2. 이제 나이와 역량이 비례하지 않는다는 사실을 인정해야 한다.
그러면 여기서 또 재밌는걸 생각할 수 있어요.
나이와 연차. 대한민국은 특히나 나이와 연차얘기를 많이 하죠.
30살이면 몇 년차, 40살이면 10년차, 50살이면 팀장급.
그런데 지금처럼 인공지능이 발전하고 자동으로 일을 할 수 있는 도구가 많이 있는 지금, 나이와 연차가 그렇게 중요할까요?
물론 무시하자는 거는 절대 아니예요. 한 사람이 오랫동안 고민하고 행동하고 경험했던 것만큼 소중한 것은 없어요.
하지만 누군가와 함께 하는 커리어 여정에서 나이와 연차 같은 보편적인 숫자만으로 한 사람의 실력을 판단할 수는 없다는거죠.
그러면 무엇을 판단해야 할까요?
사실 이 부분이 어려워요. 더 중요해지고 있죠.
그래서 한 때 유행했고 지금도 많이 하는게 인성검사, 적성검사, 가족검사까지하는 회사도 있죠.
아직도 공기업은 가족이 무슨 일을 하는지, 부모가 어떤 일을 해왔는지 조사하는 경우가 있어요. 왜 그럴까요?
저도 2018년? 그 때 쯤에 공기업과 중소기업에 지원할 때 부모님이 어떤 일을 하는지 작성하고 학력을 고졸로 작성하면서 도대체 이것을 왜 작성해야하는지 고민했어요. 그런데 그냥 적었죠. 회사에서 원하니까.
그런데 지금 생각해보면 그런 생각이 들어요. 회사에서도 명확한 기준이 없고, 기존에 있던 기준을 따라하다보니 그냥 조사한거죠.
세상이 더 복잡해지고 있다고 하죠.
복잡해지다 보니 이것저것 다 조사해보는거예요. 그러면서 최대한의 많은 정보를 통해 사람을 판단하는거죠.
그래야 회사는 소중한 한 사람을 채용할 수 있는거죠.
이제는 단순히 능력있는 사람을 뽑는 것이 아니라, 비전과 목적이 최대한 적합한 사람과 함께 하려 하는거예요.
만약에 이렇게 되지 않는다면 진짜 복권처럼 되는거죠.
숫자만 딱딱딱 적고 무작위로 뽑는거예요.
그런데 그런 상황이 되지 않기 위해 채용에 꼭 필요한 정보들을 연구하고 개선하는거죠.