노무

투잡하는 김 대리는 취업규칙을 위반했을까?
노정진 지음 / 비전비엔피(비전코리아,애플북스) / 2022년 5월

곧 자영업자가 될 입장으로써 근로기준법, 인사, 노무 관련 내용이 궁금해 졌습니다. 큰 사업체를 운영하는 사장님은 아니다 보니 노무사를 고용하는 것은 과하다고 생각이 들었고 그래서 기본적인 내용은 제가 알아야 겠다는 생각이 들었습니다. '투잡하는 김대리는 취업규칙을 위반했을까' 책은 대기업 15년차 인사 노무 분야의 실무 전문가로 근무하고 있는 저자 분의 내공이 담겨 있습니다.

제네럴한 내용이 담겨 있다기 보다는 약간 특수한 상황? 그러니까 애매 모호한 상황에 대해 어떻게 하는 것이 원칙에 맞는 것인지 알려주는 책인 것 같습니다. 

기본적인 내용들은 제가 최근에 읽은 개원 관련 서적들 '노무' 파트에 나와 있는 것들이라 겹치는 것이 많았습니다. 개인적으로 흥미롭게 읽은 파트는 '근태 관리'에 대한 부분입니다. 전일제 근로자의 경우 1일 8시간, 1주에 40시간이 소정근로 한도이고 여기에 7일간 초과근로 한도(연장근로 + 휴일근로)가 12시간입니다. 초과근로를 주중에 했는지 토, 일에 했는지는 상관이 없고, 합산해서 총 52시간을 준수해야 합니다.

개인적으로 자리가 잡힐 때까지는 월~일 주 7일 사업체가 돌아가는 것을 목표로 하고 있기에 주 40시간에 맞추어 직원 분들의 근로 스케줄을 짜는 것이 골치 아플 것 같습니다. 게다가 초과근로의 한도가 52시간인 것까지 고려하면 머리가 꽤나 아플 것 같습니다.

한편 직원들의 휴게시간도 자유롭게 보장되어야 합니다. 전화가 오면 받으라고 지시를 내린 것은 휴게시간을 보장했다고 할 수 없습니다. 대기 시간을 내린 만큼 근무 시간에 휴게시간을 추가로 지정해서 직원들이 쉬도록 해주어야 합니다. 

또한 육아기 근로시간 단축이라는 것도 있습니다. 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다. 만약 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해서 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다.

작은 사업장을 운영하는 자영업자의 입장으로써는 고려할 것이 너무나도 많은 것 같습니다. 하지만 법에서는 상대적 약자인 근로자를 보호하고 있고 앞으로도 그러한 추세로 나아갈 것 같습니다. 시대의 흐름에 제가 적응하는 수밖에 없기에 이 책의 내용을 토대로 취업 규칙, 근로 계약서 등을 꼼꼼히 작성해야 할 것 같습니다.