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더 리더 - 최고의 성공을 만드는 새로운 리더십
이인규 외 지음 / 북스고 / 2025년 1월
평점 : 
'이 리뷰는 컬처블룸을 통해 출판사에서 도서를 제공 받아, 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.'
변화를 이끄는 리더의 조건
책을 선택한 이유
리더 는 조직을 이끄는 매우 중요한 존재다.
디지털 기술의 발전으로 시대는 급격히 변화하고 있으며,
전통적인 한국인의 사고방식도 사라지고 있다.
리더는 안팎으로 이중고를 겪고 있다.
조직의 생존을 위한 올바른 리더의 자세를 알아보기 위해
"더 리더(The Leader)"를 선택한다.
1장 리더의 WHY : 왜 리더가 되었는가 에서는
리더는 단순히 명령을 내리는 존재를 넘어
구성원들의 잠재력을 끌어내는 조력자로 변화한다.
리더십 은 조직의 성과와 문화를 형성하는 데 있어 핵심적인 역할을 한다.
공유 리더십, 참여적 리더십 과 같은 협력 중심의 리더십 모델이 주목을 받고 있다.
리더는 구성원의 협력과 참여를 끌어내는 조력자이자 촉진자 역할을 해야 한다.
리더십 은 사람과 조직을 이끌어 가는 더 큰 책임과 도전을 받아들이는 과정이다.
리더는 목표를 제시하는 동시에 스스로 문제를 해결할 수 있는 환경을 조성해야 한다.
디지털 리터러시 역량을 키우고, 구성원의 조력자이자 멘토가 되며,
구성원과 함께 일하며 신뢰를 쌓아야 한다.
미래의 리더 는 참여형 의사 결정과 실시간 소통으로 조직의 성과를 극대화해야 한다.
리더 는 변화를 이끌고 변화의 중심에 서야 한다.
현재의 목표를 완벽히 달성하고, 사람을 관리하고 성장시키며,
갈등을 잘 관리하고, 리더 의 역할을 실천해야 한다.
2장 리더의 WHAT : 어떤 리더(팀)의 모습을 원하는가 에서는
변화하는 세상에서 뒤처지지 않으려면 변화를 두려워하지 않고
능동적으로 받아들여야 한다.
변화 관리는 새로운 상황, 요구 사항, 환경 변화에 적응할 수 있도록 돕는다.
조직의 변화는 구성원 개인의 작은 변화에서 시작된다.
변화는 새로운 기회를 제공하는 열쇠다.
기회를 잡기 위해서는 구성원의 자발적인 참여와
리더의 강력한 변화 관리 능력이 필요하다.
신뢰는 관계의 기반을 넘어 조직의 성공과 변화 관리의 실패를 좌우한다.
신뢰는 개인이나 집단이 다른 개인이나 집단에 대해 가지는
믿음이나 확신으로 상대방의 말과 행동을 믿을 수 있다는 것이다.
소통이 잘 이루어질 때 태도와 진정성이 적절하게 전해지면
구성원은 자연스럽게 설득될 수 있다.
리더 는 구성원을 설득하여 신뢰를 얻어야 한다.
설득의 3요소 에토스, 파토스, 로고스 를 높이는 방법을 설명한다.
신뢰는 리더 의 중요한 자질이며, 꾸준한 노력이 필요하다.
용기와 자기 효능감은 혁신의 첫걸음이 된다.
심리적 안전감은 구성원이 실수나 실패에 대한 두려움 없이
자유롭게 의견을 제시하고 새로운 시도를 할 수 있는 환경을 의미한다.
심리적 안전감이 있는 환경을 형성하기 위해서는
조직 차원의 실천, 리더 차원의 지원으로 접근할 수 있다.
변화 관리에서 애드카 모델 은 조직이나 개인의 변화를
효과적으로 준비하고, 체계적으로 관리하여 긍정적인 결과를 끌어낸다.
인식, 욕구, 지식, 능력, 강화 로 구성원의 변화를 인식하고
적절한 실천 행동을 조정하며, 창의적 활동을 지원하고 변화를 촉진한다.
목표는 조직의 성과를 달성하기 위한 방향이자 집중해야 할 것을 알려주는 지침이다.
명확한 목표는 구성원의 몰입을 촉진한다.
조직의 명확한 비전 과 목표는 구성원에게 동기를 부여한다.
구성원을 일잘러로 만들고 팀의 성과를 끌어내는 것은 리더 의 책임이다.
성과 관리 기법, MBO는 조직 전체의 목표에 어떤 공헌을 했는가에 초점을 맞춘다.
OKR은 더 높은 성과를 창출하기 위한 관리 도구다.
