육체적 정신적 건강과 행복, 복지와 안녕, 삶의 질을 중요한 가치로 보는 모든 문화를 일컬어 옴니웰빙이라고 말한다.
돈으로 핵심 인재를 확보할 수 있는 시대는 저물어간다. 앞으로는 행복을 중요시하는 구성원들이 직장에서 행복할 수 있도록 옴니웰빙 문화를 형성해 나가야 할 것이다. 그래야만 비즈니스 성공의 핵심 요인인 인재를 확보할 수 있다.
육체적, 정신적 건강을 기반으로 회사에서 경험할 수 있는 긍정적인 경험들을 '통합적 웰빙'이라 부를 수 있다. 이는 직장 내 행복이 기업명이나 평균 연봉 같은 조건만으로 결정되지 않는다는 점을 시사한다.
pp.23~26
퇴사는 더 이상 끝이 아니라 이동과 전환이 이어지는 순환의 한 지점이다. 과거에는 퇴사가 조직과의 마지막 접점으로 인식되었지만 이제는 새로운 시작과 성장 그리고 재입사의 가능성까지 내포하는 보다 유연한 여정으로 자리 잡고 있다. 변화 속에서 기업들은 퇴사 과정을 체계적으로 다루기 위해 오프보딩 프로세스를 도입하고 있다.
오프보딩은 단순한 퇴직 서류 처리나 인수인계에 그치지 않고, 법적 리스크 예방, 데이터 및 보안 관리, 퇴사자와의 관계를 아우르는 종합과정이다. 순환 인재 관점에서 보면 퇴사 이후에도 조직과의 관계를 긍정적으로 이어가며 다시 가치를 더할 수 있도록 돕는 마지막 연결 고리라 할 수 있다.
pp.64~65
AI와 함께 일하는 시대일수록 리더에게 가장 먼저 요구되는 것은 진정성 리더십이다. AI는 데이터를 분석하고 패턴을 찾아내는 데는 뛰어나지만 구성원의 감정, 동기, 불안을 섬세하게 이해하고 공감하는 역할은 인간의 몫이다.
생성형 AI는 정보 제공, 데이터 분석, 콘텐츠 생성 등에서 강력한 도구가 되었지만 그 결과를 어떻게 해석하고 어떤 선택을 할지는 결국 사람이 책임져야 한다. 리더는 알고리즘 편향, 프라이버시, 책임 소재 같은 윤리적 쟁점을 충분히 인식하고 조직 안에 투명성, 책임성, 인간 중심성에 대한 기준을 세워야 한다.
마지막으로 변화의 속도를 조직 전체가 함께 감당하기 위해서는 공유 · 순환형 리더십이 필요하다.
진정성 리더십은 신뢰와 공감을, 윤리적 리더십은 판단의 기준을, 공유 · 순환형 리더십은 책임을 나누는 구조를 제공한다.
pp.98~99
- 실험정신
- 수평적이고 유연한 네트워크 구조
- 지속적인 학습과 진화 추구
- 데이터 기반의 의사결정 중시
- 개방적인 협력 강조
- 유연한 혁신 실천
이처럼 베타조직은 자율성, 개방성, 수평적 구조라는 기존 혁신 조직 모델의 강점을 이어 받으면서도 보다 실용적이고 유연하게 진화한 형태다. 반복적인 실험과 학습을 통해 지속적으로 발전하며 불확실성과 급변하는 글로벌 시장 환경에 적합한 조직 운영 모델이다.
pp.155~157
투명한 공정, 신뢰, 소통 중 어느 하나라도 투명성을 잃으면 균형은 무너진다. 세 가지가 동시에 구현될 때 조직은 지속 가능한 성장을 기대할 수 있다.
데이터를 통해 공정이 설명되고, 신뢰가 예측 가능성으로 축적되며, 소통이 기록과 공유의 구조로 정착될 때 '투명한 공정, 투명한 신뢰, 투명한 소통'의 세 축이 균형을 이루게 된다.
pp.181~183
DEIB 실행방안 (Diversity(다양성), Equity(형평성), Inclusion(포용성), Belonging(소속감))
- 대표성 : 조직 구성원의 목소리를 대변하고 이들의 존재를 인정하는 것
- 참여 : 조직 활동에 의미 있고 적극적인 역할을 부여하는 것
- 적용 : DEI를 실제 운영과 시스템에 반영하는 것
- 감사 : DEI가 창출하는 긍정적 가치를 인정하고 격려하는 것
p.246
인구와 시장이 동시에 줄어드는 환경에서 기업에게 외형적 확장을 전제로 한 전략은 점점 더 큰 부담이 된다. 대신 기업은 핵심 사업과 고객 경험의 밀도를 높이는 방향으로 자원을 재배치해야 한다. 선택과 집중은 조직의 지속 가능성을 좌우하는 전략적 결단이다.
직무와 성과 중심 체계, 재교육과 역할 전환은 고령 인력을 부담이 아닌 조직의 안정성과 학습을 함께 만들어내는 자원으로 전환하는 기반이 될 수 있다. 또한 국내 인력 부족을 보완하기 위한 글로벌 인재 영입과 다문화 조직 운영 역량 역시 보조적 수단이 아니라 경쟁력 차원에서 검토되어야 한다.
p.288
권지은, 정대식, 강요셉, 김정훈, 정지훈, 조가영, 한진희, <20230년, 우리 회사는 좋은 회사일까?> 中
+) 이 책은 AI 시대 그리고 저출산 고령화 시대에서 어떻게 기업을 운영하는 것이 좋은지, 새로운 조직 문화 조성에는 어떤 방법이 있는지를 고민하며 논의한 내용을 담은 것이다.
저자는 심리적 안녕감과 행복을 추구하는 새로운 인재, 퇴사와 귀환의 순환 구조에 적응하는 인재, AI 시대에 적합한 인재 등을 이야기한다.
그리고 AI와 상생하며 나아가는 조직, 지속적인 학습과 유연한 혁신이 가능한 조직, 투명한 공정성, 신뢰성, 소통이 통하는 조직 등의 모습을 언급한다.
마지막으로 DEBI의 현황과 전환점, AI와 ESG의 공존, 저출산 고령화 시대에서 기업의 생존 전략 등을 설명하며 기업이 나아갈 방향을 제시하고 있다.
AI 시대에서 조직이 어떤 변화를 시도해야 사원들과 함께 성장을 도모할 수 있는지에 대해 다양한 사례와 설문조사, 자료 분석을 근거로 의논하는 책이다.
저자 별로 소논문 혹은 에세이 형식으로 작성해, 관련 주제 하에 있는 여러 편의 글들을 살펴본 기분이 든다. 각종 사진과 도표, 그림 등을 활용해 핵심 내용을 정리하기에 이해하기 쉽다.
또 MZ 세대 직장인들을 위한 조직 문화 트렌드를 이야기기하고 있어서 참신한 지식과 정보를 접할 수 있다. 그렇기에 조직을 이끄는 리더와 팀원을 대표하는 리더가 읽으면 도움이 될 듯하다.
미래의 조직, 즉 앞으로의 기업이 어떤 방향으로 나아가야 할지 길을 알려주는 책이다. 조직 문화, 인력 관리, 경영 기회, 리더십 등에 대해 생각해 볼 기회가 된다.
요즘 젊은 세대의 회사원들이 조직에 바라는 점, 외국 기업과 우리나라 기업을 비교하며 우리에게 필요한 점, 미래의 리더가 갖춰야 할 점, AI 시대 회사원의 사내 생활에서 필요한 점 등을 분석하고 있기에 유익하다.