. 우리는 나름대로 언론사에서 활동한다는 자부심을 가지고 책꽂이를 장식할만한 책들을 갖고 있었다. 파란색의 두꺼웠던 그 책이 기억난다. 고3 담임 선생님이 추천해주셔서 갖고 있다던 친구의 책은 내게 너무 어려웠다. 지금 읽으면 정말 감동의 책이지만 그 땐 필요 없는 책이었다. 새내기 추천 도서 목록에 이 책이 속해 있다면, 현 대학생들의 수준이 향상되었거나, 잘못된 추천이라고 생각한다. 왜냐하면 나는 분명히 대학교 1학년 때에도 ‘프로페셔널’이 되고 싶었지만, 이 책에서 드러커가 이야기하는 그 professional이란 대학생이 아닌 조직에 몸을 담고 있는, 또는 그런 예정인 사람들에게 더욱 효과적이기 때문이다.

‘지식 근로자’ 라는 말을 한동안 인용(어쩌면 오용)하고 다녔다. 제조업이 걸쳐 있는 분야에서 근무를 하다 보니 지식 근로자와 생산 근로자를 함께 겪는다. 나는 ‘지식 근로자’라고 생각한다. 굳이 드러커의 knowledge worker 단어 대신에 화이트 컬러, 사무 직원 등 비슷한 어휘들도 있다. 그런데 지금 이 글을 적고 있는 ‘지식 근로자’님께서 당신의 역할을 제대로 수행해내고 있는가? 당신이 누구인지 정확히 알고 있는가를 짚어보고 싶다.

1. 엑셀을 사랑하는 그녀 - 생산에서 비웃고 있다.

나는 아웃룩과 엑셀을 사랑한다. 현 직장에서 1년간 이 두 프로그램과 동고동락했다. 그런데 생산 라인에서는? 이 둘을 사랑하지 않는다. 그들은 그들의 눈을 믿기 때문이다. 드러커는 피드백을 이야기하며 이 부분 – 컴퓨터의 한계 - 을 지적한다. 그가 말하는 지식 근로자는 잘난 컴퓨터나 멋지게 다루는 사람이 아니다. 실제 근무 환경에서 지식 근로자들에게는 멋지게 만든 리포트가 그들의 성과를 보여주는 척도가 되고, 프로페셔널한 발표가 상사들의 관심을 끈다. 그러므로 이런 것들을 잘하기 위한 책들이 야구 연습장의 속사포처럼 쏟아져 나오기도 한다. 그러나 이런 것들은 고작 직무 착취에 불과할 수 있으며, 진짜 지식 근로자란 ‘결정권자’이며 ‘사공’이다. 생산 근로자들이 무언가를 볼 눈의 방향을 잡아주는 것이 바로 나의 역할이다. 예를 들어, 제조 과정에 필요한 아이템들을 공급해주는 것이 나의 주 역할이 아니라 무엇이 필요할지를 파악할 수 있는 넓은 안목이 바로 나의 충분 조건이다.

2. 근무 환경이 자유로운 외국계 회사에 다니는 그녀 – 한국 회사의 문화도 이해가 된다.

[117] 지식 노동은 양으로 측정될 수 없다. 비용으로 측정되는 것도 아니다. 지식 노동은 그 결과의 질에 따라 규정되는 것이다.

우리 회사에서는 야근이 없다. 99%의 경우에 칼퇴근을 하며, 점심 시간에 약속이 있으면 2시간 이상 외출하기도 한다. 즉, 우리 회사에서는 사무실에 오래 앉아 있는 사람이 일 잘하는 사람이 아니다. 그러면 주위의 한국 회사들에서는 부러워하면서도 이런 문화를 비웃기도 한다. 근퇴의 중요성을 역설한다. 그러므로 나는 위와 같은 ‘지식 노동 = 질 not 양’ 공식에는 빨간 줄이라도 쳐놓고 옆 회사의 간부들에게 보여주고 싶다. 그러나 현실에서 한국 회사의 그런 방침도 이해가 된다. 왜냐하면 지식 근로자의 성과를 파악하기란 심히 어렵다.

예를 들어 우리 공장에 가보면 각 라인 앞에 ‘목표 수량’이 적혀 있다. 그리고 하나를 완성할 때마다 직공들은 버튼을 눌러서 목표 수량을 채워가는 모습을 한 눈에 볼 수 있게끔 되어 있다. 그러나 내가 invoice 하나 만들 때마다, e-mail 하나 보낼 때마다 버튼을 눌러 할당량을 채우지는 않기 때문이다. 너무 당연하지만 e-mail을 100번 보내도 성과가 안 날 때도 있는 법이다.

그러므로 ㈜NHN과 같은 회사처럼 100% 성과 중심제로 급여 체제가 이뤄지지 않으면 공헌도가 저하될 수도 있다. 지식 근로자로서의 목표를 ‘결과의 질’로 파악하지 못하게 되면 목표치는 점점 낮아지고 성과도 떨어진다. 그래서 일의 양을 규정해놓음으로 최소 평균을 유지하도록 하는 것이 한국 회사의 평범한 방침이 아닐까?

결론적으로 지식 근로자 스스로 그 질의 수준을 파악하는 단계가 무엇보다 선행되어야만 몰래 메신저를 키며 상사가 퇴근하길 기다리는 문화를 줄여 나가리라 생각한다.

(한국 회사라는 표현이 거북스러우나 적절한 것을 찾지 못하였다.)

3. 월급을 받는 이유를 깨달은 그녀 – 우선순위를 파악하다.

[103] “우리는 무엇에 대하여 봉급을 지불하는가?” & “이 직무는 어떤 가치를 창출하기로 되어 있는가?”

드러커의 이야기 중에서 ‘예의’를 일의 윤활유로 정의하는 내용이 매우 공감되었다. 아직도 전혀 제대로 못하고 있는데 – 정말로 젊고 똑똑한 지식 근로자들이 놓치는 부분이 맞다 – 예의를 갖추고 일 관계를 닦는 일은 매우 중요하다. 일은 사람들이 한다. 그러므로 사람과의 관계에서 ‘기분 나쁘지 않게, 자발적으로 일을 할 수 있는 분위기를 조성하는 것’이 지식 근로자의 능력이다.

근무 시간을 무조건적으로 하루 2시간으로 줄인다면 어떤 것을 하겠는가? 라는 질문을 던져 본다. 그러면 슬슬 답이 나온다. ‘내가 월급을 받기 위해 해야 할 일이 무엇일지’. 초반에 끄집어낸 ‘예의’도 하나의 답이다. 나의 현 업무에서 조금만 노력하면 필요한 것들을 모두 컴퓨터 파일로 한 번에 정리하는 기술을 만들 수도 있다. 그러나 정말 필요한 것은 그런 기술이 아니라 그것을 공유할 나 자신이었다. 마치 두꺼운 참고서보다 한 마디의 선생님이 필요한 것처럼. 

구절 정리한 양만 20장이 넘어서;;

내용 길게 읽어보고 싶으신 분들은 아래 주소 참조하세요. ^^

http://blog.naver.com/metheusyun/90035225186