MBO의 PLAN, DO, SEE에 대해 설명한다.
저성과자 정의 및 관리는 매우 중요하다.
조직의 생산성과 효율성을 떨어뜨리고 조직 문화를 병들게 만든다.
조직 경쟁력을 강화하기 위해서는 내부 효율성과 생산성을 점검하고
저성과자를 체게적으로 관리해야 한다.
역량과 의욕이 모두 부족한 구성원은 리더의 적극적 개입이 요구된다.
역량 향상 기회를 제공하고, 성공 경험을 통한 동기 부여를 하거나,
직무 자체가 적합하지 않은 경우 직무 전환을 고려해 본다.
열정이 넘치지만 역량이 부족한 구성원은
학습 기회를 충분히 제공하며, 조급해하지 않는다.
역량은 있지만 의욕이 부족한 구성원은
새로운 동기부여 기회를 지원하고, 업무를 공정하게 배분한다.
역량과 의욕은 있지만 협업에 소극적이거나 이기적인 구성원은
팀워크 와 조직 문화를 해칠 수 있으므로, 조기에 발견하고 해결해야 한다.
리더 는 모든 구성원을 변화시킬 수 있다는 과도한 자신감을 경계해야 한다.
개선의 여지가 보이지 않는다면, 리더는 단호한 결단을 내려야 한다.
리더 는 저성과자 관리로 팀의 목표를 달성하고 성과를 향상시키는
리더십 을 발휘해야 한다.
채용 단계부터 철저한 레퍼런스 체크 를 통해 적합한 인재를 선발한다면
저성과자로 인한 부담을 크게 줄일 수 있다.
열정과 에너지 를 유지한다는 것은 지속적인 동기부여 없는 한 어려운 일이다.
열정과 에너지 가 높은 구성원을 채용하고,
동기를 부여해 직무 열의를 높이고, 열정과 동기 수준을 유지하며,
긍정적 시각으로 성과를 창출하도록 돕는 것이 중요하다.
내가 하는 일이 조직에 어떤 기여를 하며,
향후 나에게 어떤 도움이 될 것인지를 명확히 인지한다면,
지금의 노력을 희생이 아니라 투자로 생각한다.
내적 동기부여는 스스로 어려움을 극복하고 도전하는 힘을 만들어 준다.
리더 는 동기 요인을 확인하고, 지원하고, 자극하면서,
효과적으로 업무 성과를 달성할 수 있도록 한다.
명확한 목표 설정과 공유, 도전적 과업과 성장 및 개발의 기회,
긍정적 팀 분위기 조성, 구성원 관찰 등 내적 동기부여 계획을 알아본다.
X세대, Y세대, Z세대의 특성과 동기부여 방법에 대해 설명한다.
권한위임은 리더 가 가진 권한과 책임을 구성원에게 위임하는 것이다.
리더 는 구성원에게 과정을 보고 받고 의사를 합치하면서,
실무를 관리하는데 소요되는 시간과 에너지를 줄이고,
더 높은 수준의 중요한 업무를 수행한다.
마이크로매니징 은 필요 이상으로 감독하고 관리하면서,
조직의 성장을 막는 족쇄가 될수도 있다.
방임형 리더 는 팀과 구성원의 업무에 대한 이해와 경험이 부족하다.
권한위임의 전제 조건은 리더 가 전문가여야 하고,
권한위임할 업무를 판단하고, 권한을 위임할 용기와 믿음을 가져야 한다.
위임 수준을 결정하기 위한 구성원의 수준 분석,
권한위임 방법, 권한위임의 어려움과 대처법에 대해 설명한다.
리더의 코칭 은 구성원의 이야기를 경청하고, 스스로 말하며,
스스로 문제 해결을 할 수 있도록 구성원의 성장을 돕는 대화다.
리더가 코칭을 효과적으로 수행하기 위한 조건을 이야기 한다.
조직에서는 적절한 코칭 과 멘토링 활용이 중요하다.
멘토링 은 멘토 가 멘티 에게 조언과 업무 가이드 를 주면서
멘티 의 업무 수행력과 역량을 키워 주는 것이다.
코칭 은 차별화된 강점으로 성장을 지원하는 것에 중점을 둔다.
피드백 은 조직에서 잘하고 있는 것은 더 잘하고 강하게 만들어,
같은 상황에서 동일한 행동을 하고, 같은 실수를 하지 않도록 만든다.
피드백 은 지적질로 보일 수 있기 때문에 쉽지 않다.
상대방이 진심으로 받아들여야지만 피드백 을 전달하였다고 할 수 있다.
상대방이 받아들이는 피드백 방법을 설명한다.
3장 리더의 WHAT : 어떤 리더로 남길 바라는가 에서는
갈등이 발생하는 것은 자연스러운 일이다.
갈등을 서로를 이해하고 신뢰를 쌓아가는 기회로 만들어야 한다.
리더 의 역할은 갈등을 위기에서 기회로 전환하여,
팀이 더욱 단단해질 수 있도록 돕는 데 있다.
갈등이 없는 세상은 매력적이지만 현실적으로 불가능하기에
갈등을 완벽히 제거할 수 없는 현실에서 갈등을 어떻게 다루고
해결할 것인가를 먼저 고민해야 한다.
자원 부족과 경쟁, 가치관과 업무 방식 차이, 목표의 불일치 등이
조직 내 갈등의 주요 요인이다.
조절초점이론은 프로모션 초점과 프리벤션 초점을 제안한다.
프로모션 초점은 목표를 달성하기 위해 적극적으로 행동하고,
프리벤션 초점은 신뢰와 안전을 유지하려는 사고방식과 태도다.
리더는 두 초점을 조화롭게 결합하여 조직 내 갈등을 완화하고,
혁신과 안정이라는 상반된 목표를 통합적으로 달성할 수 있다.
리더 는 구성원 각자의 역할, 책임, 권한의 범위를 명확히 정의하고,
구성원에게 공유하면서 불필요한 갈등을 예방하고 관리해야 한다.
공정하고 객관적인 평가 기준을 마련하여 구성원에게 공유하고,
신뢰를 형성해야 한다.
세대 갈등의 원인을 파악하고, 세대 간의 불통을 해결하는 방법을 설명한다.
리더 와 구성원은 갈등 스타일 을 정확히 진단하고,
각자의 접근 방식을 이해하여, 적합한 대응 전략을 마련해야만,
갈등 관리가 효과적으로 이루어진다.
토마스-킬만 갈등 진단 은 팀이나 조직 내에서 서로의 차이를 이해하고,
갈등을 효과적으로 관리하는 데 유용하다.
라힘 조직 갈등 진단 Ⅱ는 조직 내에서 발생하는 갈등의 양상과
갈등을 다루는지를 평가하여 조직 갈등의 원인과 대처 방식을
파악하는 데 목적을 둔다.
개인마다 세상을 바라보는 시선이 다르다.
리더 는 경청과 질문을 통해 구성원이 가진 각각의 프레임 을 통합하는 것이 중요하다.
대다수 사람은 자기 자신에게 관대하며, 구성원은 리더에게 솔직히 이야기하지 않는다.
구성원이 바라는 바, 나의 리딩 스타일, 앞으로 어떻게 해 나갈 것인지에 대한 방향을
찾아낸 것까지 3박자를 맞추기 위해 리더에게도 멘토와 코치가 필요하다.
리더 의 말과 글은 조직을 운영하는 강력한 수단이다.
리더 는 자신에게 엄격해야 한다.
리더의 직책을 맡게 되면 새롭게 필요한 역량을 익히기 위한
노력과 시간이 필요하다.
리더로서 새로운 직급에 맞는 역량을 갖추기 위해 노력하는 것도 중요하지만,
기존 업무의 감각을 놓치지 않도록 노력하는 것도 중요하다.
리더 가 자기 계발 습관을 형성하고자 한다면,
포모도로 테크닉 을 통해 시간의 흐름을 파악하는 것도 좋은 방법이다.
리더 는 모든 면에서 완벽하지 않아도 된다.
자신의 노력을 기준점으로 구성원을 이끌어 가는 것은 유의해야 한다.
회복탄력성은 역경을 딛고 이겨 내는 힘이다.
자신의 상태를 수시로 점검하고 평정심을 유지하며,
내면의 평안을 찾는 노력이 필요하다.
회복탄력성은 활기차고 생동감 있게 주도적으로 삶을 이끌어 가는 능력이다.
회복탄력성이 높은 리더 는 조직을 성공적으로 이끌며 팀의 성과를 창출한다.
회복탄력성을 방해하는 요소, 회복탄력성을 높이는 솔루션 을 설명한다.
스트레스 의 핵심은 감정적인 불편함이다.
스트레스 의 원인은 외부적 요인과 내부적 요인으로 나눠 볼 수 있다.
스트레스 를 견딜 수 있는 상태도 중요하다.
스트레스 를 관리하는 방법을 설명한다.
성장 마인드셋 은 회복력을 키우는 데 중요하다.
고정 마인드셋 은 능력이 고정되어 있다고 믿으며 도전을 회피한다.
시기심을 넘어서 타인의 성과를 인정하는 순간, 더 단단한 리더 로 거듭날 수 있다.
내면의 배터리 를 충전하는 방법을 알아본다.
"더 리더(The Leader)"는 리더의 역할, 시대에 맞는 리더의 모습
리더의 행동에 대해 다룬다.
리더십 은 조직의 성과와 문화를 형성하는 데 있어 핵심적인 역할을 한다.
리더는 구성원의 협력과 참여를 끌어내는 조력자이자 촉진자 역할을 해야 한다.
목표를 제시하는 동시에 스스로 문제를 해결할 수 있는 환경을 조성해야 한다.
리더 는 변화를 이끌고 변화의 중심에 서야 한다.
현재의 목표를 완벽히 달성하고, 사람을 관리하고 성장시키며,
갈등을 잘 관리하고, 리더 의 역할을 실천해야 한다.
변화는 새로운 기회를 제공하는 열쇠다.
기회를 잡기 위해서는 구성원의 자발적인 참여와
리더의 강력한 변화 관리 능력이 필요하다.
신뢰는 관계의 기반을 넘어 조직의 성공과 변화 관리의 실패를 좌우한다.
리더 는 구성원을 설득하여 신뢰를 얻어야 한다.
소통이 잘 이루어질 때 태도와 진정성이 적절하게 전해지면
구성원은 자연스럽게 설득될 수 있다.
용기와 자기 효능감은 혁신의 첫걸음이 된다.
심리적 안전감은 구성원이 실수나 실패에 대한 두려움 없이
자유롭게 의견을 제시하고 새로운 시도를 할 수 있는 환경을 의미한다.
심리적 안전감이 있는 환경을 형성하기 위해서는
조직 차원의 실천, 리더 차원의 지원으로 접근할 수 있다.
목표는 조직의 성과를 달성하기 위한 방향이자 집중해야 할 것을 알려주는 지침이다.
조직의 명확한 비전 과 목표는 구성원에게 동기를 부여한다.
구성원을 일잘러로 만들고 팀의 성과를 끌어내는 것은 리더 의 책임이다.
저성과자 정의 및 관리는 매우 중요하다.
조직 경쟁력을 강화하기 위해서는 내부 효율성과 생산성을 점검하고
저성과자를 체게적으로 관리해야 한다.
리더 는 모든 구성원을 변화시킬 수 있다는 과도한 자신감을 경계해야 한다.
개선의 여지가 보이지 않는다면, 리더는 단호한 결단을 내려야 한다.
열정과 에너지 를 유지한다는 것은 지속적인 동기부여 없는 한 어려운 일이다.
열정과 에너지 가 높은 구성원을 채용하고,
동기를 부여해 직무 열의를 높이고, 열정과 동기 수준을 유지하며,
긍정적 시각으로 성과를 창출하도록 돕는 것이 중요하다.
내적 동기부여는 스스로 어려움을 극복하고 도전하는 힘을 만들어 준다.
리더 는 동기 요인을 확인하고, 지원하고, 자극하면서,
효과적으로 업무 성과를 달성할 수 있도록 한다.
권한위임은 리더 가 가진 권한과 책임을 구성원에게 위임하는 것이다.
리더 는 구성원에게 과정을 보고 받고 의사를 합치하면서,
실무를 관리하는데 소요되는 시간과 에너지를 줄이고,
더 높은 수준의 중요한 업무를 수행한다.
리더의 코칭 은 구성원의 이야기를 경청하고, 스스로 말하며,
스스로 문제 해결을 할 수 있도록 구성원의 성장을 돕는 대화다.
리더가 코칭을 효과적으로 수행하기 위한 조건을 이야기 한다.
조직에서는 적절한 코칭 과 멘토링 활용이 중요하다.
멘토링 은 멘토 가 멘티 에게 조언과 업무 가이드 를 주면서
멘티 의 업무 수행력과 역량을 키워 주는 것이다.
코칭 은 차별화된 강점으로 성장을 지원하는 것에 중점을 둔다.
피드백 은 조직에서 잘하고 있는 것은 더 잘하고 강하게 만들어,
같은 상황에서 동일한 행동을 하고, 같은 실수를 하지 않도록 만든다.
상대방이 진심으로 받아들여야지만 피드백 을 전달하였다고 할 수 있다.
갈등이 발생하는 것은 자연스러운 일이다.
리더 의 역할은 갈등을 위기에서 기회로 전환하여,
팀이 더욱 단단해질 수 있도록 돕는 데 있다.
갈등을 어떻게 다루고 해결할 것인가를 먼저 고민해야 한다.
자원 부족과 경쟁, 가치관과 업무 방식 차이, 목표의 불일치 등이
조직 내 갈등의 주요 요인이다.
리더는 두 초점을 조화롭게 결합하여 조직 내 갈등을 완화하고,
혁신과 안정이라는 상반된 목표를 통합적으로 달성할 수 있다.
리더 는 구성원 각자의 역할, 책임, 권한의 범위를 명확히 정의하고,
구성원에게 공유하면서 불필요한 갈등을 예방하고 관리해야 한다.
공정하고 객관적인 평가 기준을 마련하여 구성원에게 공유하고,
신뢰를 형성해야 한다.
리더 는 경청과 질문을 통해 구성원이 가진 각각의 프레임 을 통합하는 것이 중요하다.
대다수 사람은 자기 자신에게 관대하며, 구성원은 리더에게 솔직히 이야기하지 않는다.
리더에게도 멘토와 코치가 필요하다.
리더의 직책을 맡게 되면 새롭게 필요한 역량을 익히기 위한
노력과 시간이 필요하다.
리더로서 새로운 직급에 맞는 역량을 갖추기 위해 노력하는 것도 중요하지만,
기존 업무의 감각을 놓치지 않도록 노력하는 것도 중요하다.
회복탄력성은 역경을 딛고 이겨 내는 힘이다.
회복탄력성은 활기차고 생동감 있게 주도적으로 삶을 이끌어 가는 능력이다.
회복탄력성이 높은 리더 는 조직을 성공적으로 이끌며 팀의 성과를 창출한다.
회복탄력성을 방해하는 요소, 회복탄력성을 높이는 솔루션 을 설명한다.
스트레스 의 핵심은 감정적인 불편함이다.
스트레스 의 원인은 외부적 요인과 내부적 요인으로 나눠 볼 수 있다.
스트레스 를 견딜 수 있는 상태도 중요하다.
성장 마인드셋 은 회복력을 키우는 데 중요하다.
고정 마인드셋 은 능력이 고정되어 있다고 믿으며 도전을 회피한다.
시기심을 넘어서 타인의 성과를 인정하는 순간, 더 단단한 리더 로 거듭날 수 있다.
리더는 어려운 자리다.
과거처럼 리더의 권위를 존중하지도 않고,
충성심이나 애사심도 없는 구성원들을 이끌고
급격한 기술 변화와 불확실성을 이겨내면서,
리더는 조직을 구해내야 하는 막중함 책임을 져야 한다.
변화를 막을 수는 없다.
시대의 변화를 인정하고, 새로운 패러다임 으로 전환해야 한다.
변화를 선도하는 리더십 을 갖추어야 한다.
"더 리더(The Leader)"는 시대와 사회에 맞는 리더십 을 구축하여,
조직을 성장시키고 목표를 성취시킬 수 있도록 한다.
리더의 역할을 자각하고, 구성원들과의 관계를 정립하며,
조직 문화 구축, 목표와 비전 달성을 위해 조직을 움직이고,
조직 문화 구축을 할 수 있도록 한다.
성과 관리, 목표 관리, 조직 관리, 권한위임, 코칭-멘토링, 피드백,
갈등 관리, 갈등 진단, 자기 관리, 성장, 회복탄력성 등
리더가 마주하게 되는 다양한 문제들에 대한
구체적인 해결책을 제시하면서,
리더의 영향력을 향상시키고 문제를 해결하도록 한다.
리더는 어려운 자리다.
신기술의 등장으로 미래를 예측하기 어려운 상황에서
리더는 조직을 이끌어 성과를 내면서도,
불확실한 미래를 향해 조직을 움직여야 하는 어려운
입장에 처해 있다.
변화하는 시대에 조직을 성공적으로 이끌기 위해서,
리더는 변화의 방향을 제시하고 구성원과 함께 성장해야 한다.
변화를 성공시키기 위해서는 구성원들의 잠재력을 이끌어내고,
조직의 목표를 향해 구성원들을 응집시켜야 한다.
리더가 되는 것은 막중한 책임감을 가져야 하는 일이다.
"더 리더(The Leader)"는 리더가 직면하게 되는 다양한 문제에 대해
성공적으로 대처할 수 있는 경영 기법을 소개한다.
리더는 올바른 경영 방법을 통해 조직의 구성원을 발전시키고,
조직의 성과를 성취할 수 있다.
"더 리더(The Leader)"는 실제 기업에서 리더가 겪게 되는
다양한 문제를 이해하고, 효과적으로 문제를 해결하도록 돕는다.
북스고 와 컬처블룸 서평단에서 "더 리더(The Leader)를 증정해주셨다.
감사드린다.
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